Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (функции, особенности, причины и типы конфликтов).pdf

Введение

Конфликт, является неотъемлемым элементом функционирования любого общества. Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как даже в самом благополучном и сплоченном коллективе рано или поздно возникают конфликтные ситуации. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Cтили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был, как можно быстрее преодолен, ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель моей курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- выявить функции, особенности, причины и типы конфликтов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

При написании курсовой работы я опиралась на исследования таких ученых как: Томас К.У., Кильменн Р.Х., Бородкин Ф.М., Коряк Н.М.

В настоящее время руководителям многих уровней не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта.

В моей работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом моей курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Я считаю, что во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему.

1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Определение и характеристика конфликта

Приступая к теме моей курсовой работы - управление в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности самого конфликта.

"Конфликт - столкновение 2 или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только однозначный вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу."[1, с.503]

"Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных друг другу тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием целей, взглядов или позиций. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других сторон."[9, с.190]

"Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными противоборствующими сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении своих целей."[2, с. 335]

Анализ экономической литературы, как правило, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми вследствие несовпадения их интересов, стремлений, взглядов и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противостояния личностей, их активного открытого столкновения между собой.

Понятие "конфликт" является синонимом таких понятий, как:

* спор, соперничество - дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение преследуемой цели;

* единоборство - чаще вооруженный конфликт;

* борьба - это столкновение индивидуальных соперников;

* скандал - публичное столкновение или возможно шумная ссора.

В условиях совместной жизни, схожего бизнеса или работы интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования могут являться: интересы, цели, права, отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Для конфликтов чаще всего характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, возможными случайными обстоятельствами. Но, тем не менее, в ряде случаев последствия конфликтов являются прогнозируемы.

Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют такие общие характеристики конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения.

В целом, конфликтные личности могут характеризоваться:

1) резким отличием партнеров по психологическим характеристикам (например, если мы суетливы и торопливы, то нас будет раздражать чья-то медлительность);

2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения в целом;

3) общим уровнем конфликтности данного конкретного человека.

Я считаю, человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность в общении.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, материально, морально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи могут занимать выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении самого противостояния, делают для этого все возможное.

Конфликты могут быть разыграны внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между:

* персоналом (пример, рабочие и менеджер);

* группами лиц (пример, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);

* структурами (пример, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой - банком, органами власти, общественными организациями);

1.2 Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать как процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся обе противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые цели, интересы, потребности. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой, создает социально-психологическую основу конфликта.

Противоречие, пока еще не перешедшее в сам конфликт, - конфликтная ситуация. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно может создавать почву для реального противоборства между различными социальными субъектами.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания всех противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создашь или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение может зависеть от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта данной ситуации - возникновение предмета конфликта.

«Предмет конфликта – это основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу».

Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу данного конфликта. Это событие или обстоятельство, которое может служить толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно, быть спровоцировано или произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображений сторон.

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения сторон, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы не дать оппоненту реализовать свои интересы. В результате чего происходит дальнейшее обострение конфликта.

Третьей стадия - развитие конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать такие формы как:

* бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);

* саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);

* травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

* словесная агрессия (оскорбления, обвинения неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);

* массовые или организованные выступления (забастовки, митинги)

Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:

1) перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.п.);

2) обновление или распад коллектива;

3) кадровые перестановки;

4) поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав остальных).

1.3 Типы конфликтов

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, так как могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Организационный конфликт может возникнуть и в результате не качественности должностных инструкций (когда требования к работнику неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей.

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

«Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь».

Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не могут ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над противником.

Организационный и производственный конфликты носят обычно конструктивный характер и заканчиваются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило, принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.

В теории менеджмента существуют также следующие типы конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

"Внутриличностный конфликт - разновидность конфликта, которая как бы не соответствует данному выше определению конфликта. Но если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт.

Бывают и другие формы внутриличностного конфликта. Например, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение потребности сопровождается негативными переживаниями. Вообще при внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности и т.п. Переживаемое тягостное эмоциональное состояние, раздражительность формируют почву для эмоционального взрыва, поводом к которому может послужить любой пустяк. Внутриличностный конфликт часто является предвестником межличностного конфликта.