Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (Кадровая стратегия и кадровая политика организации).pdf

Принципами кадровой политики являются избирательность и рациональность подходов, что проявляется в поддержке усилий самых преданных и творческих работников. Поддержка развития потенциала работников, которые обеспечивают введение новых решений. Вознаграждение соотносится с вкладом в достижение целей работы компании.^[39]

Мотивация направляется на содержание профессиональной деятельности, саморазвитие поощряется. Идет инвестирование развития отдельных, самых перспективных работников. Идет финансирование основных кадровых программ в полном объеме (мотивационная программа, социальная и пр.).^[40]

Основная функция кадровой службы это мониторинг персонала, мотивационной и психологической атмосфере в коллективе. А также проведение адресного планирования персонала, отбора, оценки и продвижения работников происходит на основании уровня компетентности и стремлении к развитию в профессиональной сфере при помощи объективного критерия. Избирательная формировка кадрового резерва - в зависимости от должности и сотрудника.

Особенностью корпоративной культуры при таком типе стратегии это персонифицированность (каждое достижение имеет своего автора; а достижения отдельного работника, достижения всей организации), есть необходимость направленности на внедрение новых решений и интенсивного развития. Этичность как норма деловых взаимоотношений.^[41]

Конкурентные преимущества связываются с увеличением управляемости, появляется основа для реализации бизнес-планов, увеличивается численность квалифицированных работников, их уверенностью в своем будущем, освоение ими передовых предложений и технологий.

Идентификационный тип. Стабильность, как главная характеристика этого типа стратегии. Текучесть кадров очень маленькая, и в основном связывается с объективными причинами. Приток квалифицированных работников упорядочен, кадровый потенциал воспроизводится планомерно. Сбалансированность кадрового состава по всем направлениям.^[42]

Основные характеристики персонала: активность жизненной позиции; наличие креативности; наличие максимальной инициативности в создании и водворении в жизнь новых методов и технологий; присутствие лояльности на уровне убеждений, это самоидентификация с компанией; активность работника направлена на достижение целей и задач компании; развитость чувства долга, наличие высокой самооценки; наличие эффективного самоконтроля в профдеятельности.

Принципами кадровой политики становится уважение и доверие. Самомотивация сотрудников, которая направлена на достижение высоко результата, занимает главное место. Индивидуальный уровень вознаграждения, который адекватен сверхнормативной деятельности персонала.^[43]

Поощрение сотрудников, которые проявляют высокий уровень преданности приоритетным направлением менеджмента становится инвестирование развития потенциала работников, как личностного, так и профессионального.

Основная функция службы кадров это разделение полномочий и ответственности, осуществление долговременного планирования деятельности работников, отбор кадров происходит, основываясь на ценностных ориентациях и личностном потенциале, оценка персонала по деловым качествам производится для того, чтобы развить профессионально важные качества на основе самостоятельной оценки результатов. Реализация системы создания и осуществления индивидуального плана развития и продвижения по должности, результат этого практика замены должности из кадрового резерва.

Особенностями типа корпоративной культуры являются ценности, а самой высокой из них является качество (работников, менеджмента, услуги, среды). Яркая выраженность взаимной социальной ответственности, клиентоориентированной позиции при взаимоотношении не только с внешней средой, гнои по отношению к сотрудникам. Проявление высоких этических стандартов — это главная ценность компании.^[44]

Конкурентными преимуществами этой стратегии является проявление максимальной гибкости реагирования на окружающие условия. Формируется рынок услуг и опережаются потребительские запросы; привлекательность организации растет за счет того, что обеспечивается высокое качество всех составляющих работы. А также присутствие стабильности стало гарантией развития и будущего.^[45]

1.3 Взаимосвязь управления персоналом и организационно-кадрового аудита

Актуальность изучения вопросов, связанных с проведением организационно-кадрового аудита на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени система управления персоналом, включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом.

В ситуации реформирования различных областей жизни потребность в организационно-кадровом аудите становится более востребованной благодаря его исключительной важности. Структурные изменения затрагивают все сферы: от глобального, общегосударственного уровня до уровня отдельного предприятия и именно люди определяют направления их дальнейшего реформирования.^[46]

На сегодня проблема организационно-кадрового аудита пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Необходимо отметить, что методика его проведения пока еще недостаточно разработана для практического применения, т.е. могут использоваться лишь отдельные диагностические процедуры. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только целостная система организационно-кадрового аудита. Отдельные диагностические процедуры организационно-кадрового аудита применимы и в отношении использования персонала.^[47]

Важнейшее условие успешного развития любого предприятия — эффективное использование персонала и, прежде всего, за счет повышения его профессионального уровня. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.^[48]

Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т. е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет, прежде всего, о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте. В решении этих задач важное значение должен сыграть организационно-кадровый аудит.

В условиях продолжающегося мирового финансового кризиса для белорусской экономики одним из первоочередных становится вопрос об эффективности деятельности субъектов рынка, и, прежде всего, предприятий как первичного и основного звена рыночной экономики.^[49]

Для большинства предприятий кризис породил множество проблем, прежде всего кредитно-финансового характера. Предприятия оказались неспособными быстро решать основные вопросы производства, сбыта продукции, эффективного использования производственных ресурсов. Сказался и низкий уровень менеджмента, который не обладает достаточной мобильностью к изменениям во внешней среде.^[50]

При таких обстоятельствах для предприятия становится важным самостоятельно повышать эффективность деятельности, используя свой потенциал, внутриотраслевые и межотраслевые связи, причем это должны быть не «точечные» воздействия, а планомерная стратегия. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется степенью использования внутренних резервов, адаптацией методов и механизмов управления к требованиям потребительских предпочтений. Именно для этой цели и предназначен организационно-кадровый аудит (ОКА), призванный оценить эту эффективность, определить, в какой степени организационная система и система управления персоналом предприятия способствует реализации целей и задач в целом.^[51]

Таким образом, актуальной является задача повышения эффективности использования персонала, базирующейся на механизме ОКА, как способе мониторинга динамики организационных и кадровых показателей.^[52]

Организационно-кадровый аудит представляет собой оценку соответствия структурного и кадрового потенциала предприятия его целям и стратегии развития. Данный вид аудита проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования предприятия, в качестве предупредительных мер по устранению негативных воздействий внешней среды в процессе функционирования предприятия. Оценке подвергаются три основных аспекта организационной реальности:

- процессы управления персоналом - направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования потенциала, которые существенны для конкретного предприятия;

- организационная структура предприятия - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости (гибкости) организационной конфигурации;

- качественные и количественные характеристики персонала.

Таким образом основными объектами ОКА предприятия являются: строение предприятия (его структура), трудовой потенциал, система управления персоналом, включая эффективность его использования. Как отдельный объект организационно-кадрового аудита также можно рассматривать аудит ведения кадровой документации.^[53]

Все составляющие ОКА, направленного на эффективность использования персонала, должны базироваться на определенной методике, отражающей элементы технологии его проведения.

К базовым (основным) элементам могут относиться: методика проверки нормативных документов; методика интервьюирования HR-специалистов и линейных руководителей; методика бенчмаркинга; методика ассессмента персонала предприятия.^[54]

Методика проведения ОКА на предприятии, независимо от его отраслевой принадлежности, включает следующий алгоритм:

А. цель - анализ оргструктуры, системы управления персоналом и его потенциала.

Б. этапы, в т.ч.

1 этап - целеполагание

2 этап - подготовительный (подготовка и планирование аудита)

3 этап - анализ и оценка оргструктуры и системы управления персоналом с выделением следующих шагов:

Шаг 1. Аудит поведения предприятия.

Шаг 2. Аудит устройства, организационных свойств и состояния.

Шаг 3. Аудит кадрового потенциала.

Шаг 4. Аудит системы управления персоналом.

Шаг 4.1. Аудит функций системы управления персоналом.

Шаг 4.2. Аудит организационной структуры и функционального разделения труда.

Шаг 4.3. Аудит эффективности управления персоналом.

Шаг 5. Аудит ведения кадровой документации.

4 этап - выработка рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия, с выделением следующих шагов:

Шаг 1. Оценка соответствия исследуемого объекта требованиям организационно-кадровых стандартов и правил.

Шаг 2. Деловое общение (консультации) с руководством экономического субъекта.

Шаг З. Формирование аудиторского заключения.

Шаг 4. Формирование комплекса рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия.

Шаг 4.1 Творческий подэтап.

Шаг 4.2 Исследовательский подэтап.

Шаг 4.3 Рекомендательный подэтап.

Аудиторский риск при проведении ОКА - это ситуационная характеристика деятельности аудитора, сочетающая вероятность получения какого-либо результата, предполагаемые альтернативные варианты развития этого результата, наличие информации о возможных вариантах или неопределенность и, как следствие, отклонение параметров состоявшегося результата от ожидаемого их значения (вероятность определения ожидаемой ошибки).

Исходя из приведенных выше характеристик факторов риска, в аудиторские риски входят: неотъемлемый риск; контрольный риск; риск необнаружения.^[55]

При наличии многих вариантов оценки аудируемого риска наиболее корректной и адекватной представляется оценка с учетом коэффициентов значимости и ранжирования.

Оценка эффективности использования персонала должна основываться на показателях ОКА и включать; показатели аудита потенциала; показатели аудита системы управления персоналом в части использования персонала; показатели аудита огструктуры; сравнение значений показателей со шкалой оценки. Проведенные исследования оценки эффективности использования персонала позволяют далее определить и выработать необходимые мероприятия для повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.^[56]