Файл: «Роль мотивации в поведении организации.»(Классические и современные теории мотивации и развития сотрудников в России).pdf

Введение

«Командная работа – это топливо, которое позволяет обычным людям достигать необычайных результатов» — Эндрю Карнеги

В настоящее время все выше становятся требования к сотрудникам ввиду инновационной составляющей компаний, их значимости в индустрии и отрасли, а также целей, которые ставят перед собой организации. В связи с этим, с каждым годом появляется острая необходимость для интеграции действенных методов управления персоналом в различных компаниях. Существует ряд факторов, которые могут помочь компаниям стать успешными в условиях ограниченности ресурсов и высокой конкуренции. Одним из самых значимых является наличие крепкой команды, заинтересованной в успехе проекта. Предпринимателю важно подобрать квалифицированных сотрудников на момент подготовки и запуска нового или уже существующего проекта, ведь именно от их работы будет зависеть качество предоставляемых товаров или услуг, которое повлияет на лояльность клиентов в будущем. Учитывая высокую конкуренцию в большинстве сегментов рынка, компании вынуждены уделять особое внимание качеству обслуживания клиентов, а не только на ценовой политике. Подобные бизнес-цели оказывают сильное влияние на кадровую политику компании. Перед предпринимателями встают важные проблемы: как привлечь к работе квалифицированных людей, заинтересовать их и удержать.

Важное значение в жизни любой организации занимает мотивация персонала, которая приобрела особенный статус, став одним из главных векторов, направленным на эффективное использование ресурсов.

Основная цель усовершенствования процесса мотивации состоит в том, чтобы извлечь наибольшую отдачу от трудового процесса имеющихся в компании трудовых ресурсов, улучшив тем самым общие показатели работоспособности и деятельности организации.

Отличительной чертой регулирования деятельности персонала при переходе к рынку является растущая значимость личности работника. Тем самым изменяется сопоставление стимулов и потребностей, за счет которых, в последствие и строится система стимулирования. Для вознаграждения кадров предприятия, сегодня, применяют как материальные, так и нематериальные методы мотивации. Но, к сожалению, четкой картины о соотношении отдельно взятых граней мотивационной сферы сотрудников и наиболее рациональных методов и возможностей управления, ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

---

Проблема мотивации и стимулирования в нашей стране имеет свою историю. Во времена Советского Союза на постоянной основе проводились различные эксперименты в данной области и опыт наиболее прогрессивных коллективов старались применять повсеместно на территории страны. Проводился анализ западной и американской классики - Маслоу, Герцберг, Мак-Грегор, Аргирис и другие. В конце семидесятых - начале восьмидесятых годов. прошлого века особое внимание уделялось именно анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, в частности на опыте IBM, японских "кружков качества", "Дженерал Моторс". Во второй половине восьмидесятых – начале девяностых годов, внимание аналитиков приковали публикации по анализу концепции Emplоyee Stоk оwnership Plаn (ESоP). Промышленная социология, некогда процветающая, в след за отечественной социологией труда практически сошли на нет.

Проблема мотивации и развития персонала довольно широко рассматривается как в публицистической, так и в научной литературе. Теоретической основой исследования послужили научные исследования и их результаты, опубликованные в научной и специальной литературе. Теоретические аспекты процесса мотивации персонала в разные периоды были исследованы такими авторами, как: З.Фрейд, А.Адлер, К.Хорни, А. Маслоу, Г.Олпорт, К.Роджерс, Ф. Лерш, Г.А. Мюррей, Б. Вайнер и др. Информационной базой работы послужили данные российской статистики в области предпринимательства.

Проблема практической систематизации процесса мотивации персонала обусловлено так же слабыми познаниями в области особенностей мотивации работников, занятых в определенных отраслях экономики и видах производства.

В рамках данной работы изучаются традиционные и современные подходы к мотивации проектных команд; изучается степень мотивации команды реального проекта; производится оценка текущей системы мотивации и развития персонала в проекте.

Результаты проведенного исследования могут быть полезны для предпринимателей, специалистов в области HR, менеджерам и руководителям. А также компаниям, которые занимаются консалтингом действующих предприятий в этой сфере.

Цель данной работы: выявить особенности системы мотивации и развития персонала в существующей компании.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Рассмотреть используемые способы мотивации и развития сотрудников, принятые в России

2. Описать особенности мотивации и развития персонала в компаниях

---

3. Провести оценку системы мотивации и развития сотрудников проекта «Кидзания»

Объектом исследования является проект «Кидзания», запущенный в 2016 году в Москве.

Предметом исследования является методы мотивации и развития сотрудников проекта «Кидзания» и результаты применения этих методов.

Глава 1. Классические и современные теории мотивации и развития сотрудников в России

• 1. Теоретические подходы к проблеме мотивации персонала: преимущества и недостатки

Понятия мотивация и стимулирование не равны по смыслу. Именно разграничение этих понятий может помочь руководителям и лидерам наиболее эффективнее справляться с поставленными задачами.

Мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей или целей организации, это внутреннее состояние, побуждающее к активности^[1]. Импульс к действию снижается после удовлетворения определенной потребности (например, духовной, физиологической или ценностной), которая в свою очередь, лежит в основе мотивации.

Стимулирование – это своего рода «внешняя поддержка», которая осуществляет воздействие на активность человека. Стимулирование ведет к ускорению управленческих процессов, побуждает субъекта к совершению ожидаемого действия, либо к изменению действия. Данный процесс (стимулирование) может быть, как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Одна из частей мотивационного процесса представляет собой вознаграждение. В теории организационного поведения – «это любой ценный для работника конечный итог действия (деятельности), который связан с удовлетворением его актуальных потребностей»^[2]. Вознаграждение – это важнейший элемент в теории мотивации и регуляции трудового поведения (деятельности). Как правило, имеются два типа вознаграждения: внешнее и внутреннее. Внешнее вознаграждение представляет собой положительную реакцию, положительный стимул со стороны администрации или коллег, за желательное, предписанное или нормативно одобряемое поведение работника. Внутреннее вознаграждение сотрудник может получить в ходе работы (удовлетворенность процессом труда, значимость деятельности контактов, итоги работы и др.). В социологии вознаграждение рассматривается как внешний позитивный стимул, модифицирующий поведение в логике «стимул-реакция». В большинстве случаях, в теориях мотиваций ученые использовали принцип внутреннего и внешнего вознаграждения, будь то комплексно-процессуальная модель мотивации Портера Лоулера, или же модель ожидания В. Врума.^[3]

---

В менеджменте, для описания мотивационного процесса обычно используют модель мотивации, условно проклассифицированную следующим образом:

• традиционные;
• содержательные;
• процессуальные.

Рис.1. Классификация теории мотивации

Традиционные основы во многом перекликались с политикой «кнута и пряника» в качестве материального стимулирования работника. Основоположниками традиционной основы мотивационного процесса являются – Генри Форд, Генри Лоуренс Гант, Фредерик Уинслоу Тейлор. К минусам традиционных систем мотиваций можно отнести:

• материальное стимулирование как одно из важнейших направлений;
• факторы внутренней мотивации не учитываются;
• в качестве исходного положения выделяется единый подход к мотивации любых работников (все сотрудники сравниваются по одним и тем же правилам).

Когда говорим про содержательные теории, то стоит сказать, что они, в свою очередь, основаны на рассмотрении и выделении отдельных потребностей (или мотивов), которые корректируют деятельность индивида в определенном направлении. Яркими представителями являются следующие теории:

• X-Y теория Макгрегора;
• типологическая модель Герчикова;
• трехфакторная модель Мак-Клелланда;
• теория иерархии потребностей Маслоу;
• диспозиционная и аттитюдная модели (А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, Г.В. Оллпорт и др.);
• двухфакторная модель мотивации Герцбега;
• система сбалансированных показателей Рамперсада.

Многие из них безусловно имеют свои недостатки, так, к примеру, в теории иерархии потребностей А. Маслоу, группы выделяемых потребностей не подвержены детальной, более тщательной оценке, и выбор удовлетворяющей потребности в их рамках не является у него объектом рассмотрения, связь с внешними факторами хозяйственной деятельности индивида так же отсутствует. Факторы мотивации рассматриваются как совершенно эндогенно заданные. В Двухфакторной модели мотивации Герцберга не подтверждено, что воздействие мотиваторов на любую группу персонала должно способствовать возрастанию удовлетворенности работой, в добавок критерии, при которых яркие события в длительной перспективе могут в корне изменить мотивацию работника не определены.

Трехфакторная модель Мак-Клелланда исключает взаимосвязи потребностей, анализа взаимосвязи. Кроме того, отсутствует возможность отследить генезис потребностей во времени.

---

Рассмотрение мотивации именно как процесса и сосредоточенность на изучении его изменения под воздействием отдельных факторов, а соответственно и изменением результата данного процесса (например, ожиданий или справедливости) относится к процессуальным.

К основным процессуальным теориям относятся:

• Теория Портера-Лоулера
• Теория справедливости С. Адамса
• Теория ожиданий В. Врума

Процессуальные теории мотиваций не подходят именно потому, что рассматривать процессы в крупных компаниях бессмысленно, так как в подобных организациях чрезвычайно развиты практически все направления деятельности, как внешние, так и внутренние. Закономерности в них если и будут, то безграничное множество, настолько гибкую систему мотивации построить практически невозможно.

Рассмотрим более детально модель мотивации, которую выдвинул В.Герчиков.

Социолог Владимир Герчиков основывал свою модель на делении персонала по пяти типам мотивации. При этом стоит отметить, что преобладание определенного типа не исключает возможности проявления мотивационных черт присущих другим типам.

Типы мотивации по Герчикову:

• Инструментальная.  Цена – уровень заработной платы и иных благ, получаемых в качестве вознаграждения за трудовую деятельность; «зарабатываемость» получаемых денег – низкая степень зависимости в заработке от воли и расположения руководства. отличает развитое социальное достоинство – возможность обеспечить своей семье тот стандарт жизни, который работник считает достойным для себя.
• Профессиональная. Интересует: содержание (творческий характер, разнообразие, интересность) работы; возможность доказать свою состоятельность при столкновении с трудными задачами и проявить себя в полной мере. Определение методов и способов выполнения работы и соответственно самостоятельности в ней. Основными отличиями является развитое профессиональное достоинство, профессиональное совершенствование и развитие. Заработная плата принимается во внимание данным типом работников лишь в качестве индикатора, в достаточной ли мере его профессионализм оценен руководством компании.

⦁ Патриотическая. Интересует: коллективизм, чувство причастности к реализации важного для организации процесса или дела; реальные успехи в его реализации; признание их участия коллективом, в общих достижениях. Отличает убежденность в своей необходимости компании и готовность взять дополнительную ответственность на себя, которая касается общих результатов того или иного дела.

---