Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления (Виды кадровых стратегий).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая стратегия представляет собой неотъемлемую часть общей стратегии управления организацией. Стратегия управления организацией направлена на поддержку долгосрочной ее долгосрочной конкурентной позиции, а так как персонал – это главный элемент этой социальной системы, то именно кадровой составляющей общей стратегии развития предприятия отводится особое значение.

Кадровая стратегия в управленческом процессе настоящего времени стала ключевой в стратегическом управлении организацией. Если раньше разрозненные функциональные подразделения были подчинены нескольким заместителям руководителя предприятия, то сегодня в организациях образуется единая служба персонала, которая, как правило, подчиняется первому заместителю генерального директора, который несет личную ответственность за формирование и использование персонала. Возрастают требования к организационно-экономическому обеспечению кадровой стратегии персонала и обоснованного планирования численности работников, оптимизации профессионально-квалификационной структуры персонала, нормированию труда, разработке прогрессивных систем стимулирования труда, обоснования расходов на развитие персонала. В таковых условиях стратегии в организации отводится особое место в управлении персоналом.

Актуальность избранной темы обусловливается тем, что в условиях рыночной экономики существенным образом изменяются принципы и содержание кадровой политики. Сегодня это целенаправленная сознательная деятельностью направленная на создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и ее работников. Кроме этого перед руководителями организаций встает задача максимально эффективного использования всех ресурсов и, в первую очередь, человеческих. Эффективное использование кадрового ресурса является основополагающей успешной деятельности всей организации. В связи с этим обращение к вопросам формирования кадровой стратегии и организации системы управления персоналом любой организации представляется актуальным.

Исходя из актуальности темы, цель представленной работы заключается в изучении и анализе кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

Достижению поставленной цели будет способствовать решение определенных задач, в частности:

- изучить виды кадровых стратегий;

- проанализировать проблемы эффективности кадровой стратегии в управлении организациями;

- рассмотреть организационно-экономическую характеристику организации;

- исследовать основные направления кадровой стратегии в системе управления организацией;

- провести оценку эффективности кадровой стратегии в организации ООО «Автоальянс».

Объектом представленного исследования является кадровая стратегия в условиях функционирования организации.

Предметом исследования выступают особенности и способы повышения эффективности кадровой стратегии организации.

Теоретическую основу представленной курсовой работы составили труды российских и зарубежных ученых, внесших наибольший вклад в разработку теории стратегического управления, в частности: Г.А. Корнийчука, Е.И. Мазилкина, Л.Н. Никифоровой, Г.Г. Паничкина, Е.А. Успенской и других.

ГЛАВА.1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Виды кадровых стратегий.

Понятие стратегического управления было введено в 60-70-х годах прошлого века, и основным предназначением его являлось разграничение между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшим уровне. Разработке вопросов стратегического управления посвящали свои труды многие ученые, в частности: И. Ансофф, Шендел, Хаттен, Ирвин и др.^[1]

Исходя из анализа разного рода стратегий, разработана их классификация. В зависимости от классификационного признака принято различать стратегии: по уровню управления, на котором разрабатывается стратегия; относительно стадии жизненного цикла предприятия; по характеру поведения на рынке; по способу достижения конкурентных преимуществ.^[2] (Приложение 1)

В зависимости от уровня управления, на котором разрабатывается стратегия, принято различать корпоративную, деловую, функциональную, ресурсную и операционную стратегии.

Среди общих стратегий, имеющих место в течение жизненного цикла организации, принято выделять стратегию роста, стабилизации, реструктуризации и сокращения.

По характеру поведения на рынке стратегии подразделяются на активную, пассивную, а также комбинацию активной и пассивной.

По способу конкурентных преимуществ выделяются? Стратегия лидерства по затратам, дифференциации, оптимальных затрат, сфокусированную стратегию низких издержек и дифференциации.

Организация вправе реализовывать одновременно несколько стратегий: корпоративную, охватывающую все направления деятельности предприятия; деловую. Для обеспечения успешной деятельности в одной специфической сфере бизнеса.

Каждый из вариантов стратегии развития организация предполагает свой вариант кадровой стратегии. Рассмотреть их следует по принципу «общая стратегия организации – соответствующая ей кадровая стратегия».

1. Стратегии развития организации – стратегия предпринимательства.

Данная стратегия характерна для организаций, развивающих новые направления деятельности, вложения дают средства с высокой долей финансовых рисков. Для реализации данной стратегии необходим новаторский персонал с гибким мышлением, который согласен брать на себя ответственность за управленческие риски, работать в сверхурочное время и умеющий работать в группах.

Кадровая стратегия – прием на работу. Осуществляется преимущественно из числа молодых людей, новаторов, которые обладают высоким потенциалом и компетенцией. Оценка происходит преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована.

Кадровая стратегия – вознаграждение. Имеет место в форме привлечения работников к участию в реализации стратегии и разработки решений управленческого характера. Образуется высокий уровень мотивации труда в реализации стратегии.

Кадровая стратегия – возможности роста и индивидуального развития. Данная стратегия основывается на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации поощряется разными способами.^[3]

2. Стратегии развития организации – стратегия динамичного роста.

Кадровая стратегия – прием на работу. Предусматриваются изменения структуры и целей организации. Задача в том, чтобы отыскать баланс между необходимыми изменениями и стабильностью. Квалификация и преданность фирмы выступают факторами успеха фирмы. Работникам необходимо уметь адаптироваться к изменениям, оперативно приобретать необходимую компетенцию в целях решения соответствующих задач.

Специалисты принимаются на работу из числа наиболее способных сотрудников. Главное заключается в привлечении высококомпетентных специалистов, которые необходимы организации. Названная кадровая стратегия основывается на оценке индивидуального труда и на эффективной работе в группе, а также анализе группового поведения.

Кадровая стратегия – вознаграждение. Оценка работников является более формализованной, однако важное значение имеет фактор преданности организации либо фирме.

Кадровая стратегия – развитие компетенции. Компетенция работников обеспечивается за счет постоянного повышения квалификации. Имеет место реальная возможность профессионального продвижения специалистов. Развитие персонала должно соответствовать целям развития фирмы.

3. Стратегии развития организации – стратегия прибыли.

Кадровая стратегия – прием на работу. Организация находится на стадии зрелости и рассчитывает получать постоянный доход за счет новых товаров, освоения новых технологий при налаженном производстве.

Основной задачей является производство большего количества продукции и минимизация затрат. Цель управления заключается в жестком контроле, устранении неопределенности и неуверенности. Осуществляется с использованием стандартных правил и процедур. Отбираются лишь те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация – узконаправленный отбор. Осуществляется набор персонала, который готов уже к выполнению своих обязанностей. Участие в управлении необходимостью не является и не поощряется, однако, если снижаются доходы либо ухудшается качество продукции, то применяются иные формы привлечения работников к решению проблемы.^[4]

4. Стратегии развития организации – стратегия ликвидации.

Подобная стратегия избирается организациями, в которых основные направления деятельности в упадке с точки зрения получения прибыли, получения на рынке и качества продукции. Персонал негативно относится к внедрению таковой стратегии из-за будущего сокращения штата. Существенным значением обладают меры социальной защиты сотрудников в форме поиска способов сокращения персонала.

Кадровая стратегия – вознаграждение. Участие персонала в разработке и реализации решений не предполагается, не осуществляется набор специалистов.

Оплата труда осуществляется исключительно в соответствии с должностными окладами. Иных форм стимулирования не предвидится.

Оценка специалистов основывается на критериях необходимости сокращения целых направлений деятельности. Отбору подлежат работники высокой квалификации для поддержания выпуска продукции.

Кадровая стратегия – повышение квалификации. Подобная стратегия обладает большим значением, когда организация обязана трудоустроить уволенных специалистов.^[5]

5. Стратегии развития организации – стратегия изменения курса.

Названная стратегия находит свое применение в организациях, которые ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового либо расширение имеющегося рынка. Таковой стратегией предусматривается изменение всей системы управления и отношений в организации. Участие каждого работника в отыскании новых решений становится очень важным фактором.

Кадровая стратегия – прием на работу. Происходит поиск квалифицированных специалистов на основные рабочие места. Организацией осуществляется поиск необходимых специалистов среди своих работников, оценивая и развивая их потенциал.

Кадровая стратегия – повышение квалификации. Внутренний подбор кадров предоставляет возможность желающим принять участие в развитии новых направлений деятельности.

Развитие новых компетенций и повышение квалификации имеют огромное значение постольку, поскольку организацией, исходя из внутренних резервов, планируется изменение курса.

Кадровая стратегия – вознаграждение. Своими работниками осваиваются новые направления деятельности, осуществляется продвижение по служебной лестнице и развитие карьеры. Привлекается персонал к управленческой деятельности. Материальные вознаграждения работников не предусматриваются.^[6]

1.2.Проблемы эффективности кадровой стратегии в управлении организациями.

В целях более глубокого понимания проблем эффективности кадровой стратегии следует обратиться к понятию эффективности. Эффективное в буквальном толковании означает результативное, действенное, производительное и имеет свое происхождение от слова «эффект», т.е. действие. При этом эффективное управление представляет собой создание благоприятных условий для достижения производственным коллективом поставленных целей в кратчайший срок при наивысших количественных и качественных показателях и наименьших затратах ресурсов.^[7]

Эффективность управления персоналом должна быть обеспечена выполнением таковых составляющих кадровой стратегии, как:

- планирование потребности в сотрудниках;

- отбор персонала;