Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии(сущность, виды).pdf

Введение

Залогом устойчивого положения организации на современном рынке является четкое определение стратегии развития и грамотно выстроенная и продуманная кадровая стратегия при работе с персоналом, для чего на современных предприятиях создаются кадровые службы.

Основными задачами кадровой службы организации при формировании и разработке кадровой стратегии является поднятие престижа предприятия, исследование внутренней среды предприятия, построение перспективы развития потенциала рабочей силы на данном предприятии, сокращение текучести кадров.

Актуальность темы заключается в том, что, улучшив эффективность использование трудовых ресурсов предприятия, можно иметь хорошую нишу на рынке выпускаемого продукта, быть конкурентоспособным, иметь хорошую прибыль. Современный трудовой коллектив представляет собой сложную систему. Без людей, способных эффективно использовать сложную технологию, капитал и материалы, предприятие не может успешно и динамично развиваться. Именно человеческий капитал является основным звеном в конкурентоспособности предприятия, его экономическом росте и эффективности деятельности предприятия, что требует развития кадровой службы, способной наращивать кадровый потенциал предприятия.

Объект – кадровая служба ООО «СОНО».

Предмет курсовой работы – кадровая служба в формировании и реализации кадровой стратегии ООО «СОНО».

Цель работы – определить значимость кадровой службы для предприятия, проанализировать особенности сложившейся кадровой стратегии ООО «СОНО», выявить направления совершенствования работы кадровой службы и определить их значимость.

Для решения поставленной задачи необходимо решить ряд задач:

1. Изучить сущность кадровой стратегии и исследовать ее виды.

2. Определить значимость кадровой службы в деятельности предприятия.

3. Проанализировать деятельность кадровой службы в управлении кадровой стратегией ООО «СОНО».

4. Выявить направления совершенствования деятельности кадровой службы в управлении кадровой стратегией ООО «СОНО» и определить их значимость для предприятия.

В ходе работы применялись общенаучные методы структурно-функционального, описательного и сравнительного анализа, классификации. Сбор эмпирической информации осуществлялся с использованием анализа документов и опросного метода.

При разработке теоретико-методологических оснований исследования были использованы материалы научных, учебных и производственно-практических изданий, посвященные вопросам управления персоналом и формирования эффективной кадровой политики на предприятии.

Эмпирическая база исследования сформирована на основе данных об основных характеристиках организационно-экономической и управленческой структуры ООО «СОНО», отраженных в документации предприятия, а также результатов проведенного опроса сотрудников.

1.Кадровая служба: сущность, роль в управлении кадровой стратегией предприятия

1.1.Кадровая стратегия: сущность, виды.

В широком смысле кадровая стратегия – система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.

В узком смысле кадровая стратегия – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работни ков и организации.

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой стратегии – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой стратегии – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Основными направлениями кадровой стратегии организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование заня­тых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Кадровая стратегия – это совокупность норм, принципов, методов и средств воздействия на деятельность персонала для реализации целей организации [12].

Кадровая стратегия – это совокупность целей, задач, принципов, методов, средств воздействия на деятельность персонала для реализации целей организации [1].

Основные направления кадровой стратегии организации:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач;
• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
• создание современных систем подбора и отбора кадров;
• проведение маркетинга персонала;
• разработка программ занятости;
• усиление стимулирующей роли оплаты труда;
• разработка социальных программ;
• массовая переквалификация персонала в связи с переходом к новым технологиям;
• омоложение кадров за счет привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, неспособных адаптироваться к новым условиям;
• оказание помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях [12].

Разрабатывается кадровая стратегия собственниками, высшим менеджментом и кадровой службой организации. Общее руководство кадровой политикой осуществляет первый руководитель. Реализуется кадровая стратегия соответствующими линейными, функциональными руководителями и кадровой службой.

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии организации:

I этап. Определение целей, задач, принципов и приоритетов кадровой стратегии организации.

II этап. Стратегический анализ кадрового состава организации – по заданию руководителя кадровая, экономическая, юридическая, финансовая и другие службы проводят анализ кадрового состава.

III этап. оформление основ кадровой стратегии предприятия – обсуждение, доработка и документальное оформление основ кадровой стратегии. Возможно привлечение ученых, экспертов, авторитетных специалистов, руководителей вышестоящих органов, проведение диагностики мнения трудового коллектива при помощи различных методов. Предложения и замечания учитываются, и после этого руководитель организации утверждает документ.

Кадровая стратегия организации может формулироваться в различных документах; программах развития, периодических программных заявлениях руководства; инструкциях, документах, кодексах, уставах, регламентирующих работу персонала; стандартах; коллективных договорах и других документах.

Кадровая стратегия как документ может иметь название «Принципы кадровой стратегии организации», «Основные направления кадровой стратегии организации», «Кадровая стратегия организации» и т.п.

Пересмотр и изменение кадровой стратегии осуществляется в установленном в организации порядке.

IV этап. Реализация кадровой стратегии осуществляется руководителями организации и структурных подразделений через систему организационных, экономических, административно-правовых, социально-психологических мероприятий, планов, программ «Кадры», норм, методов и правил, кадровых технологий.

Существующую в современных организациях кадровую политику можно сгруппировать по двум основаниям (рисунок 1.1) [22, с. 300].

Первое основание для выбора кадровой стратегии связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий

Второе основание для выбора кадровой стратегии – это ориентация на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава

Пассивная КС

Реактивная КС

Превентивная КС

Активная КС

Открытая КС

Закрытая КС

Рациональная

Авантюристическая

Рисунок 1.1 – Типы кадровой стратегии

1. Руководство организации, проводящее активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешней конъюнктуры и внутрипроизводственных факторов. Активная стратегия может подразделяться на рациональную и авантюристическую.

2. При проведении рациональной стратегии руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации в долгосрочном периоде и может влиять на создавшуюся ситуацию. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной) Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. В случае проведения авантюристической стратегии администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, хотя в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не учитывающие возможные внешние угрозы организации.

3. Превентивная кадровая стратегия. Такая стратегия осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала, но отсутствуют целевые кадровые программы.

4. Реактивная кадровая стратегия. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой стратегии, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Кадровые службы в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

5. Пассивная кадровая стратегия. При таком типе стратегии возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет программы действий в отношении работников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникшие конфликтные ситуации. Для данного типа кадровой стратегии характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки персонала, диагностики кадровой ситуации.

По степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют два типа кадровой стратегии:

Открытая кадровая стратегия характеризуется тем, что предприятие для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда.

Закрытая стратегия характеризуется тем, что организация использует собственный кадровый потенциал для заполнения вакантных мест.

Сравнительная характеристика этих двух типов кадровой стратегии представлена в приложении Б [2, с. 152].

Таким образом, кадровая стратегия организации представляет собой целостную и объективно обусловленную стратегию работы с персоналом, объединяет различные формы, методы и модели кадровой работы и имеет целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.

1.2. Значимость кадровой службы в деятельности предприятия.