Файл: Корпоративная культура в организации(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики перед руководством любой компании постоянно возникает проблема повышения эффективности ее деятельности. Эти проблемы актуальны как для зарубежных, так и для российских организаций. Лишь высокая эффективность может обеспечить конкурентоспособность предприятия, а в следствие этого, их благополучие и коммерческий успех. Для достижения эффективности деятельности необходимо внедрять на предприятии научно-обоснованные формы хозяйствования и управления. Эффективная деятельность предприятия предполагает комплексное решение задач на основе показателей экономического эффекта, получаемого в результате изменений основных сторон деятельности субъекта хозяйствования:

- объема выпуска продукции в натуральном выражении;

- затрат на производство и реализацию продукции;

- повышения качества выпускаемой продукции;

- освоения новой прогрессивной продукции;

- роста производительности труда работников;

- использования капитальных вложений.

Основным фактором, оказывающим влияние на все выше перечисленные стороны деятельности предприятия, является корпоративная культура. По мнению многих российских и зарубежных исследователей, корпоративная культура связана с достижением наилучших социально-психологических условий на предприятии, таких, как: создание условий для творческого эффективного труда, создание условий для социального мира и партнерства, создание интересов общества и государства.

Актуальность исследования выбранной темы определяется рядом обстоятельств. Во-первых, корпоративная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

Цель курсовой работы состоит в исследовании механизма формирования корпоративной культуры организации и выработке рекомендаций по его совершенствованию. Исходя из цели, в работе ставятся следующие задачи:

- дать понятие и функции корпоративной культуры организации;

- выделить виды корпоративной культуры;

- определить элементы корпоративной культуры организации;

- дать характеристику предприятия;

- изучить формирование корпоративной культуры на объекте исследования;

- дать оценку корпоративной культуры предприятия;

- разработать направления совершенствования корпоративной культуры предприятия.

Объектом исследования является магазин «220 Вольт» ООО «Торговый дом «Северо-Западный». Предприятие зарегистрировано в 2009 году и занимается розничной торговлей преимущественно электротоварами, бытовой техникой, авто товарами.

Предметом исследования является механизм формирования корпоративной культуры предприятия торговли.

Теоретической и методологической основой исследования стали научные работы отечественных и зарубежных специалистов, посвященные проблемам современного менеджмента, экономики, корпоративной культуры, организационного поведения, организации и управления предприятием.

В процессе проведения исследования использовались методы наблюдения, диагностики, анализ первичной документации организации, анализ экономических показателей, отражающих эффективность трудовой деятельности. 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и функции корпоративной культуры организации

Процесс становления корпоративной культуры связан с установлением определенного типа отношений между членами организации, а также между ними и внешней средой организации, что обеспечивает слаженную совместную работу и хорошие коммуникации. В момент формирования корпоративной культуры зарождаются и устанавливаются нормы поведения, формируются ценности, появляются традиции и другие общие ритуалы.

Дугина О. определяет корпоративную культуру как «своего рода программное обеспечение сознания, как ценностно-смысловое поле, способное задавать направленность поведению и деятельности сотрудников» [9, с. 39].

Кузнецова И.С. под корпоративной культурой предлагает понимать «систему событий и процессов, конституируемых, с одной стороны, типовыми экзистенциальными переживаниями, состояниями, стереотипами восприятия и образами, с другой стороны — декларируемыми и латентными нормами и ценностями» [17, с. 41].

Могутнова Н.Н. определяет корпоративную культуру как «комплекс тех необходимых знаний, навыков, верований, а также разделяемых данным кругом профессионалов ценностей и норм поведения, которые формируются в ходе совместной деятельности членов организации для достижения общих целей и позволяют им действовать взаимоприемлемым образом, исполнять значимые для них роли» [21, с. 31].

Некоторые ученые полагают, что основанием для образования корпоративной культуры является организационная культура, данное утверждение требует тщательного анализа.

По мнению Капитонова Э.А. «организационная культура - это система базовых ценностей и представлений, общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует связыванию организации в единое целое» [13, с. 51].

По мнению Горошева И.В.: «Организационная культура – это не то, что организация имеет, а то, чем она является. Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции» [7, с. 29]. В приведенных определениях подчеркивается закрытость организационной культуры, ее ограниченность рамками отдельно взятой организации.

Культура организации формирует ее облик на основе специфических качеств взаимоотношений руководителей и подчиненных, поведения людей-работников, технологий, взаимодействий с внешней средой, репутации в деловом мире и других. Сильная культура, формирующая главные ценности организации, прямо влияет на ее стабильность и эффективность: она определяет качество управления, уровень дисциплины, функциональное поведение, состояние конкурентоспособности.

Говоря об организационной и корпоративной культуре, необходимо подчеркнуть то принципиальное отличие, которое позволяет разделить эти понятия, и исключить поглощение организационной культурой корпоративной. Речь идет о формировании организационной культуры как результата рациональной и управляемой деятельности, в то время как корпоративная культура - результат длительно складывающегося социально-исторического процесса, протекающего независимо от воли отдельных людей.

«Концептуальной установкой толкования корпоративной культуры выступает ее трактовка как обобщенного понятия комплекса духовно-практических ценностей и действий в рамках демократического гражданского общества» [11, с. 69].

Корпоративная культура – внутренняя система организации, которая разрабатывается для достижения конкретных целей организации: между корпоративной культурой и экономическими показателями существует прямая зависимость; выполняет функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации сотрудников.

«На формирование внутренней культуры организации большое влияние оказывают внешние факторы: духовная культура социума, экономические условия, религия, классовость и расовые отличия; и внутренние: цели организации и ее лидера, деловая среда, в которой зарождается организация, традиции национальной культуры» [4, с. 25]. Немаловажное значение имеют общий интеллектуальный уровень сотрудников, их образование, уровень культуры; возрастные и гендерные различия. Отметим, что те сотрудники, которые принимают участие в разработке миссии и ценностей компании, несут ответственность за достижение целей организации.

«Важная роль в процессе формирования корпоративной культуры отводится руководителю. Он – социокультурный индикатор норм поведения, настроения и стиля ведения дел и катализатор организации» [6, с. 51].

Каждый из перечисленных факторов формирования корпоративной культуры связан с использованием определенных приемов, позволяющих добиться успеха при целенаправленном создании и изменении внутренней культуры организации. Анализ этих факторов показывает, что культура изменяется в течение всего периода жизни организации. «Важно отметить, что перемены в поведении работников могут внести изменения в корпоративную культуру организации, и наоборот. Эти изменения не всегда можно обнаружить сразу, иногда продолжительность достигает нескольких лет. Если изменения происходят в самой культуре, то их достаточно сложно определить, так как это – не очевидный и не быстрый процесс, но хорошим показателем результата является то, что после ухода из компании транслятора «новой» корпоративной культуры сотрудники продолжают вести себя по-новому» [14, с. 53].

Корпоративные культуры организаций в одном регионе всегда будут отличаться. Это связано с социальным положением сотрудников, их образованием, религиозными и политическими взглядами, этнической принадлежностью, талантливостью и другими индивидуальными особенностями.

«Индивидуальность каждого сотрудника – важный фактор, определяющий социокультурные особенности конкретно взятой группы в организации. Это определяется стремлением общаться со схожими по интересам и темпераменту людьми, более комфортное ощущение при взаимодействии с людьми со схожими социокультурными качествами» [1, с. 83]. Приобщение индивида к культуре является моментом личной биографии каждого человека, и именно подобное приобщение делает само общество ответственным за оптимальность этого процесса как перед индивидом, так и перед обществом.

Корпоративная культура каждой конкретной организации предполагает определенные методы взаимодействия сотрудников в процессе работы. Такие методы имеют своей главной целью достижение максимальных результатов компании. «Методами могут выступать: курсы повышения квалификации, досуговые занятия, акции; в основном, это мероприятия, направленные на раскрытие личностного потенциала сотрудников, раскрытие их творческого потенциала, образование» [5, с. 87]. Основная задача этих методов – указать на новые профессиональные потребности, сформировать индивидуально-личностную заинтересованность в результате труда и в самом процессе трудовой деятельности.

Одной из главных задач корпоративной культуры является обеспечение деятельности организации, которое сказывается на заинтересованности в трудовом процессе. «В современных компаниях ориентация культуры направлена на реализацию амбиций сотрудников, на их творческую самоактуализацию. Деятельность предприятий необходимо рассматривать как феномен культуры: человек приходит на работу не только для материального заработка, но и для реализации себя» [15, с. 66].

Носителями ценностей корпоративной культуры, прежде всего, являются руководители предприятия, которые своим примером «прививают» корпоративную культуру остальным работникам. На крупных предприятиях со сложной организационной структурой эта функция дублируется определенными руководством проводниками, абсолютно лояльными к компании и являющимися сетевыми трансляторами корпоративных ценностей и норм. Наиболее ярким примером таких проводников являются менторы и наставники, а в наиболее развитых предприятиях – внутренние коучи. Именно эти социальные субъекты формируют особое психологическое состояние, определяющее ожидания, установки работников и задающие специфику поведения на рабочем месте. Приверженность работника к организации является фактором, в котором отражаются трудовые ценности, трудовая этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. «Менторы, наставники, внутренние коучи создают и поддерживают командный дух предприятия, активизируют организационную жизнь, придают ей соответствующую форму и создают эффективно функционирующую организацию» [3, с. 107].

Степень интенсивности корпоративного духа влияет на механизмы, динамику и эффективность функционирования корпоративной культуры. «Корпоративный дух, являясь необходимым условием делового успеха, подразумевает наличие ценностно-нормативных устоев, которые находят свое проявление на институциональном уровне в моральном кодексе предприятия или в другом локальном нормативном документе» [19, с. 47].