Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления (Виды кадровых стратегий).pdf

- рациональное использование персонала, т.е. обучение, адаптация и развитие сотрудников;

- применение материальных и моральных стимулов.^[8]

В целях построения эффективной системы управления персоналом и последовательной реализации названных выше этапов следует обеспечить обратную связь менеджеров и сотрудников организации. Организация должна работать как единый механизм, в котором каждым работником понимаются цели. Улучшению эффективности коммуникаций внутри организации способствует регулярное общение топ-менеджеров компании с сотрудниками низших уровней, обеспечивается проведением собрания трудового коллектива, дискуссий, обсуждением важнейших проблем. Стратегия организации должна быть известна ее работникам, разрабатываться с максимально широким привлечением сотрудников, так как лишь в этом случае персонал будет являться поддержкой для руководства.

Рациональная структура организации кадровой деятельности при этом предполагает:

- реальные возможности между управленческим персоналом и его деятельностью, которые отражаются в схемах организационных структур и должностных обязанностях;

- кадровую стратегию и методы управления персоналом;

- полномочия и функции персонала на иерархических уровнях управления.

Исследования деятельности некоторых отечественных промышленных предприятий предоставило возможность сформулировать определенные проблемы менеджмента персонала в процессе реализации избранной стратегии, а именно:

- отсутствие системы стратегического управления организацией и понимания места и роли управления персоналом в соответствии со стратегическим характером задач, которые требуют решения; механические, устаревшие подходы к управлению персоналом;

- отсутствие системы учета и анализа изменений в социальной среде, что крайне затрудняет учет их влияния на решения в области управления персоналом;

- отсутствие методической базы при формировании внутреннего рынка труда; ограниченность информации о состоянии внешнего рынка труда и т.д.;

- зарождение дефицитных категорий персонала, возрастные провалы в предложении по некоторым отдельным категориям работников, профессиональный узкий профиль молодежи, недостаток специалистов в сфере стратегического управления;

- недостающий уровень знаний, невысокая мотивированность, устаревшие навыки.^[9]

Применение концепции стратегического управления персоналом в отечественных организациях должна предусматривать реализацию определенных принципов, в частности:

- принцип полезности и рациональной связи работника с его должностью, в соответствии с квалификационными и социально-психологическими особенностями;

- принцип учета рыночных факторов;

- принцип минимума затрат, предусматривающий рациональное и экономное использование всех расходов на развитие и управление персоналом;

- принцип рациональности структуры и мобильности персонала.^[10]

Отечественные организации и предприятия, несмотря на сложные условия существования должны разработать и внедрить собственные шаги по формированию и развитию персонала, исходя из целей своей деятельности и объема финансовых ресурсов, которые можно использовать для данной цели.

Несмотря на незначительный опыт по внедрению кадровых стратегий, необходимо отметить, что создание и поддержание устойчивых конкурентных преимуществ конкретного предприятия возможно лишь при условии внедрения эффективной стратегии управления персоналом, в рамках которой сочетаются такие мероприятия, как:

- применение индивидуальных особенностей работников, в соответствии со стратегическими целями организации;

- направленность на обучение, подготовку и адаптацию кадров к изменяющимся условиям рынка с учетом введения новых технологий;

- согласование интересов организации с потребностями сотрудников;

- тщательный подбор сотрудников на основе четких систем оценки;

- культивирование индивидуальной единой культуры организации.

В соответствии с положениями теории организации, при образовании и совершенствовании организаций на стратегическом или макроуровне изучают условия и предпосылки их поведения, общую эффективность и возможности для достижения целей, исследуют варианты оптимизации структуры, прогнозируют структуру персонала организаций.

На тактическом или микроуровне исследуется поведение индивидуумов и групп, влияние базовых и индивидуальных ценностей, профессионального образования, мотивации, личных качеств на стратегическое и тактическое управление.

Кроме этого, кадровая стратегия должна учитывать определенные материальные, финансовые и социальные ограничения ее функционирования.

Материальные ограничения относятся к имеющейся инфраструктуре организации, т.е. помещений, средств механизации труда, оборудования и др.

Финансовые ограничения обусловливаются лимитом средств на содержание персонала. Так как данные средства могут быть направлены на разного рода цели, например, повышение заработной платы всех работников либо отдельных их категорий, приобретение средств оргтехники и др., то финансовые ограничения оказывают существенное влияние на стратегию управления персоналом.

Социальные ограничения выступают в качестве результата общих тенденций развития рынка труда в стране и в регионах, социальной политики государства, требований профсоюзных организаций к работодателям и т.п.

На формирование стратегии управления персоналом оказывает влияние организационная структура служб управления персоналом, в частности: внутреннее устройство таких служб, служебно-профессиональный состав работников, степень централизации кадровых служб, а также взаимосвязи организации с внешней средой.

Эффективное разрешение любых проблем производства и управления не представляется возможным при отсутствии стратегического видения последствий принимаемых решений. Данное утверждение в полной мере относится и к проблемам управления персоналом. Оптимизация занятости, обеспечение важными человеческими ресурсами потребностей производства возможны лишь при условии разработки организациями эффективных кадровых стратегий.

Поэтому взаимосогласованное, системное управление персоналом представляется возможным лишь при наличии концепции, принципов, политики и стратегии с ним:

- концепция управления персоналом представляется комплексом соответствующих теоретико-методологических взглядов на понимание сущности, содержания, задач, целей, принципов, критериев и организационно-практических методов, а равно подходов к формированию механизма их реализации в конкретных условиях функционирования производственных и управленческих подразделений организации;

- принципы управления представляются определенной совокупностью норм и правил, которые приняты в организации, и которыми руководствуются функциональные и линейные руководители в ходе разрешения кадровых вопросов. Нормы и правила поведения приобретают статус принципов, когда они общепризнанны и зафиксированы в определенных нормативных правовых актах, обязательных для выполнения всеми составляющими организации;

- кадровой стратегией охватываются основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом организации, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности организации.

Кадровая стратегия не требует непосредственных действий, формируется для того, чтобы линейные и функциональные руководители руководствовались ею, проводили анализ возможных последствий решений по кадровым вопросам до их принятия. Основными составными ее частями выступают: стратегия отбора, набора и расстановки кадров; стратегия профориентации, адаптации и повышения квалификации кадров; стратегия занятости; стратегия управления служебным ростом; стратегия стимулирования, а также социальная стратегия.

ГЛАВА.2 ИССЛЕДОВАНИЕ И АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АВТОАЛЬЯНС»

2.1.Организационно-экономическая характеристика организации.

Открытое акционерное общество «Автоальнс» зарегистрировано Инспекцией Федеральной Налоговой Службы по г. Великие Луки Псковской области.

ООО «Автоальянс» характеризуется, прежде всего, выбранной организационно-правовой формой при его создании и конкретными целями и задачами, которые и определяют его деятельность в настоящий период.

ООО «Автоальянс» представляет собой юридическое лицо, характеризуется наличием самостоятельного финансового баланса, собственных расчетных счетов в учреждениях банка и фирменной печати.

ООО «Автоальянс» располагается по адресу; Псковская область, г. Великие Луки, пр-т Октябрьский, 56а. Телефоны: +7-911-350-59-34, +7-81153-5-31-44.

ООО «Автоальянс» в своей деятельности ориентируется на использование таковых принципов рыночной экономики, как: свобода предпринимательства, полная хозяйственная самостоятельность; свободные цены, за исключением особо регулируемых субъектами Российской Федерации и государством; антимонопольность деятельности; договорные формы между хозяйствующими субъектами.

Управленческая структура организации определяется организационно-правовой формой данной организации и тем, какого рода рычаги государственного регулирования оказывают на него воздействие.

ООО «Автоальянс» - это организация с вертикальной структурой управления, т.е. применяются несколько уровней управления. Организационная структура при этом определяет форму ответственности каждого отдельно взятого работника и его взаимоотношения с коллективом. В том случае, когда все взаимосвязи организационной структуры используются грамотно, возможно получение гармоничного сотрудничества и общее стремление разрешить поставленные перед организацией цели и задачи.

Структура ООО «Автоальянс» представляет собой разделение организации на составляющие элементы, каждый из которых наделен своими обозначенными и четко определенными обязанностями и задачами, т.е. структура предполагает разделение сотрудников на группы, исходя из конкретных задач, выполняемых сотрудниками.

Во главе правления ООО «Автоальянс» находится директор, которому, в свою очередь, подчиняются все работники и структурные руководители (Рисунок 1). Общая численность сотрудников организации, согласно штатному расписанию, составляет 145 человек.

Зам. директора

Отдел логистики

Менеджеры

Директор

Бухгалтерия

Отдел управления персоналом

Юрисконсульт

Транспортный участок

Административно-хозяйственный отдел

Диспетчеры

Склад

Рисунок 1 - Организационно-управленческая структура ООО «Автоальянс»

Организационно-управленческая структура ООО «Автоальянс» имеет линейно-функциональный характер. Такая структура характеризуется наличием линейных руководителей, которые специализируются на функциональных подсистемах. Подобный тип организационной структуры в достаточной степени подходит для рассматриваемой организации.

В ООО «Автоальянс», согласно размера средств, рассчитанных на оплату труда, определяется численность персонала, ставки, должностные оклады, размеры надбавок, премий и иные выплаты стимулирующего характера.

Все сотрудники организации обеспечены полным социальным пакетом – им предоставляются обязательные ежегодные отпуска, больничные и т.п. Для работников ООО «Автоальянс» определена 40-часовая 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными – суббота и воскресенье.

Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду методами убеждения и воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. В отношении нарушителей трудовой дисциплины применяются меры общественного и дисциплинарного воздействия.

Далее следует рассмотреть финансово-экономическую характеристику ООО «Автоальянс». Рентабельность основной деятельности отражает, какова доля прибыли от выполнения работ и оказания услуг основного вида деятельности в сумме затрат на оказание данных услуг:

Р_од = П_р / З (1)

где П_р – прибыль, З – затраты.