Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы исследования стилей управления ).pdf

Вывод по главе:

Под типом управления понимаются особенности сотрудничества между начальством и подчиненными, а также методы, с помощью которых администрация воздействует на персонал предприятия. Стиль руководства в организации зачастую определяется спецификой работы учреждения. От характера деятельности должностных лиц в определенной степени зависит и способ их общения с находящимися в подчинении работниками.

Кроме того, стиль руководства напрямую связан с личными качествами стоящего во главе организации человека, его психологическими установками. Не менее важен уровень подготовки персонала, опыт работы сотрудников, их навыки и умения.

Есть три основных стиля руководства подчиненными:

- авторитарный;

- демократический;

- либеральный.

Стили руководства отличаются между собой важными моментами – где-то уровень делегирования полномочий выше, а где-то – ниже, степень контроля сильнее или слабее, применяемые санкции мягче или жестче, способы принятия решений также разнятся.

2. Исследование личностных качеств руководителя в деятельности ООО «Искрен»

2.1. Характеристика деятельности предприятия

Основным видом деятельности является «Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания», зарегистрировано 5 дополнительных видов деятельности.

Общий зал ресторана рассчитан на 50 мест, также имеется VIP-зал на 20 мест. Режим работы – ежедневно с 11:00 до 23:00. Обслуживание производится по системе «a la carte». В ресторане имеется бар, работающий с 12:00 до 23:00 ежедневно. Миссия ресторана «Искрен» – создание уютной и теплой, «душевной» атмосферы, поддержание старинных рецептов и традиций, демонстрирование исконно «русского» гостеприимства.

Целевым назначением ресторана является предоставление клиентам высококачественного питания и обслуживания. Характеристика целевой аудитории ресторана «Искрен» представлена в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика целевой аудитории ресторана «Искрен»

Представленные данные свидетельствуют, что значительную долю потребителей (65 %) в числе туристов занимают граждане иностранных государств. Для обеспечения положительного имиджа заведения и создании хорошего впечатления у иностранных гостей очень важно обеспечить высокое качество сервиса и предоставляемых блюд. В связи с этим, остро встает вопрос об обеспечении предприятия квалифицированными и заинтересованными сотрудниками. Лишь налаженная и грамотно построенная система управления персоналом способна решить эту задачу.

Схема организационной структуры управления ресторана «Искрен» представлена на рисунке 4.

Рис. 4 Организационная структура управления ресторана «Искрен»

Используемая линейно-функциональная структура управления ООО «Искрен» освобождает генерального директора от целого ряда функций, для выполнения которых использованы квалифицированные специалисты. Но при этом, линейно-функциональная структура характеризуется слабыми горизонтальными связями между функциональными отделами (например, бухгалтерия, торговый отдел).

По состоянию на 23.04.2017 г. численность работников ресторана «Искрен» составляет 42 чел. Основные показатели, характеризующие персонал по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы в ресторане «Искрен» представлены в таблице приложения 3.

Управляющие должности ресторане «Искрен» занимают как мужчины, так и женщины. Среднее звено управления характеризуется паритетным соотношением мужчин и женщин, в числе сотрудников низшего звена преобладают женщины. В целом на предприятии 20 мужчин и 22 женщины, что в удельном весе составляет 47 % и 53 %.

Средний возраст сотрудников администрации составляет 31 год, производственного отдела – 36 лет, обслуживающего персонала – 24 года, технического персонала – 48 лет. Это свидетельствует, что коллектив ресторана достаточно молодой.

Высшее образование имеет в основном административно-управляющий персонал (31 %), среднее профессиональное – работники производства и технический персонал (64,3 %).

При этом максимальный стаж работы в ресторане (9 лет) – наблюдается у 12 % сотрудников. 7 % работают в ресторане 7 лет. Минимальный стаж (1 год), выявлен у сотрудников торгового отдела (14,3 % от общей численности работников). Это говорит о том, что коллектив не стабилен, молодые сотрудники не задерживаются на предприятии долгое время. Исходя из вышеизложенного, можно предположить, что со стороны руководства не предусматривается достаточной мотивации.

2.2 Оценка стиля и эффективности руководства в организации

Проведем анализ стиля и эффективности руководства. То есть оценим степень влияния стилей руководителей и служащих ООО «Истрен» на весь персонал ООО «Истрен».

Опрос проводился в течение 5 лет. В опросе участвовало 50 человек – рядовой персонал ООО «Истрен» – постоянно работающий на протяжении 5 лет.

Таблица 2

Ключ к опросному листу

Результаты опроса представлены в таблице 4.

Таблица 3

Результаты опроса по тесту

Таким образом, мы видим, что в 2013 г. и 2015 г. по результатам опроса сотрудников было выявлено, что руководители используют авторитарный стиль управления. Попустительский стиль был отмечен только в 2014 г. Самым положительным аспектом можно отметить, что на протяжении последних двух лет предприятие использует демократический стиль управления.

Следовательно, авторитарный и демократический стили наиболее часто используемы в ООО «Истрен».

Далее рассмотрим стили управления начальников отделений.

Таблица 7

Структура оценки стиля руководства и взаимодействия руководителя с подчиненными ООО «Истрен»

Ориентация слабо выражено либо отсутствует, если руководитель не дает ответов по данному типу или их количество незначительно (до 2-3). Сочетание у руководителя преобладающих ориентаций на Д и на С говорит об его инициативности, а на О и К характеризует исполнительный стиль. Отсутствие ориентаций на К и преобладание по шкалам Д, С, О связано с излишней авторитарностью руководителя, отсутствием у него демократических и коллегиальных установок.

Для изучения уровня знаний в области управленческой деятельности и руководства применялся тест на оценку и повышения уровня знаний в области управления «Деловые ситуации». Испытуемому предлагается решить ряд управленческих задач из тестов на коммуникативность и конфликтность.

В качестве дополнительных показателей методики анализируют стиль руководства испытуемых (характеристика стилей представлена в таблице приложения 1), а также суммарное количество ошибок, на основании которого можно судить об уровне знаний данного руководителя и прогнозировать возможность его обучения в области менеджмента и формирования выбора оптимального стиля руководства.

С помощью комплекса методов обследованные руководители были разделены на успешных и профессионально неуспешных.

На основе результатов исследования с помощью метода выделения главных компонент с использованием экспертных оценок испытуемые руководители были разделены на профессионально успешных и профессионально неуспешных. При этом 23,2% руководителей получили положительные оценки со стороны вышестоящих руководителей, так и подчиненных; 42% были определены как профессионально неуспешные и «сверху», и «снизу» (таблица 6). Экспертная оценка позволила оценить 65% руководителей по показателю профессиональной успешности (в группу неопределенности попали 35%, которые далее рассматривались как группа профессионально неуспешных).

Проанализирована факторная структура выборок профессионально успешных и профессионально неуспешных руководителей.

Таблица 5

Согласованность экспертных оценок, данных вышестоящим руководителем и подчиненными, %

Статистический анализ данных позволил выделить диагностические критерии профессиональной успешности руководителей ООО «Истрен».

Таблица 6

Стилевая ориентация руководителей структурных подразделений

ООО «Истрен», %