Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы на примере Администрации Ленинского района г. Челябинска.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность деятельности государственных муниципальных учреждений напрямую зависит от компетентности сотрудников и работников данного учреждения, а качество трудовых ресурсов является одним из непременных составляющих экономической и политической стабилизации. Однако, для того, чтобы структурировать и организовать эффективный штат «рабочей силы» в учреждении, необходимо разработать четкую кадровую стратегию.

Кадровая политика – формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления организацией. Сфера управления персоналом имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Эффективное применение людских ресурсов предопределяет положительные результаты деятельности организации. Служащие – являются основным ресурсом организации, в силу того, что все цели достигаются через людей.

Современная концепция управления персоналом в организации предполагает выработку и реализацию кадровой политики. В этой связи проблемы, связанные с кадровой политикой организацией, приобретают особую значимость.

Кадровая политика сложна и многогранна, поэтому устранение проблем кадровой политики являет собой сложную как в теоретическом, так и в практическом аспекте задачу. Требуются выявление, осмысление и устранение препятствий для совершенствования современной кадровой политики и всех ее элементов. Она должна соответствовать общественным потребностям и уровню современных знаний.

Предмет исследования – кадровая политика Администрации Ленинского района г. Челябинск.

Цель исследования – выявить особенности кадровой политики в исследуемом объекте и разработать рекомендации, направленные на совершенствование ведения кадровой стратегии.

Для достижения поставленных задач необходимо решить следующие задачи:

• проанализировать понятие, цели, задачи и принципы кадровой политики организации;
• изучить организационную структуру организации;
• раскрыть основы кадровой политики в сфере муниципальной службы;
• проанализировать кадровую политику Администрации Ленинского района г. Челябинск;
• разработать мероприятия, направленные на совершенствование кадровой работы и кадровой политики организации.

В процессе проведения исследования применялись следующие методы: сбор информации, описание, сравнение, классификация, анализ структуры кадров администрации.

Методологической основой работы послужили труды Базарова Т.Ю., Пархимчика Е.П., Чернышева М.А., Козака Н.Н., Халикова М.И., Погодиной Г.В., Калько Н.З., Кабашова С.Ю. и др.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ГОСУДАРСТВЕННОМ БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ

1.1 Сущность, типы и модели кадровой политики в государственном бюджетном учреждении

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах: правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре.^[1]

В широком смысле «кадровая политика» – это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегии организации. ^[2]

При широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. ^[3]Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Кадровая политика представляет собой совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы. Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним соответствующих субъектов управления (государства, территориальных систем, организаций и т.д.).^[4]

Целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. ^[5]Другими ее целями можно считать: обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан; рациональное использование кадрового потенциала; формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основные различия кадровой политики коммерческой и бюджетной организации в плане мотивации персонала, философии организации, типа власти и стиля управления. Также имеются и схожие черты, это адаптация персонала и функции службы управления.

При разработке кадровой стратегии в бюджетной организации оценивается как влияние внешней среды, так и внутренняя корпоративная культура организации. Учитывая также, что реализация всех остальных стратегий организации, так или иначе, связана именно с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.^[6]

Отражением кадровой стратегии организации является бюджет расходов на персонал, а также практики, политики и процедуры организации. При проведении кадрового аудита, и аудита кадровой политики и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации расходов на персонал. В этом случае формируется бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет.^[7]

Разновидностями кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

Кадровая политика ориентируется на планы развития организации и из этого можно выделить следующие задачи: увольнять служащих или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т. п.; подготавливать служащих самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению; набирать дополнительно служащих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования; вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных служащих или "дорогих", но маневренных. ^[8]

Принципы кадровой политики: стратегический подход (система управления персоналом нацелена на реализацию стратегии организации, а работа с персоналом осуществляется в соответствии с требованиями к формированию и поддержанию долгосрочного имиджа как привлекательного работодателя)^[9]; системность и целостность, (все процессы системы управления персоналом взаимосвязаны и взаимозависимы); единство и прозрачность (принципы кадровой политики едины для всех организацией, информирование служащих о действующих принципах кадровой политики); дифференцированный подход (каждой категории персонала соответствуют специфические методы работы с персоналом, в отдельных случаях - индивидуальный подход); партнерство (изучение и целенаправленное формирование мнения трудового коллектива по ключевым направлениям работы с персоналом); самостоятельность и индивидуальная ответственность служащих (всестороннее развитие и повышение эффективности своего направления деятельности); активность и гибкость (проведение мониторинга внешней и внутренней среды, влияющей на процессы управления персоналом); умеренная открытость (открытости сведений о формах и методах работы с персоналом в рамках действующей кадровой политики организации определяется полномочиями доступа); соблюдение законодательства (легитимность, законность). ^[10]

Существуют следующие виды кадровой политики.

1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

а) пассивная кадровая политика связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала;

б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;

в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;

г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на кадровую политику.^[11]

2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации: открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления; закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.

Основными факторами, влияющими на формирование кадровой политики, являются внешние и внутренние факторы, а именно:

• факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся: ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами); тенденции экономического развития; научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала); нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).^[12]
• факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести: цели организации (на их основе формируется кадровая политика); стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом); кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);^[13] стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).