Файл: Система управления персоналом в современной организации на примере ООО СК «ГарантСтрой».pdf

Следует отметить, что в системе показателей эффективности оценки персонала организации следовало бы предусмотреть и рентабельность продаж как показатель эффективности деятельности начальника отдела продаж. Однако, проведенный анализ показывает, что проблема неэффективного управления рентабельностью продаж лежит в области производства, а не в области продаж, поэтому, чтобы не создавать конкуренции между сбытовым и производственным подразделениями, следует исключить рентабельность продаж из перечня показателей эффективности управления Отделом продаж. В противном случае, возможны конфликты в отнесении непроизводительных потерь на отдельные группы расходов, то есть Начальник отдела продаж будет вынужден нести ответственность за эффективность управления рабочими Производства, в то время как напрямую на данную группу работников он повлиять не может.

Для представленных показателей необходимо определить целевые значения. Источником данных могут выступать либо планы организации, либо фактические данные. В любом случае, все показатели должны быть обоснованы. Поскольку на значение целевых показателей будет оказывать влияние и внешняя среда, необходимо учесть ее влияние. Для этого оптимально использовать коэффициент вариации выручки как конечный показатель взаимодействия с внешней средой. Коэффициент вариации (В) определяется по формуле:

В = М / С, (3.1)

где М – максимальное отклонение от среднего значения;

С – среднее значение.

Коэффициент вариации: В = 18 765 / 331 657 = 5,7 %

Следовательно, целевой показатель может отклониться на 5,7 % от нормативного значения, при этом подобное отклонение не будет результатом ненадлежащего выполнения работником его обязанностей. Следовательно, следует устанавливать не одно, а три плановых значения. Поскольку система показателей эффективности управления персоналом организации должна обеспечивать и необходимый уровень стимулирования, в соответствии с плановыми значениями может устанавливаться и система дополнительных стимулов:

– выполнение плана с учетом отклонения в пределах вариации в меньшую сторону обеспечит получение соответствующего балла;

– выполнение плана в пределах среднего значения будет соответствовать праву на получение дополнительного вознаграждения;

– выполнение плана сверх среднего значения на величину вариации и выше будет давать право на получение увеличенной премии.

Заключение

На основании исследования и анализа СУП в ООО «ГанрантСтрой» можно сделать вывод о то, что одной из важнейших проблем современного менеджмента в организации является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, так как каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Исследуемое нами предприятие ООО СК «ГарантСтрой» современная фирма, имеющая свой индивидуальный почерк и успешно работающая на строительном рынке г. Новосибирска с февраля 1997 года. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО СК «ГарантСтрой» показывает разнонаправленные тенденции в ее развитии:

– рост масштабов деятельности при одновременном резком сокращении эффективности коммерческих операций;

– резкое снижение ликвидности организации при одновременном снижении финансовой устойчивости, однако, с сохранением возможности восстановления нормальной платежеспособности предприятия;

– тенденция к замещению собственного капитала краткосрочными заемными средствами.

Определены основные проблемы системы управления персоналом организации:

– отсутствует менеджер по персоналу, как следствие, кадровая работа не организована;

– при составлении планов по персоналу не учитываются требования к квалификации работников, образованию, возрасту и т.д.;

– в ходе первичного собеседования никакие специальные тесты не используются. Единственным источником информации является должностная инструкция;

– обучение проводится только в форме внешнего обучения;

– отсутствует система планирования обучения, переобучения и повышения квалификации кадров;

– отсутствует целенаправленное развитие персонала организации;

– отсутствует система контроля эффективности обучения, переобучения и повышения квалификации кадров;

– отсутствуют четкие критерии оценки работников при прохождении испытательного срока;

– отсутствует система наставничества, как следствие, возникают затруднения при идентификации субъектов, отвечающих за деловую оценку работников при прохождении испытательного срока;

– субъективность деловой оценки;

– проведение аттестации регламентируется только трудовым законодательством;

– планирование деловой карьеры не формализовано с точки зрения соответствия индивидуального развития работника перспективным трудовым обязанностям.

Организация испытывает проблемы эффективности управления персоналом, что выражается как в низкой эффективности управления специалистами и служащими, так и в недостаточной эффективности работы линейных руководителей. Потери вследствие низкой эффективности управления персоналом составляют 8406,64 тыс. руб. или 2,80 % себестоимости продаж в 2014 году, 12195,45 тыс. руб. или 3,87 % себестоимости продаж в 2015 году и 15022,93 тыс. руб. или 4,48 % себестоимости продаж в 2016 году.

В третьей главе разработана методика анализа процессов управления персоналом в организации.

Список использованной литературы

1. Анализ трудовых показателей / Под ред. Петроченко П.Ф. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 402 с.
2. Бойдаченко П.Г. Российский опыт работы с кадрами на промышленном предприятии // Эко. – 2015. – №2 – С. 126-144
3. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. – 2014. – №13. – С. 12-15.
4. Демчук И.Н. В поисках эффективного управления // Сибирская финансовая школа. – 2014. – №9. – С.43-50
5. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. – СПб.: Питер, 2014. – 560 с.
6. Кибанов А.Я, Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Под редакцией д.э.н., профессора АЛ. Кибанова. - М.: «Экзамен», 2014. – 576с.
7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2015. – 385с.
8. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Наука. 2014. – 103 с.
9. Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики в управления. – 2014. – №6. – С. 25-27.
10. Основные направления содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве // Экономика и жизнь. –2015. – №31. – С. 9-11.
11. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. – М.: Экономика, 2014. – 213 с.
12. Погодина И. Правовые аспекты оптимизации численности персонала // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2015. – № 1. – С. 28 - 36.
13. Попов В. Интегральная модель управления изменениями на предприятии // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2014. – № 6. – С. 75 – 80.
14. Пронина И.В. Предприятия с демократической формой управления: зарубежный опыт и практика / И.В. Пронина // сб. науч. статей. Вып. 5, ч. 2: Корпоративные стратегии и технологии социально ответственного бизнеса. – М.: Финакадемия, 2015. – С. 144–149.
15. Румянцева З.П. Общее управление организацией: Теория и практика. – М..: Статут, 2015. – 304 с.
16. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. - СПГ, 2015. – 270 с.
17. Совершенствование системы управления // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. – №3. – С. 27.
18. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. – М.: ИНФРА–М, 2015. – 415 с.
19. Суховская М.Г. Конфликт в бухгалтерии: вырабатываем тактику поведения // Главная книга. – 2016. – № 20. – С. 57 – 60.
20. Сымыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – РнД., 2015. – С. 122–125.
21. Тихенький В.Г. Карьерные горки, или Как и кто может (и должен) помочь сделать карьеру? // Управление персоналом. – 2015. – № 16. – С. 13 – 17.
22. Управление персоналом (человеческими ресурсами). – М.: РАГС, 2015. – 156 с.
23. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М., 2015. – 512 с.
24. Управление персоналом: учебно–методическое пособие. – СПб.: СЗАГС, 2015. – 460 с.
25. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. – № 1. – С. 6 – 10.
26. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. –М.:Интел – Синтез, 2016. – 370с.
27. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. – М., 2014. – 124 с.
28. Шлянчак Д. Оценка персонала: инвестиции или затраты? // Кадровик.ру. – 2016. – № 9. – С. 76 – 81.
29. Ярных В. Оценка персонала: поиск эффективных решений // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2015. – № 3. – С. 74 – 78.

Приложения

Приложение А

Бухгалтерский баланс ООО СК «ГарантСтрой» за 2014-2016 гг.

Приложение Б

Отчет о финансовых результатах ООО СК «ГарантСтрой» за 2014-2016 гг.