Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы исследования стилей управления ).pdf

Таблица 16

Оценка объема программы подготовки резерва ООО «Истрен»

Стоимость подготовки резерва

Стоимость подготовки резерва по описанной выше программе зависит от общего объема программы и соотношения внутренних и внешних ресурсов при проведении обучения. При использовании внутренних ресурсов стоимость 1 часа обучения (со всеми налогами) составляет от 3 до 10 евро. Если же используются внешние ресурсы обучения, стоимость 1 часа обучения колеблется от 15 до 100 евро. Важно отметить, что обучение проводится в группах численностью, как правило, не превышающей 12–15 человек.

В итоге стоимость обучения 1 группы резервистов по учебному плану ООО «Истрен», приведенному в таблице, может составить от 40 до 280 евро.

Поскольку маловероятно, что компания, проводящая обучение резерва, имеет внутренних преподавателей по всем направлениям, в реальности нижняя граница стоимости обучения значительно выше и составляет не менее 150–200 евро.

Подход к расчету полной стоимости отбора и подготовки резерва внутри ООО «Истрен», иллюстрируется ниже упрощенным примером.

Исходные данные

Численность персонала – 45 человек.

Численность руководителей – 14 человек.

Текучесть персонала – 6% в год.

Планируемое на следующий год расширение ООО «Истрен» – 10%.

Продолжительность цикла отбора и подготовки резерва – 1 год.

Численность резерва:

преемники – 5 человек;

резерв на выдвижение – 10 человек.

Число участников предварительного отбора – 20 человек.

Число участников ассессмент-центра – 5 человек.

Расчет

Стоимость предварительного отбора с использованием внутренних ресурсов:

20 чел. x 10 - 50 у. е. = 150 у. е.

Стоимость ассессмент-центра:

5 чел. x 50 - 100 у. е. = 150 у. е.

Итого стоимость отбора на одного отобранного кандидата:

300 - 200 у. е. / 25 чел. = 4 у. е.

Стоимость обучения одного резервиста:

300 - 280 у. е. / 10 чел. = 2 у. е.

Итого стоимость отбора и подготовки одного резервиста составляет от 2 до 4 у. е.

Комментируя итоговый результат, стоит подчеркнуть, что нижняя граница стоимости отбора и обучения резерва достигается при преобладающем использовании внутренних ресурсов организации. Она ниже, чем стоимость подбора руководителя со стороны.

Приведенная оценка показывает, что отбор и подготовка собственного кадрового резерва могут быть обоснованы не только соображениями корпоративной культуры ООО «Истрен» но и экономическим расчетом. Однако для этого необходимо иметь в организации развитую внутреннюю систему оценки и корпоративный университет.

Вывод по главе

Разработанные рекомендации по результатам экспериментального исследования, описанные в третьем разделе, имеют практическую направленность и составляют основу работы с руководителем по совершенствованию стиля и методов руководства. Для этой цели разработаны специальные мероприятия, направленные на повышение эффективного индивидуального стиля руководства, с учетом особенностей организации, социально-экономических условий, индивидуальных особенностей самого руководителя, на формирование высокого уровня управленческого компетентности, и на освоение новых методов и моделей управления в профессиональной деятельности.

Полученные данные позволили построить целостную систему практической работы, позволяющую определить оптимальную позицию руководителя в системе внутриорганизационных отношений, выявления эффективного стиля руководства, преодоления собственных ограничений, поиска наиболее продуктивных методов управления.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения руководителей и персонала ООО «Истрен», выражаются в следующем:

1. Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.).

2. Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров.

3. Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.

Заключение

Под типом управления понимаются особенности сотрудничества между начальством и подчиненными, а также методы, с помощью которых администрация воздействует на персонал предприятия. Стиль руководства в организации зачастую определяется спецификой работы учреждения. От характера деятельности должностных лиц в определенной степени зависит и способ их общения с находящимися в подчинении работниками.

Кроме того, стиль руководства напрямую связан с личными качествами стоящего во главе организации человека, его психологическими установками. Не менее важен уровень подготовки персонала, опыт работы сотрудников, их навыки и умения.

Есть три основных стиля руководства подчиненными:

- авторитарный;

- демократический;

- либеральный.

Стили руководства отличаются между собой важными моментами – где-то уровень делегирования полномочий выше, а где-то – ниже, степень контроля сильнее или слабее, применяемые санкции мягче или жестче, способы принятия решений также разнятся.

В 2015 г. и 2017 г. по результатам опроса сотрудников было выявлено, что руководители используют авторитарный стиль управления. Попустительский стиль был отмечен только в 2016 г. Самым положительным аспектом можно отметить, что на протяжении последних двух лет предприятие использует демократический стиль управления.

Следовательно, авторитарный и демократический стили наиболее часто используемы в ООО «Истрен». В ООО «Истрен» в основном применяются инструменты демократического стиля управления.

Полученные результаты позволяют сделать предварительный вывод о том, что управленческая деятельность, осуществляемая руководителем в рамках оптимального (коллегиального) стиля руководства, в наибольшей степени отвечает представлению о зрелой, саморазвивающейся и профессиональной развитой личности, эффективно использующей свой внутренний потенциал, способной адаптироваться к изменяющимся условиям, находить нестандартные решения, оптимально организующей свою жизнь и свою профессиональную деятельность. В то же время, руководители, которые используют в своих методах управления элементы авторитарного стиля, также отвечают требованиям и показателям профессиональной успешности. Обращает на себя внимание еще один фактор, определяющих эффективность деятельности руководителя, что все руководители из группы профессионально успешных умело сочетают различные стилевые приемы с требованиями ситуации и особенностями коллектива. Это определенный тип взаимодействия руководителя, формирующийся под влиянием объективных и субъективных условий управления.

Руководители с низкими показателями, имеющих высокий уровень авторитарности и отсутствие коллегиальных и демократических установок нуждаются в прохождении программы совершенствования стиля руководства. Такая программа позволила бы не только повысить уровень управленческой компетентности, повысить стилевую гибкость, но и освоить широкую область культуры управления.

Разработанные рекомендации по результатам экспериментального исследования, описанные в третьем разделе, имеют практическую направленность и составляют основу работы с руководителем по совершенствованию стиля и методов руководства. Для этой цели разработаны специальные мероприятия, направленные на повышение эффективного индивидуального стиля руководства, с учетом особенностей организации, социально-экономических условий, индивидуальных особенностей самого руководителя, на формирование высокого уровня управленческого компетентности, и на освоение новых методов и моделей управления в профессиональной деятельности.

Полученные данные позволили построить целостную систему практической работы, позволяющую определить оптимальную позицию руководителя в системе внутриорганизационных отношений, выявления эффективного стиля руководства, преодоления собственных ограничений, поиска наиболее продуктивных методов управления.

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения руководителей и персонала ООО «Истрен», выражаются в следующем:

1. Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности (эффективности) труда персонала, сокращение издержек и снижение себестоимости, снижение травматизма и т.п.).

2. Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров.

3. Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка. Таким образом организация повышает ценность находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.

Планирование численности резерва на замещение должностей руководителей является частью планирования человеческих ресурсов ООО «Истрен», заслуживает особого внимания, поскольку резерв – один из ключевых групп персонала.

Список литературы

1. Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха/Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Ковалевой. – СПб.: Питер, 2015.
2. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей / Ульим Байхем, С.Смит, Одри, Б. Пизи,
   Мэтью; пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2015.
3. Дафт, Р.Л. Уроки лидерства / Р.Л. Дафт; при участии П.Лейн; [пер. с англ. А.В. Козлова; под ред. проф. И.В. Андреевой]. – М.: Эксмо, 2014.
4. Журавлев, А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом коллектива // Социально-психологический климат коллектива: теория и методы изучения / А.Л. Журавлев. – М.: Наука, 2016.
5. Журавлев, А.Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом: Автореф. дис. канд. психол. наук / А.Л. Журавлев: РАН. - М., 2014.
6. Комарова, Н. Современные стили управления на предприятиях различной форм собственности / Н. Комарова // Кадровик. – 2014. - №5.
7. Кондакова, Н. Организация уровней управления и проявление лидерских качеств у служащих разных уровней / Н. Кондакова // Управление организацией. – 2014. - №3.
8. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство: исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли (Науч. изд.) /
   Е.В. Куряшова. – Архангельск: Изд-во Поморского международного педагогического университета, 2014.
9. Лидерство: психологические проблемы в бизнесе / Ред. Ушакова Т.Н. – Дубна: Феникс, 2015.
10. Линчевский, Э.Э. Мастерство управленческого общения: Руководитель в повседневных контактах и конфликтах. / Э.Э. Линчевский. - СПб: Речь, 2014.
11. Маслов, В. О применение стилей управления / В. Маслов // Проблемы теории и практики управления. - 2015. - №5.
12. Мескон М. Основы менеджмента : пер. с англ. / Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури ; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации, Высш. шк. междунар. бизнеса. – 2-е изд. – М.: Дело, 2014.
13. Морозов, А.Н. Стилевые характеристики управленческой деятельности руководителя / А.Н. Морозов. - М.: РАГС, 2015.
14. Образцов, В.И. Лабиринты управления: руководство для служащих. / В.И. Образцов. - Калининград: Янтарный сказ, 2015.
15. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. М. Экономика, 2015.
16. Петров А.В., Федулов Ю.Г. Подготовка и принятие управленческих решений / Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М., 2017.
17. Самыгин С. И., Столяренко Л. Я. Психология управления. - Ростов-на-Дону, 2017. – с. 111.
18. Светуньков С.Г., Литвинов А.А. Конкуренция и предпринимательские решения. - Ульяновск: Корпорация технологий продвижения, 2015.
19. Стиль человека: психологический анализ / Л.Я. Дорфман, В.Н. Дружинин, К. Коростелина, Д.А. Леонтьев, А.В. Либин, Н.А. Либина и др.М.: Смысл, 2015.
20. Толочек, В.А. Стили профессиональной деятельности / В.А. Толочек. - М.: Смысл, 2015.
21. Угольницкий, Г. Структурные особенности систем управления и методы управления / Г. Угольницкий // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - №2.
22. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высш. шк. , 2014.