Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (Кадровая стратегия и кадровая политика организации).pdf

Являясь хоть и значимым, но все же лишь одним из факторов, кадровая стратегия любой организации зависит от стратегии функционирования предприятия в целом. Минимизация издержек – стратегия применима при массовом производстве, не требующем высокой квалификации работников с основным акцентом на количество.^[17]

Принципы кадровой стратегии: основными являются внешние материальные стимулы; эффективность работников оценивается в краткосрочный период; использование внешних источников рабочей силы; заведомо известное отсутствие возможностей карьерного роста; отсутствие гарантии занятости; неоправданно ужесточенная иерархия; минимизация инвестиций в персонал.^[18] Повышение качества – используется предприятиями, ориентированными на специфические или уникальные товары, а также оказание услуг высокого класса. Принципы: подбор уже готовых квалифицированных специалистов; разработка принципов мотивации, для вовлечения и удержания работника; применение системы премирования для стимулирования повышения качества продукции; дифференцированное предоставление гарантий занятости в виде заключения либо трудового договора, либо краткосрочных контрактов; инвестирование в обучение персонала. Фокусирование – предприятие осуществляет свою деятельность в рамках определенной рыночной ниши. В этом случае практически отсутствуют существенные требования к кадрам и работе с ними.^[19]

Инновационная – постоянное обновление услуг или продуктов. Принципы: постоянная переподготовка кадрового состава; определение и разработка принципов мотивации; адаптационные программы и развитие гибкости мышления; система как материального, так и морального поощрения для реализации потенциала работников. Помимо стратегий организации, существует определенная зависимость кадровой стратегии от стратегии развития бизнеса в целом. В зависимости от вида стратегии бизнес-развития, происходят изменения и в работе с персоналом, отражая требования к работникам и особенности управления и развития.^[20]

Предпринимательская бизнес-стратегия. Основной целью является закрепление на рынке. Стратегия действенна на начальном этапе становления предприятия. Четкое распределение функций и определение ответственностей еще отсутствует – работники выполняют самую разнообразную работу сиюминутной необходимости. Особенности: создание штата сотрудников и базы кандидатов; оплата труда четко дифференцирована; создание и поддержание комфортного психологического климата в коллективе для активизации творческих процессов; регулярная проверка эффективности действий; развитие способностей работников через наставничество и применение кадровых перестановок, учитывающих способности и интересы работников.^[21]

Динамический рост

Чаще всего это молодые предприятия, использующие инновационные разработки. Характерными являются постоянное увеличение объемов производства, с целью формирования основы будущей деятельности. Кадровая политика и стратегия для динамического роста: акцент делается на привлечение квалифицированных работников, нацеленных на дальнейшее развитие профессиональных знаний; создание грамотной оценки потенциала сотрудника, как основы для карьерного роста.^[22]

Циклическая стратегия

Кризисный подход, применяется для выживания и стабилизации ситуации с переходом к развитию. Связан с сокращением низкорентабельных направлений деятельности с целью минимизации непродуктивных расходов. Акценты: проработка стратегии уменьшения расходов зачет сокращения штатной структуры; оптимизация персонала путем частичного увольнения, перевода на неполную занятость, переквалификация и сохранение наиболее ценных сотрудников. Для решения задач управления человеческими ресурсами предприятия необходимо использовать не только проработанную кадровую политику и стратегическое планирование – жизненно необходима кадровая стратегия, адекватная имеющимся внешним и внутренним условиям.^[23]

1.2 Основные типы кадровых стратегий

Ведение результативного кадрового менеджмента возможно, если основываться на осознанной и продуманной кадровой стратегии, и политике. В посвященной управлению персоналом литературе встречаются довольно разные трактовки понятия «кадровой политики» и «кадровой стратегии».

Кадровой политикой - называются системы принципов и правил поведения каждого из субъектов, задействованных в процессе управления персоналом, установленные руководящим составом и позволяющие компании наиболее успешно достигать целей долгосрочных, связанных с ее развитием и в сложившихся условиях окружающей среды.^[24]

Кадровой стратегией - называются системы способов и средств для управления человеческими ресурсами, применение которой происходит в течение некоего времени для того, чтобы реализовать кадровую политику.

Существует несколько типов кадровой стратегии компании.

Есть несколько подходов, которые делают возможным выбор кадровой стратегии, а также несколько направлений, которые основываются на разных ключевых моментах.^[25]

Такими моментами могут быть:

- жизненный цикл компании. В общем, когда организация только формируется, то содержание кадровой стратегии в основном создать систему управления как таковую, и сформировать корпоративные принципы. когда первая стадия за плечами, начинается стадия интенсивного роста , тогда направленность кадровой стратегии в первую очередь направляется на поиски новых сотрудников, также оптимизирует организационную структуру; когда начинается этап стабилизации направленность идет на оценивание эффективности работы системы управления; на кризисной стадии - идет диагностика кадрового потенциала, поддержка реорганизационных мер, а также проводится оптимальный аутплейсмент и конструктивное решение конфликтов, которые обостряются в этот нелегкий период;^[26]

- какое место занимает управление персоналом в основной системе управления компанией. Характер кадровой стратегии будет разниться, и эта разность будет зависеть от различного уровня централизации функций, а также от распределения обязанностей. От этого будет зависеть, где будет локализирована стратегия, будет ли она охватывать только верхние ступени или же только среднее звено. Будет ли создаваться в компании служба управления человеческими ресурсами, или же эти ее функции, возможно рассредоточить между другими отделами. Следует ли выполнять весь объем ее функций или же можно обойтись и некоторыми.^[27]

- какая система ценностей, и какие характеристики топ-менеджмента. Как правило, тот стиль руководства, который был заложен первым руководителем организации, будет реализовывать соответствующую кадровую политику. В том случае, когда система ценностей руководящего состава не подразумевает ценность сотрудников или только для вида, это может стать поводом для противоречивости стратегии.^[28]

- уровень кадровой технологии. В компаниях возможна реализация устаревших или традиционных технологий работы с персоналом. К примеру, аттестацию и оценку личных и деловых качеств работников можно проводить с помощью формальных критериев, а выдвижение в резерв кадров - основываясь на субъективном мнении. Однако это не соответствует той стратегии, которая необходима в нынешней ситуации на рынке, и очень тормозит становление бизнес поведения работников и самой компании.^[29]

Необходимость в гуманизации управления, присутствия в системе управления психологических переменных привела к тому, что разработан подход, который базируется на системе отношений «сотрудник - компания». А так как управление — это перво-наперво необходимость в создании развития системы отношений внутри организации, то тогда и стратегию необходимо основывать с учетом этих особенностей отношений, а также заниматься их развитием в подходящем для компании направлении.^[30]

Возможно выделение нескольких типов взаимодействия работника и компании, и соответственно, подходящие им варианты стратегии. Проявление отношения работников к организации можно просмотреть в деловой активности и особенностях организационного поведения, в отношении к персоналу руководящего состава любого уровня управления компанией, все это имеет свое отражение принципах кадровой политики.

Благодаря данным индикаторам, определяем типы стратегий:^[31]

- потребительский тип. Присутствие и у компании и у сотрудника отсутствуют общие цели, ценности, однако есть совместные интересы; компанией эксплуатируется трудовой потенциал сотрудника, а сотрудниками используются возможности компании для того, чтобы удовлетворить свои потребности, однако совместное развитие при этом отсутствует;

- партнерский тип. Установлены выгодные взаимоотношения между организацией и сотрудником, здесь цели и ценности согласованы; организация обеспечивает развитие сотрудника, и соответственно работник увеличивает свой вклад в успешность компании;^[32]

- идентификационный тип. Здесь отношения построены на том, что и у компании и у сотрудника совпадают цели и ценности; движущая сила для реализации потенциала работника тут развитие компании, и наоборот - развитее организации происходит только в том случае, когда развивается ее сотрудник.

Каждый вариант стратегии рассматривается по следующим индикаторам:

Индикаторы, по которым рассматривается каждый тип: характеристики рабочего состава и кадровая ситуация; принцип кадровой политики по отношению к таким направлениям, как мотивация, вознаграждение, возможное развитие персонала, выделение бюджета кадровой работы; специфики технологий, которая применяется при работе с кадрами; особенность корпоративной культуры.^[33]

Главным показателем того, что выбранная стратегия дает результат - конкурентное преимущество, которое получает организация в случае воплощения в жизнь выбранного типа стратегии.

Потребительский тип. Главной характеристикой этого типа является кризис. Это с одной стороны высока текучка кадров, из-за того что персонал недоволен своим местом работы, а с другой идет сохранение основного состава кадров, причем возраст преимущественно пенсионный или предпенсионный. Очень низкий приток новых квалифицированных сотрудников, и присутствие скрытого их оттока, а это находит свое отражение в показателях неполной занятости, а также в низком результате труда.^[34]

Основные характеристики персонала: исполнительные; присутствие минимальной инициативности в реализации нового процесса и технологии; имитируется лояльность; наличие предприимчивости и активности, направленных на достижение личных целей.^[35]

А руководящий состав компании руководствуется принципом «люди разные нужны». Беря ориентир на тот потенциал сотрудников, который уже есть, организация старается использовать их на той работе, которая не будет требовать новаторских решений и методов. Основа для мотивирования трудовой активности это предоставление социальных гарантий, а также льгот. Вознаграждение связывается с должностью, которую занимает работник, а также используются другие формальные критерии.^[36]

Обеспечение кадровой работы идет с помощью минимально необходимых финансовых, материальных и человеческих ресурсов, направленных на поддержку функционирования организации.

Основная функция службы кадров - это учет кадров и исполнение контроля за следованием должностным инструкциям. Персонал планируется стихийно, беспорядочно. Набирать сотрудников приходится, руководствуясь формальными критериями. Карьера не планируется, нет подготовки кадрового резерва, руководящий состав привлекается со стороны.

При подобном типе стратегии, корпоративная культура отличается взаимным безразличием, а ее характерная черта - имитировать приверженность и направленность на внешнюю атрибутику: искусственная формировка имиджа, манипуляция нормами этики и другое.^[37]

Подобная стратегия не приводит к развитию, а приводит к тому, что организация теряет свои конкурентные преимущества.

Партнерский тип стратегии. При таком типе стратегии кадровая ситуация относительно стабильна. Текучку кадров можно объяснить резкими переменами в ведении стратегии развития компании, а также в кадровой политике. Получается что на одной стороне, сотрудник, который перестает соответствовать растущим требованиям, на другой стороне, гораздо больший потенциал у этого сотрудника, чем та должность, которую он занимает и выполняемая им работа. Приток людей с высоким уровнем профессионализма идет стихийно, однако, уровень скрытого оттока минимальный. Нет сбалансированности кадрового состава по составляющим (по возрасту, квалификации).^[38]

Основные характеристики персонала: активно участвуют в профессиональной деятельности, введении новых предложений и технологий; высокий уровень нормативной и мотивированной лояльности; высокий уровень ответственности и организованности; деловая активность направлена саморазвитие.