Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы на примере Администрации Ленинского района г. Челябинска.pdf

1.2 Направления кадровой политики в государственном бюджетном учреждении

Работа с кадрами – это деятельность по формированию, развитию и эффективному использованию кадрового потенциала, осуществляемая при помощи комплекса информационных мероприятий по отбору, расстановке, аттестации, обучению, стимулированию, перемещению кадров. ^[14]

Кадровая политика является одним из важнейших аспектов развития государства и занимает ключевые позиции во всем многообразии направлений его политики, поскольку кадровые процессы и отношения пронизывают все сферы жизнедеятельности, и только от людей с их профессионализмом, опытом и предприимчивостью зависит успех всего дела.

Основные направления кадровой работы в муниципальных учреждениях можно классифицировать по следующим направлениям:

1. обеспечение реализации функций и полномочий представителя нанимателя (организация подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа; оформление служебных удостоверений; формирование кадрового состава и его кадрового резерва; организация и обеспечение проведения конкурсов, аттестации, квалификационных экзаменов, ведение реестра гражданских служащих и т.п.); ^[15]
2. содействие муниципальным служащим в прохождении службы (консультирование служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы; обеспечение должностного роста служащих; организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки служащих; обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов; ведение трудовых книжек и личных дел служащих и т.п.);^[16]
3. взаимодействие с кадровыми службами других организаций, со структурами гражданского общества и СМИ (взаимодействие с независимыми экспертами, привлекаемыми к работе комиссий; обеспечение ротации кадров, трудоустройства увольняемых служащих в установленных законом случаях и т.п.);^[17]
4. обеспечение ведомственного контроля за соблюдением законодательства по вопросам муниципальной службы (организация проверки соблюдения гражданскими служащими ограничений; организация проведения служебных проверок и проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений, в том числе о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и т.п.). ^[18]

Внутриведомственный контроль за реализацией законодательства по вопросам муниципальной службы кадровыми подразделениями учреждений, имеющих подведомственные органы, осуществляется также в отношении их кадровых служб. Такая работа способствует единой практике исполнения законодательства о государственной гражданской службе в государственном органе и подведомственных ему государственных органах.

Методическая работа по обеспечению формирования и реализации нормативной правовой базы по вопросам муниципальной службы заключается в разработке рекомендаций по проведению аттестации и квалификационного экзамена, конкурса на замещение вакантных должностей, по вопросам возникновения и разрешения конфликта интересов. ^[19]

Исходным компонентом системы работы с кадрами является определение общей численности работников, требований к их профессиональной подготовке, а также должностного состава (штатная расстановка). Ведущими компонентами системы работы с кадрами является побор и отбор кадров, их расстановка, профессиональное обеспечение и продвижение по службе.^[20]

Кадровая политика учреждения определяет основные подходы и методы управления персоналом в конкретном учреждении. За формирование основных направлений кадровой политики учреждения, как правило, отвечает отдел персонала.

Приоритетная цель кадровой политики учреждения - ответить на вопрос: какие принципы и конкретные инструменты будет использовать компания в области управления персоналом. Зачастую в область кадровой политики попадают такие процессы как:

подбор и набор персонала;

аттестация персонала;

адаптация и ввод в должность сотрудников;

оплата труда, система вознаграждения и взыскания;

обучение и развитие персонала;

формирование кадрового резерва;

ротация и внутреннее продвижение персонала; 8) окончание трудовых отношений.

Существует ряд внешних и внутренних факторов, которые учитываются при формировании кадровой политики.

Внешние факторы:

Правовое поле. В первую очередь любая кадровая политика учреждения не должна противоречить законодательству страны, в которой она применяется. Так, например, в Российской Федерации трудовой кодекс весьма четко и жестко регламентирует порядок найма на работу, оплаты труда и увольнения сотрудников. Поэтому при разработке кадровой политики необходимо учитывать возможности, практики и ограничения текущего законодательства.

Технологии. В последнее время все больше и больше ощущается влияние научно-технического прогресса на кадровые процессы. Автоматизация производства и офисной деятельности, цифровая реальность с каждым днем меняет подходы в области управления персоналом, что в свою очередь находит отражение в кадровых политиках и процедурах. Ярким примером тому становится процесс автоматизации кадрового документооборота, алгоритмизации процесса подбора и оценки персонала. Внедрение онлайн порталов предоставляет возможности сотрудникам заниматься реализацией кадровой политик и процедур по средствам цифровых приложений без прямого вовлечения сотрудников отдела кадров.

Культурные различия и особенности. Основной успех в формировании кадровой политики и процессов организации оценивается их конечной эффективностью. А это серьезным образом зависит от того, на сколько при разработке документов и подходов были учтены культурные различия и особенности.

Внутренние факторы:

Цели учреждения. Человеческий ресурс учреждения мобилизован для того, чтобы обеспечить достижение этих целей в рамках заданной модели. Поэтому политики и процедуры, созданные отделом персонала, в частности призваны объяснить сотрудникам, каким образом они должны действовать для того, чтобы увеличить эффективность и продуктивность своего труда.

Корпоративная культура. На определение основных направлений и содержания кадровой политики также оказывает влияние корпоративная культура учреждения и выбранный стиль руководства. То, что может поощряться в одном месте, может стать поводом для увольнения в другом. В кадровых политиках и процедурах учреждение получает возможность кодифицировать свои нормы и четко разъяснить сотрудникам нормы допустимого. Также на практике совсем нередки примеры, когда личные качества и преференции лидера могут найти отражения в практиках в области управления персонала.

Инструменты реализации кадровой политики учреждения. Основные направления кадровой политики могут быть зафиксированы разными способами: Устной договоренностью; письменно в виде кадровых политик и процедур.

Принципы и методы отбора и продвижения персонала. Система ценностей и норм, принятых в рамках корпоративной культуры, философия лидерства и руководства. Основные области и направления кадровой политики учреждения, как правило, регламентированы.

Подбор, отбор и набор персонала. Политики и процедуры этого направления покрывают следующие вопросы: Каким образом осуществляется поиск сотрудника на открытую вакансию? Какие методы отбора, интервьюированная и тестирования применяются к соискателям? Кто и в какие сроки принимает финальное решение о найме кандидата? Каким образом строится обратная связь с кандидатами? Каков процесс найма кандидата на работу?

Дополнительными политиками в этой области являются: Регламенты по набору персонала по рекомендации сотрудника (реферал программа). Политика предоставления равных прав и возможностей при наборе персонала (регламент о не дискриминации).

На этапе оформления сотрудника некоторые учреждения включают в свод кадровых документов: политику о не разглашении коммерческой тайны, политику о проведении проверки личных данных, политику о работе с личными данными клиентов, документы о материальной ответственности сотрудника, политика о мобилизации и релокации нового сотрудника к месту работы.

Ввод и адаптация новых сотрудников. Основные направления кадрового подхода в этом направлении, как правило, зафиксированы в процедуре прохождения испытательного срока. Дополнительно могут быть прописаны процессы обучения, инструктажа и предоставления наставника на испытательном сроке.

Обучение и развитие персонала. Свод кадровых политик в этой области описывает процессы и подходы учреждения по следующим направления:

Политика по предоставлению обучения и развития персонала.

Политика по формированию и развитию кадрового резерва.

Политика о ротации и внутреннем передвижении персонала.

Политика о повышении в должности и переходе на руководящую позицию.

Дополнительно могут быть регламентированы процессы формирования и распределения бюджета на обучение, процедура выбора подрядных организаций на оказания тренинговых и обучающих услуг, оценки качества и эффективности обучения.

Оценка и аттестация персонала. Основные направления кадровой политики в области оценки или аттестации персонала находят свое отображение в следующих нормативных документах:

политика о проведении аттестации персонала;

политика о проведении оценки персонала;

приказы о формировании аттестационной комиссии.

Мотивация и оплата труда.

Примерами кадровой политики в области мотивации и оплаты труда являются:

Положение о системе оплаты труда в учреждении.

Положение о премировании.

Положение о бонусах и вознаграждениях.

Регламент пересмотра заработных плат.

Положения о дополнительных выплатах сотрудникам.

Новые тенденции в области управления персоналом требуют от учреждений постоянно усовершенствовать свои подходы в управлении своим человеческим капиталом, в том числе, с целью увеличения показателей результативности кадровой политики.

Важными элементами механизмов и технологий кадрового обеспечения государственного и муниципального управления выступают отбор, профессиональный отбор и подбор, процедуры приема на те или иные должности.

Отбор кадров – это сопоставление наиболее общих требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности, с характеристиками конкретного человека (возраст, гражданство, уровень образования, стаж работы и др.). В процессе отбора происходит поиск специалистов, пригодных к госслужбе как социальному институту, а не к выполнению конкретного вида профессиональной деятельности.

Отбор следует отличать от подбора кадров, при котором осуществляется сопоставление требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека (профессиональный опыт, стаж, способности). Составной частью отбора является профессиональный отбор – более тонкая процедура сопоставления характеристик человека (профессиональная подготовленность и опыт, уровень и профиль образования) и требований должности.^[21]

Отбор граждан на государственную и муниципальную службу осуществляется с учетом ряда формальных, социальных и профессионально-квалификационных критериев. К формальным критериям отбора относятся требования к перечню документов, которые следует представить при поступлении на службу. Это личное заявление; документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; документы, подтверждающие профессиональное образование; справка из органов налоговой службы и др. К формальным критериям отбора относятся определенные законом ограничения, связанные с государственной и муниципальной службой. ^[22]

К социальным критериям следует отнести сведения о возрасте, состоянии здоровья, информацию об имущественном положении, о родственных отношениях с другими госслужащими, о владении государственным языком, о наличии гражданства и др. В законе «О муниципальной службе Российской Федерации» установлено, что гражданин не может быть принят или оставаться на муниципальной службе при признании его недееспособным решением суда, при лишении его этого права решением суда, при наличии подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению должностных обязанностей, при отказе от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну, при близком родстве с госслужащими, служба которых связана с непосредственной подчиненностью одного из них другому; при утрате гражданства РФ, наличии гражданства иностранного государства, при отказе представлять в органы налоговой службы сведения о полученных доходах. Право поступления на муниципальную службу имеют граждане Российской Федерации не моложе 18 лет, а предельный возраст для нахождения на службе – 60 лет. Допускается продление нахождения на ней служащих, занимающих только высшие, главные и ведущие должности, до 65 лет.