Файл: Корпоративная культура в организации(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Определяющую роль в поддержании корпоративной культуры играют три фак­тора: отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена; политика социализации персонала компании – методы, которые помогают работникам адаптироваться к организа­ционному окружению.

«Руководство компаний играет клю­чевую роль как в формировании, так и в поддержании корпоративной культуры. Менеджеры среднего звена будут устанав­ливать основные правила и нормы поведе­ния, основываясь на высказываниях руко­водителей и моделях их поведения в конк­ретных ситуациях» [8, с. 98]. Такие нормы и правила распространяются по всей организации на более низкие уровни.

1.2. Виды корпоративной культуры

При рассмотрении проблематики корпоративной культуры неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Очень интересной в этой связи представляется схема четырех типов корпоративной культуры.

1. Клановая культура. Это некое место работы, где у людей масса общего. «Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции» [16, с. 114]. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет командную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

- пособник – ориентирован на людей и процессы. «Личность, улаживающая конфликты и занятая поиском консенсуса. В основании его влияния лежит вовлечение людей в принятие решений и разрешение проблем. Активно поощряются участие в бизнесе и открытость» [20, с. 71];

- наставник – заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу.

2. Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. «Люди готовы идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству» [23, с. 91]. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и (или) услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

«В адхократической культуре лидер – это новатор – талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. В основании его или ее влияния лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость. Или же провидец — ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Признак этого стиля лидерства — стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности» [25, с. 134].

3. Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. «Это культура организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке сотрудников и регламентированной упорядоченности всех процессов» [22, с. 108]. Они, как правило, отличаются высоким уровнем контроля. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

4. Рыночная культура. «Организация, ориентирована на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны» [26, с. 52]. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

«В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности организации выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры» [18, с. 71]. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой организации и ее персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса организации в соответствующей сфере деятельности. Негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии.

Отличительные черты негативной корпоративной культуры следующие:

- апатия и незаинтересованность сотрудников в результатах своего труда;

- понижение уровня личной ответственности;

- формальный подход к выполнению служебных обязанностей;

- высокая текучесть кадров, изоляционизм (как между структурными подразделениями, так и с внешним миром);

- «наличие слухов и кривотолков вокруг организации, подрывающих ее авторитет и репутацию у потенциальных потребителей, партнеров, широкой общественности» [10, с. 45].

«В высокоорганизованных организациях в периоды стабильного развития наиболее предпочтительной представляется демократическая интегрированная личностно ориентированная корпоративная культура» [24, с. 61].

Существует множество различных типологий корпоративных культур. Типология, предложенная Джеффри Зонненфельдом, является одной из самых популярных и в классическом западном менеджменте считается общепринятой. Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративной культуры (рисунок 1):

Рисунок 1. Классификация видов корпоративной культуры

Конечно, все вышеприведенные типологии не являются исчерпывающими.

1.3. Элементы корпоративной культуры организации

Рассмотрим некоторые элементы корпоративной культуры.

Во-первых, это уровни корпоративной культуры. «Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление, такие как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании» [12, с. 105]. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.

Во-вторых, ценности. Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

«Ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия» [27, с. 82].

Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. «Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей» [28, с. 137].

Можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:

- идеалы – «выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации» [8, с. 107];

- воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;

- «внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов» [13, с. 174].

Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.

В-третьих: девизы, лозунги, символы. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны деятельности предприятия.

«Девизы (слоганы, лозунги) - это предложения, в которых кратко формулируются основные ценности корпоративной культуры» [20, с. 127].

Символы - объекты, действия или события, имеющие смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

В-четвертых: ритуалы, традиции, церемонии. Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. «Ритуал – это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: «Какие поставленные цели наиболее существенны? Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?» [17, с. 91]

Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций организации, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

В настоящее время существует большое количество методик оценки такого явления, как корпоративная культура. Комплексная оценка должна состоять из четырех этапов:

- составление типологической характеристики культуры;

- определение уровня развития культуры;

- выявление основных особенностей культуры;

- расчет индекса культуры.

«Исходя из статистики, только в 20 процентах компаний осознанно формируют организационную культуру. Однако на Западе эту проблему рассматривают более серьезно, поэтому в 70 процентах компаний менеджеры активно участвуют в формировании корпоративной культуры, а на Востоке же, данный вопрос стоит на первом месте в 90 процентах организаций. Так, в Японии преданность компании возводится до уровня культа» [2, с. 131].

Следует отметить, что в России пока мало уделяют внимания проблеме создания корпоративной культуры. Это можно объяснить относительной молодостью отечественного бизнеса, также влияет тот фактор, что наша страна находится на стыке двух культур – Запада и Востока. Да и в целом у России еще нет пока четко сформулированной национальной идеи, которую принимало бы большинство населения, что в свою очередь влияет на формирование комплекса ценностей на более низком уровне.

Заканчивая первую главу, можно сделать следующие выводы.

Корпоративная культура – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей. 

Основу корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделя­ются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе – интересы ор­ганизации в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль пове­дения, общения. Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные зве­нья предприятия и его отдельных работников на достижение постав­ленных целей в рамках продекларированной миссии компании.