Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (Кадровая стратегия и кадровая политика организации).pdf

Динамика движения трудовых ресурсов в динамике за 3 года представлена в приложении 5.

Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, это объясняется тем, что производительность труда новых работников, как правило, ниже, чем у проработавших некоторый срок.^[72]

Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников.^[73]

Мы наблюдаем рост всех коэффициентов, за исключением коэффициента постоянного состава.

Коэффициент текучести кадров увеличивается от 2014 года к 2016 году. Однако предприятие полностью использует имеющуюся рабочую силу, по возможности создает благоприятные условия для работы. А, как известно, благоприятные условия работы, в свою очередь повышают уровень производительности труда и как правило происходит рост заработной платы.

Так же для уменьшения текучести кадров и повышения производительности труда, предприятие реализует программу по улучшению социальной инфраструктуры.^[74]

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. В таблице 2 приведён уровень образования кадров.

Таблица 2 - Квалификационная структура работников цеха №1 по уровню

образования ОАО «Нафтан» за 2014-2016гг

Из таблицы видно, что на предприятии преобладают работники со средним специальным образованием, так как большую часть составляют рабочие-повременщики и сдельщики - 297 человек. С каждым годом увеличивается число работников с высшим образованием, а со средним специальным и профессионально-техническим наоборот. Это говорит о том, что руководство отдает предпочтение работникам с высшим образованием.

Чем больше специалистов с высшим образованием, тем эффективнее будет происходить работа. На предприятии планируется также увеличение работников с высшим образованием, привлечение молодых специалистов, что для предприятия также немаловажно, так как от уровня образования в некоторой степени зависит работа всего предприятия. Общество предполагает дальнейшее обучение работников: повышение квалификации, стажировка, обучение другим или смежным профессиям.

Руководители и специалисты, имеющие высшее и специальное образование, большой опыт работы в отрасли, обладают достаточно высокой квалификацией для управления производством, его совершенствованием, внедрением современных технологий, организации сбыта продукции.

Образование работников в обществе в динамике за 3 года представлено в приложении 6.

Половозрастная структура работников за 2014-2016 года приведена в приложении 7.

Из общей картины возрастного состава видно, что наибольшую долю в составе всех работников составляют молодые работники от 18 до 30 лет, хотя их количество снизилось в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 1 человека и с 2014 годом на 31 человека.

На предприятии успешно сочетаются разновозрастные группы работников, что должно положительно сказываться на работе предприятия. Из приложения видно, что в 2015-2016 годах растет количество работников старшего возраста. Это говорит о том, что на предприятии ценят опыт и мудрость. Данные о возрастном составе за 2014-2016 годы представим в таблице 3.

Таблица 3 - Качественный состав трудовых ресурсов цеха №1 по возрасту за

2014- 2016 года

На предприятии преобладают работники от 18 до 50 лет, а также работают сотрудники пенсионного возраста, то есть предприятие создает дополнительные рабочие места, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. Также качественный состав трудовых ресурсов представлен на рисунке 1 в динамике за 3 года в графическом изображении.

Рисунок 1 – Качественный состав трудовых ресурсов

Самая малая доля приходится на работников в возрасте 55 лет и старше. В обществе действует контрактная система, что позволяет предприятию заключать контракты на год и более с работающими пенсионного возраста. Но доля пенсионеров на предприятии сокращается, что означает, что общество принимает на работу, как молодых специалистов, так и рабочих постарше.

В половозрастном составе с каждым годом растет количество мужчин. А это тоже положительный момент для предприятия, так как мужчины выполняют тяжелые работы успешнее, и они выносливее.

В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне, и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

В целях улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их производственной квалификации, качества и эффективности труда проводится кадровая стратегия предприятия. Обучение кадров, работа над повышением их квалификации, самообразование являются условиями стабильности данного предприятия, залогом того, что предприятие будет конкурентоспособным.^[75]

В условиях современного производства постоянно возрастают требования к уровню подготовки управленческого персонала, поэтому на предприятии уделяется большое внимание этому направлению работы. Обучение руководителей и специалистов будет проводиться, прежде всего, по таким направлениям, как менеджмент качества, новые технологии, работа с компьютером и современными офисными программами. Главными задачами в процессе обучения персонала являются приобретение работниками новых профессиональных знаний, подготовка руководящих кадров и специалистов высокой квалификации с учётом развития предприятия, создания резерва кадров. ^[76]

ВЫВОДЫ: Проанализировав все вышеизложенные таблицы и приложения, можно сделать вывод о том, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне, и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия, трудовой состав на предприятии относительно постоянен. Все коэффициенты (постоянства состава, выбытия кадров, оборота по приему на работу) снижаются либо остается на том же уровне. Очевидно, что на предприятии работают в основном молодые и опытные сотрудники, которые ежегодно повышают свой образовательный уровень. Не очень хорошее явление - сокращение численности рабочих в общей численности ППП. Однако мы наблюдаем увеличение выработки продукции на 1 работника, при росте (2014-2015г.г.) среднемесячной заработной платы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время функция управления персоналом на отечественных предприятиях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень – от исполнения прямых указаний линейного руководства и «тушения пожаров» к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.

Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

Кадровое планирование представляет собой процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить на долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и краткосрочное (оперативное).

Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии и планирования предприятия в плоскости человеческих ресурсов.

Некоторые организации практикуют применение кадровой политики через систематизацию установок собственников или руководителей предприятия и составление на их основе правил работы с персоналом. В этом случае важно, чтобы специалисты по работе с персоналом эффективно решали такие задачи, как:

1. Консультирование собственников (руководителей предприятия), чтобы они могли, при необходимости, менять свои убеждения с целью обеспечения более эффективной деятельности предприятия, а также умели формулировать свои представления четко и ясно;

2. Доведение до сведения работников предприятия данных позиций руководства. Эту задачу можно решать через оформление основополагающих принципов управления персоналом в документы, информирование работников через внутренние СМИ (корпоративные газеты, сайты), собрания.

Кадровая политика, существующая даже в виде неписаных правил, позволяет работникам удовлетворять их потребность в предсказуемости и безопасности. В этом случае, каждый сотрудник знает, каких действий он может ожидать со стороны руководства и может прогнозировать свою деятельность в организации.

Те предприятия, которые более основательно подходят к вопросу разработки кадровой политики, должны учитывать принципы, на которых она должна быть построена.

Эффективность использования персонала тесно связана с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективность использования трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение отделом кадров ОАО «Нафтан» многих функций, а именно: планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию; обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации; оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры); определение условий найма, труда и его оплаты; мотивацию труда и соблюдение дисциплины; обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе; реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.); контроль за безопасностью труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Артамонов, Б. В.Стратегия кадровой политики: учеб. пособие / Б.В. Артамонов, И.В. Воробьев. - М.: Изд-во МГТУ ГА, 2013 - 80 с.

2. Борисова, А. А. Механизм формирования трудовых отношений на предприятии: учебное пособие / А. А.Борисова. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2010. - 203 с.

3. Вечер, Л.С. Государственная кадровая политика: курс лекций / Л.С. Вечер. – Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2012. – 351 с.

4. Виноградова, Н. П. Управление персоналом: обучение, кадровый менеджмент / Н. П.Виноградова, А. А.Попова. - Костанай: Костанайский фил. ФГБОУ ВПО "ЧелГУ", 2015 - 262 с.

5. Временный персонал как средство борьбы с безработицей // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. - 2009. - №8. - с. 53-54.

6. Гильдингерш, М. Г. Теория и практика кадровой политики государства и организации: учебное пособие / М. Г. Гильдингерш. - Санкт-Петербург: Изд-во Санкт-Петербургского гос. экономического ун-та, 2015 - 119 с.

7. Демин, Ю. М. Аттестация персонала: практическое пособие / Ю. М. Демин. - Питер, 2013. - 170 с.

8.Ивановская, Л. В. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: учебно-практическое пособие / Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова, В. М. Свистунов. - Москва: Проспект, 2012. – 57 с.