Файл: Система управления персоналом в современной организации на примере ООО СК «ГарантСтрой».pdf

Подход

Авторы подхода

Сущность

Показатели

Экономический

И.Н. Иванов

Е.А. Иванова

Г.Б. Клейнер

Ф. Лютенс

Л.В. Шишикина

Конечные результаты про­изводства должны служить критериальными показателями эффективности управления персоналом

1) прибыль организации;

2) затраты на 1 рубль продукции;

3) уровень рентабельности;

4) дивиденды на 1 акцию и т.д.

Комплексный

Б.М. Генкин

А.Я. Кибанов

В.Г. Коновалов

Е.В. Маслов

М.В. Ушакова

Критериальные показатели должны отражать результативность и сложность живого труда

1) производительность труда (выработка на 1 рабочего);

2) общий фонд оплаты труда;

3) темпы роста производительности труда и за­работной платы;

4) удельный вес заработной платы в себестоимости продукции и др.

Поведенческий

Д.А. Аширов

Г.Х. Бакирова

О.В. Викулина

А.Н. Занковский

Л.А. Резниченко

Эффективность управления персоналом определяется организацией и мотивацией труда, социально-пси­хологическим климатом в коллективе

1) текучесть персонала;

2) уровень квалификации;

3) затраты на обучение работников;

4) расходы на социальные программы и т.д.

Методический подход

Основные показатели

Экономическая эффективность

Путем соизмерения эконо­мии (прибыли) и затрат (вложений) экономически позволяет обосновать результаты деятельности организации по законченным проектам (бизнес-планам, инве­стициям, мероприятиям)

• коэффициент эф­фективности затрат;
• срок окупаемости затрат;
• приведенные затраты;
• годо­вой экономический эффект;
• дисконтированные затраты

Социальная эффективность

Создает возможность оценки обществен­ного характера труда с помощью количественных и качественных показате­лей; измеряет мотивацию персонала, социально-психологический климат в коллективе и уровень развития человеческих ресурсов организации

• средняя заработная плата работника;
• удельный вес фонда оплаты труда в выручке;
• темпы роста заработной платы;
• уровень тру­довой дисциплины;
• текучесть персонала;
• потери рабочего времени;
• оценка социально-психологического климата

Организационная эффективность

Оценивает уровень организации трудовой деятельности управленческого и производственного персонала, со­стояние системы управления организации

• надежность работы персонала и равномерность загрузки персонала;
• нормы управляемости;
• коэффициент при­роста сотрудников;
• качество управленческого труда;
• уровень управленческого потенциала

Оценка по конечным результатам

Позволяет количественно опреде­лить результаты и динамику трудовой деятельности организации в целом и ее подразделений на основе укрупненных экономических показателей.

Бе­рется во внимание то, что персонал является совокупным общественным ра­ботником, непосредственно воздействующим на производство. Поэтому ко­нечные результаты производства могут служить критериальными показате­лями эффективности трудовой деятельности

• выручка (объем продаж);
• валовой (хозрасчетный доход);
• валовая (чистая) прибыль;
• затраты (себестоимость, издержки);
• качество готовой продукции (труда, услуг)

Управление производительностью труда

Создает основы для планирования и анализа трудовых ресурсов по глав­ному критерию – производительности (выработке) и связанным с ним другим показателям

• стоимостная оценка производительности;
• натуральная выработка на одного работника;
• темпы роста производительности труда;
• трудоемкость продукции (работ, услуг);
• ко­эффициенты использования рабочего времени

Качество трудовой жизни

Важнейшее условие роста производи­тельности труда и должно базироваться на росте материальных показателей и концепции всестороннего развития личности; является современным инте­гральным показателем оценки трудовой деятельности, определяемым на ос­нове совокупности экономических и социальных показателей

• трудовой коллектив;
• оплата труда;
• рабочее место;
• руководство организации;
• служебная карьера;
• социальные гарантии;
• социальные блага

Балльная оценка эффективности труда

Позволяет с помощью ин­тегрального показателя оценить итоговые результаты деятельности за опре­деленный период (год, квартал, месяц) организации в целом, а также ее крупных подразделений (т.е. проводить оценку по конечным результатам).

Эффективность трудовой деятельности рассчитывается как отноше­ние фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значе­ниям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с по­мощью

весовых коэффициентов и моделей стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам.

Позволяет ранжировать организации по численному значению эффективности, оценивать динамику развития и проводить сопоставления с организациями-конкурентами.

Требует совокупного участия аналитиков организации и непосредственных работников, гласного обсуждения всех критериальных и результирующих показателей работы

В результате экспериментальных исследований сформирован перечень критериальных показателей эффективности труда, пригодных для различных отраслей экономики. Состав показателей разбит на три группы: экономиче­ские, социальные и организационные. В частности, определяются весовые коэффициенты показателей бальной оценки (т.е. их степень важности в общей совокупности); формируются математические модели стимулирования; предусматриваются частные показатели эффективности; рассчитывается комплексный показатель эффективности; ведется оценка динамики эффективности. 100 баллов соответствует хорошей работе организации за отчетный период

Оценка трудового вклада (участия)

Является главным инструментом измерения индивидуального вклада в конечные результаты при бестарифной системе, а также при повременной оплате труда рабочих и служащих. Методика комплексной оценки управленческого труда (КОУТ)

предна­значена для количественной оценки эффективности трудовой деятельности подразделений и базируется на теории общего балльного метода.

Модель распределения премиального фонда по КТВ позволяет объек­тивно распределять премии сначала по подразделениям с использованием ме­тода КОУТ, а затем – между работниками подразделения

Ис­пользуются критерии: по шкале достижений в работе; по шкале упущений в работе; по шкале трудового вклада (КТВ); распределение заработка по КТВ; распределение премии по КТВ. Унифицированная шкала упущений и дости­жений, как показали эксперименты

и практическое использование данного метода, может быть использована со значениями 0 < КТВ < 2.

Состав критериальных показателей распределяется между подразделениями, определя­ются их весовые коэффициенты, делается расчет по статистическим или опе­ративным данным за отчетный период.

Возможны и два способа распределения – пропорционально должностным окладам и только по величинам КТВ

Показатели

Комментарий

Показатели подсистемы формирования персонала

– показатель численности работников

списочный состав работников, включая всех постоянных и временных работников, а также совместителей

– удельный вес работников по характеру выполнения производственных операций

основной, вспомогательный, производственный, непроизводствен­ный, административный

– качественная структура персонала

характеризуется социально-демографическими показателями, отражающими состав работников по полу, стажу, возрасту, образованию

– квалификационный уровень персонала

определяется на основе расчета среднего квалификационного уровня работников

Показатели подсистемы использования персонала в организации

– показатели производительности труда

отражают специфику произ­водственной деятельности организации, например, объем реализации на од­ного сотрудника

– объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника

может быть рассчитан и показатель объем прибыли после уплаты налогов на одного сотрудника (основных работников, управленческих работников)

– показатель производимой продукции за час производительного труда, рассчитываемый как в денежном выражении, так и в натуральных единицах

в последнее время популярным стал показатель добавленной стоимости за один производительный час, рассчитываемый как частное от деления разницы между рыночной стоимостью и издержками произведенной за час продук­ции и отработанными производительными часами

– показатель числа производительных часов, затрачиваемых на производство еди­ницы продукции

обратный показатель производительности за один час является более наглядным и используется предприятиями, выпускающими однородную продукцию, сервисными организациями

– текучесть персонала

наиболее распространенный метод расчета – это отношение числа покинув­ших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года

– показатель абсентизма

рассчитывается как отношение рабочего вре­мени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему ба­лансу рабочего времени организации за этот период

– потерянная производительность

рассчитывается как произведение добавленной стоимости в час производительного труда на число потерянных часов (абсентизма) работников, показывая потери организации в виде недополученной стоимости от неявки сотрудников на рабочее место

– коэффициент внутренней мобильности

рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период

– общие издержки организации на рабочую силу за период

включают составляющие:

а) базовая заработная плата, включая должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;

б) переменная заработная плата: выплаты рабочим – сдельщикам, комис­сионные, аккордная заработная плата;

в) все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, ме­сяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

г) доплаты и надбавки к заработной плате;

д) оплата неотработанного времени;

е) взносы в фонд страховых пособий;

ж) стоимость социальных льгот;

и) взносы в фонд социального страхования;

к) издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;

л) затраты на найм, пополнение и обучение персонала;

м) другие выплаты

– доля издержек на рабочую силу в объеме реализации

рассчитывается как частное от деления общей величины издержек на ра­бочую силу на объем реализации за период

– издержки на одного сотрудника

рассчитываются путем деления об­щей величины издержек на рабочую силу за определенный период на числен­ность сотрудников организации. Многие организации рассчитывают данный показатель для различных категорий занятых

– издержки на один производительный час

рассчитывается как об­щие издержки на рабочую силу, деленные на общее число производительных часов за период