Файл: Особенности управления и требования к персоналу энергопредприятий.pdf

Данные таблицы 8 необходимы для расчета показателей (таблица 9).

Таблица 9

Показатели состояния и движения персонала в ТОО «Севказэнергосбыт» за 2014-2018гг., в %

В 2018 году по сравнению с 2014 г. наблюдалось значительное снижение коэффициента текучести кадров с 13,61% до 9,03%. Снижение составило 4,57 процентных пункта. Вместе с тем в 2015 и 2017 году происходит рост данного показателя, что обусловлено увеличением уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. В частности, в 2017 г. количество уволенных по собственному желанию выросло на 26 человек и составило 40 человек. В 2017 г. количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины составляло 4 человека, в том время как в 2016 году зарегистрирован лишь 1 такой случай, когда нарушение трудовой дисциплины стало причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Руководству предприятия следует добиваться снижения текучести кадров. Для этого необходимо повышать уровень образования персонала и степень их квалификации. Количественные показатели не позволяют в достаточной степени судить о потребностях предприятия в их подготовке, переподготовке и повышении квалификации.

2.3 Анализ системы управления персоналом в ТОО «Севказэнергосбыт»

Управление предприятием осуществляется генеральным директором при обеспечении всех форм социального партнёрства. Сформирован аппарат управления производством. В паспорте предприятия определены его цели, задачи, основные функции.

Метод управления – авторитарно-демократический.

В целях реализации основных принципов и форм социального партнёрства на предприятии образована профсоюзная организация и избран профсоюзный комитет.

Трудовые отношения в ТОО «Севказэнергосбыт» строятся в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан. Она формализована, на предприятии имеется документ «Кадровая политика», введенный в действие в марте 2014 года. Согласно этому документу, ключевыми направлениями кадровой политики исследуемого предприятия являются:

1. повышение качества трудовых ресурсов;
2. управление эффективностью труда;
3. развитие корпоративной культуры;
4. управление организационной структурой и эффективная организация бизнес-процессов [22, с. 3].

Кадровая политика компании включает в себя следующие подсистемы:

1. кадрового планирования и формирование кадрового резерва;
2. подбора и привлечения персонала;
3. подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;
4. стимулирования персонала.

Проведем анализ каждого из названных элементов кадровой политики. Планирование потребности в персонале основывается на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Процесс кадрового планирования в товариществе включают:

1) оценку наличных резервов, их количества и структуры;

2) оценку будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально–квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

3) разработку программы будущих потребностей.

Определение потребности в персонале в каждом конкретном структурном подразделении предприятия возлагается на его руководителя.

В целях обеспечения своевременного закрытия имеющихся вакансий квалифицированными кадрами работниками отдела кадров разрабатывается перспективный план потребности в персонале, на основании которого формируется список ключевых должностей и поименный список резервистов. В сформированном резерве имеется несколько кандидатов на любую должность, что способствует повышению эффективности работы с персоналом, то есть при формировании вакансии на руководящие должности предприятие использует метод ротации кадров, используя внутренние источники закрытия вакансий. В компании сформирован кадровый резерв на руководящие должности высшего, среднего и начального звена [15, с. 8].

Отбор кандидатов на включение в кадровый резерв осуществляется на основе их оценки. Разрабатывается индивидуальный план подготовки по каждой руководящей должности. Для лиц, состоящих в кадровом резерве, организуется повышение квалификации с отрывом и без отрыва от производства, стажировка на должности, на которую зачислен в резерв работник, замещение отсутствующих руководителей и специалистов на период командировок, отпусков.

Основываясь на принципе подбора руководящих кадров за счет внутренних источников, можно говорить о том, что тип кадровой политики ТОО «Севказэнергосбыт» можно считать закрытым.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятия основывается на принципе непрерывности обучения. Разработаны программы переподготовки и повышения квалификации административно-управленческого и рабочего персонала, ориентированные на поддержание стабильного функционирования производства.

Обучение осуществляется за счет средств предприятия и проводится ежегодно, о чем свидетельствуют данные рисунка 7.

Рисунок 7 – Динамика численности персонала ТОО «Севказэнергосбыт», прошедшего обучение за 2013-2015гг.

Так, в 2016 году обучено 68 работников, что составляет чуть более половины штатной численности сотрудников товарищества. Основными направлениями подготовки персонала является обязательное обучение в области безопасности и охраны труда, промышленной, пожарной и экологической безопасности, а также курсы повышения квалификации для резервистов, специалистов, руководителей и работников, непосредственно контактирующих с потребителями.

В апреле 2018 года для руководителей высшего и среднего звена был организован корпоративный тренинг по темам «Практический менеджмент или навыки эффективного управления» и «Управление человеческими ресурсами». В тренинге принял участие 22 руководителя компании и 8 специалистов, в том числе и сотрудники отдела кадров и отдела нормирования и заработной платы. Обучение проводилось привлеченными бизнес-тренерами компании ТОО «Институт Директоров» (г. Алматы). По итогам тренинга всем участникам были вручены именные сертификаты, а также авторские методические материалы от бизнес-тренеров.

Вместе с тем, анализируя систему обучения и кадрового планирования, следует учесть, что на предприятии не налажены контакты с учебными заведениями, выпускающими специалистов необходимой квалификации, что, безусловно, является одним из минусов кадровой политики компании.

Вместе с тем следует отметить, что на предприятии обучение в настоящий момент по заочной и дистанционной форме проходят 21 человек, из них по профильным для компании специальностям – 18 человек. Динамика затрат на повышение квалификации персонала предприятия за 2016-2018гг. приведена на рисунке 8.

Рисунок 8 - Динамика затрат на повышение квалификации персонала ТОО «Севказэнергосбыт» за 2013-2015гг., тыс. тенге

Таким образом, реализуемая ТОО «Севказэнергосбыт» политика повышения квалификации персонала способствует повышению профессионального увеличению уровня работников и создает обширный кадровый резерв для обеспечения растущих потребностей в кадровых ресурсах.

Центральным элементом корпоративной политики предприятия является система мотивации, которая включает как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Документом, регламентирующим деятельность в рамках этой системы, является разработанное и введенное в действие в декабре 2013 года «Положение об оплате труда и стимулировании работников ТОО «Севказэнергосбыт». Средствами системы материальной мотивации выступают:

1. ежемесячное премирование за основные результаты деятельности каждого работника (переменная заработная плата), выплачиваемое по результатам выполнения критериев результативности, разработанных для каждого структурного подразделения предприятия;
2. повышение оклада в одном тарифном разряде по итогам прохождения испытательного срока;
3. установление доплат и надбавок за профессионализм;
4. разовое поощрение за высокие достижения в работе;
5. поощрение за вынесение инициативного предложения (технического, организационного и экономического решения, являющегося для предприятия новым, позволяющего улучшить производственные показатели и приносящего экономический эффект);
6. установление доплат за руководство бригадой, расширение зон обслуживания [7, с. 10].

С целью мотивации работников и привлечения на предприятие молодых специалистов разработана программа адаптации, производится оплата за наставничество в размере до 15% от должностного оклада наставника [12, с.12].

На предприятии действует наградная комиссия в составе специалиста по персоналу и начальника отдела кадров, экономиста по труду, председателя и представителей профсоюзного комитета, главный инженера, руководителей структурных подразделений. Работники ежегодно поощряются корпоративными наградами ко Дню металлурга, который празднуется в Казахстане в третье воскресенье июля[6]. Имеется и система отрицательной мотивации, предусмотренная «Положением о порядке применения дисциплинарных взысканий», которое действует с мая 2012 года. За совершение работником в первый раз незначительного проступка может быть применено устное или письменное предупреждение.Вынесение письменного предупреждения или наложение дисциплинарного взысканияоформляется приказом по личному составу и регистрируется в журнале регистрации приказов о вынесении предупреждений и наложении взысканий [11, с. 26]. Наличие дисциплинарного взыскания является основанием для применения к работнику депремирования по результатам месяца.

ТОО «Севказэнергосбыт» старается реализовывать концепцию социально-ориентированного ведения бизнеса.

На предприятии разработан и реализуется «Коллективный договор на 2015-2020 годы», включающий перечень льгот, гарантий и компенсаций для сотрудников компании, членов их семей, а также для бывших сотрудников, вышедших на пенсию.

Согласно Коллективного договора, основными направлениями социальной политики, реализуемойТОО «Севказэнергосбыт» являются:

1. предоставление социальных отпусков и оказание материальной поддержки работникам при бракосочетании, смерти близких родственников и в других случаях, предусмотренных Коллективным договором;
2. оказание помощи многодетным семьям работников, и работникам, имеющим детей-инвалидов к началу учебного года (выплаты в размере 5 МРП на одного ребенка школьного возраста 1 сентября);
3. охрана здоровья работников, страхование от несчастных случаев;
4. частичная оплата путевок в детские оздоровительные лагеря;
5. материальная поддержка неработающих пенсионеров: социальные премии к юбилеям и праздничным датам: ко дню Победы, ко дню пожилого человека, к Международному женскому дню, ко Дню металлурга;
6. выплата единовременного пособия работникам при достижении пенсионного возраста[15, с. 5].

На производстве создаются условия для безопасного и здорового труда сотрудников компании с учетом специфических отраслевых рисков и опасностей на рабочих местах. В ТОО «Севказэнергосбыт» разработаны и реализуются мероприятия, нацеленные на обеспечение охраны труда и здоровья персонала:

1. ежедневный обход рабочих мест главным инженером и инженером по технике безопасности с целью выявления технологических нарушений, угрожающих жизни и здоровью работника;
2. регулярные предсменные и послесменные осмотры персонала структурных подразделений, обследование перед началом опасных и ответственных работ, осуществление допуска или недопуска к работе, проведение лечебных и профилактических мероприятий. На предприятии функционирует медпункт, куда сотрудники могут обратиться за первичной медико-санитарной помощью;
3. еженедельное проведение Дня техники безопасности – каждую среду;
4. обеспечение персонала спецодеждой, спецобувью и средствами индивидуальной защиты.

В ноябре 2010 года разработаны и введены в действие «Методические рекомендации по действиям персонала в аварийных ситуациях».

Трудовые отношения начинаются с процесса приема на работу. Он осуществляется на основе процедуры подбора кадров при наличии вакантных штатных единиц, на основании предоставленной заявки на подбор сотрудника согласно квалификационным требованиям к должности. Подбор персонала в компании осуществляется согласно действующему Регламенту подбора персонала, введенному в действие в марте 2010 года.