Файл: Особенности управления и требования к персоналу энергопредприятий.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что современная система управления кадрами организации в настоящее время претерпевает радикальные преобразования. Их необходимость вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Если ранее система управления персоналом была ограничена функциями набора и отбора кадров, то в настоящее время требуется управление на всех этапах работы с персоналом. Кроме того, эффективная система управления персоналом способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией что позволяет обеспечить прирост производительности труда и эффективности деятельности организации.

Следовательно, можно утверждать, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению системы управления кадрами организации.

Анализ литературных источников по проблеме позволяет утверждать, что интерес к управлению кадрами организации возник еще в середине ХХ века в США с развитием поведенческой школы менеджмента, науки психологии и статистики. Сегодня зарубежные теоретики менеджменты уделяют большое внимание вопросами разработки кадровой политики и совершенствования системы управления кадрами организации.

В отечественной теории и практике наука управления персоналом оформилась недавно. Управление кадрами организации руководство еще осуществляет на основании собственного опыта и интуиции. Отчественные руководители – практики еще не осознали необходимость научного управления  кадрами предприятия (здесь немаловажную роль играет нехватка литературы по данному вопросу, особенно адаптированной на современный рынок).

Целью данной курсовой работы является разработка рекомендаций, направленных на совершенствование системы управления персоналом в ТОО «Севказэнерго».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. определить понятие, цель, задачи системы управления персоналом;
2. изучить структуру системы управления персоналом;
3. определить особенности управления персоналом в энергетическом предприятии;
4. дать организационно-экономическую характеристику ТОО «Севказэнерго»;
5. провести анализ кадровых показателей ТОО «Севказэнерго»;
6. провести анализ системы управления персоналом в ТОО «Севказэнерго»;
7. разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ТОО «Севказэнерго».

Исследования проводились на базе ТОО «Севказэнерго», объектом исследования явилась система управления персоналом.

Предмет исследования: особенности и подходы к решению проблем управления персоналом в ТОО «Севказэнерго».

В процессе выполнения исследования по теме курсовой работы были использованы следующие методы: монографический метод,
Теоретическую базу исследования составили труды российских и зарубежных авторов, посвященные исследованию проблем управления персоналом.

Информационную базу исследования составили данные бухгалтерской и кадровой отчетности, и внутренняя нормативная документация ТОО «Севказэнерго».

1. Теоретические основы управления персоналом в энергетических предприятиях

1.1 Понятие, цель, задачи системы управления персоналом

Ключевым ресурсом предприятия являются люди. В современной литературе присутствуют разные термины, близкие по значению, применяющиеся для оценки роли людей в производстве – кадры, персонал, рабочая сила, трудовые ресурсы [21, с. 273].

Персонал организации - это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками [12, с. 18]. Ключевым аспектом, определяющим сотрудников компании как персонал, является оформление трудовых отношений между работником и работодателем в соответствии с нормами действующего трудового законодательства.

Персонал компании состоит из производственного и управленческого персонала, которые в свою очередь включают в себя такие категории работников, как руководители, специалисты, служащие и рабочие (рисунок 1).

Рисунок 1 – Категории промышленно-производственн6ого персонала [28, с. 186]

Роль персонала в организации велика. В разное время разные авторы неоднозначно оценивали роль персонала в организации.

В истории менеджмента можно выделить несколько важных этапов, которые наглядно описаны на рисунке 2.

Рисунок 2 – Эволюция взглядов на роль персонала в организации [18, с. 46]

По данным рисунка 2 видно, что современная наука рассматривает персонал как капитал организации, в литературе широко используется термин трудовой потенциал. Идет переход к концепции социального человека, когда работник рассматривается не просто как ресурс, носитель необходимого организации актива – труда, а как индивид, имеющий собственные потребности, используя которые компании получает желаемый результат.

В связи с этим можно говорить о том, что меняется и сам подход к управлению персоналом.

Управление персоналом – это ряд специальных организационных процессов в компаниях, направленных на наиболее полное использование кадрового потенциала для достижения целей организации [24, с. 169].

Именно это и является целью управления персоналом. Можно также говорить о повышении конкурентоспособности компании, повышении эффективности производства и труда, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Для достижения данной цели реализуются следующие задачи, представленные на рисунке 3.

Задачи управления персоналом

Полное и эффективное использование способностей работников

Создание оптимальных условий для развития и реализации их потенциала в профессиональной деятельности

Согласование интересов организации и работников

Обеспечение мотивации трудовой деятельности

Формирование производственного поведения с точки зрения реализации целей организации в целом

Рисунок 3 – Задачи управления персоналом

Таким образом, изучение сущности управления персоналом позволяет сделать вывод о том, что в современной научной литературе прослеживается изменение подхода к управлению персоналом. Это изменение характеризуется социализацией производства и управления, переходом на рассмотрение персонала как капитала организации.

Управление персоналом представляет собой совокупность процессов и процедур, обеспечивающих наиболее полное использование кадрового потенциала для достижения целей организации.

1.2 Структура системы управления персоналом

В современной научной литературе по кадровому менеджменту одним из наиболее эффективных подходов является системный подход. Системный подход позволяет видеть це­лостную картину, лежащую в основе пробле­мы, это ведет к новому пониманию того, что должно быть сделано. В менеджменте си­стема определяется как совокупность ком­понентов (подсистем и элементов), объеди­ненных упорядоченным образом.

Система управления персоналом — последовательность решений задач планирования, организации, обеспечения и оценки деятельности сотрудников компании [13, с. 19].

Структура системы управления персоналом представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Структура системы управления персоналом [20, с. 26]

Система управления персоналом (далее – СУП) отвечает на два наиболее важных вопроса:

ЧТО ДЕЛАТЬ? – на этот вопрос отвечает функциональная модель системы, представленная на рисунке 5.

КТО ДЕЛАЕТ? – на этот вопрос отвечает организационная структура СУП.

А стандарты, созданные в рамках СУП, от­вечают на самый главный вопрос КАК ДЕ­ЛАТЬ?

Рисунок 5 – Функциональные уровни системы управления персоналом

Только в рамках целостной системы воз­можно решение задач, которые стоят пе­ред современной организацией в области управления персоналом, а именно:

1. Определение и формализация кадро­вой политики предприятия;

2. Описание организационно-функциональной структуры компании;

3. Совершенствование существующих и внедрение более эффективных технологий найма и адаптации персонала;

4. Создание системы оценки и тотальная аттестация персонала;

5. Создание системы обучения и разви­тия сотрудников;

6. Совершенствование системы мотива­ции и стимулирования сотрудников;

7. Целенаправленное развитие корпора­тивной культуры компании;

8. Мониторинг текущего состояния по во­просам управления персоналом;

9. Обеспечение кадрового документоо­борота в компании в соответствии с требо­ваниями трудового законодательства и безопасности компании.

Таким образом, система управления персоналом охватывает все под­разделения организации и ведет целена­правленную работу по всем направлениям управления персоналом.

1.3 Особенности управления персоналом в энергетических предприятиях

Для полноценного и гармоничного развития энергетического предприятия и его бизнеса необходим системный подход к управлению персоналом и деятельностью. Важнейшей составляющей менеджмента является управление персоналом [3]. Предприятия энергетической промышленности относятся к очень сложному производству, поэтому особое внимание на них уделяется работе с людьми, которые готовы к труду в таких условиях.

Управление персоналом носит как межфункциональный характер, так и присутствует внутри каждой специальной функции управления. В зависимости от размеров энергетического предприятия, численности работающих на нем, от особенностей организационной структуры управления на каждом конкретном предприятии решается вопрос о необходимости создания на нем специального функционального подразделения по управлению персоналом.

Работа с персоналом в энергетике строится по принципу заботы о здоровье сотрудников. Для выполнения этого принципа разработаны и действуют правила, в основе которых лежат государственные нормативные документы.

Главный принцип на таких производствах – единоначалие, то есть работник знает, что директор один, и ему необходимо подчиняться полностью.

Каждый работник выполняет свою производственную деятельность по различным инструкциям:

• должностным,
• производственным,
• инструкциям по охране труда.

Контроль над соблюдением правил ведет государственный энергетический надзор.

В организациях такого рода для сотрудника определяются:

• конкретные характеристики места, где он трудится;
• характер орудия труда;
• подготовка к профессиональной работе.

Директор разрабатывает планы работы с сотрудниками. Они бывают перспективными и текущими. В них отражены работы по таким направлениям:

1. Подготовка рабочих.
2. Переподготовка сотрудников по новым профессиям.
3. Обучение профессиям с повышенной опасностью.
4. Испытание знаний.
5. Тренировки и инструктажи.
6. Конкурсы профессионального мастерства.
7. Медицинские осмотры персонала.
8. Повышение квалификации.

Особое внимание уделяется пожарной безопасности. Сотрудник регулярно по утвержденному порядку проходит противопожарный инструктаж, а затем сдает минимум.

На каждом энергетическом предприятии существует учреждение образования, например, центр по обучению, учебный комбинат или пункт подготовки. Такие объекты имеют:

• учебные кабинеты;
• техническое оборудование;
• штат квалифицированных преподавателей.

В случае отсутствия образовательного учреждения можно проводить обучение сотрудников там, где оно есть.

Очень важным моментом у сотрудников энергетических организаций является контроль знаний. Причем он бывает первичный или периодический, а последний, в свою очередь, может быть очередной или внеочередной.

В учреждении имеются утвержденные графики, по которым происходит контроль знаний сотрудников. Все подчиненные должны быть ознакомлены с этими графиками.