Файл: «Роль мотивации в поведении организации.»(Классические и современные теории мотивации и развития сотрудников в России).pdf

Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

          Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально - психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

Следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

          Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

• 1. Специфика стимулирования дополнительной деятельности персонала

Базовая литература по управлению персоналом абсолютно не затрагивает тему мотивации и стимулирования дополнительной деятельности персонала, а научные работы по мотивированию и стимулированию персонала не подразумевает специфической мотивации для штатных сотрудников за их работу сверх своих обязанностей. На практике действительно почти не встречаются запросы на разработку отдельной системы мотивации для подобных ситуаций, тем не менее, работникам приходится заниматься дополнительной деятельностью.

---

Как итог, мы можем вывести следующее определение: «Дополнительная деятельность персонала – это функционал, не входящий в штатную деятельность сотрудника, который делегируется руководством для решения новых поставленных задач». Функционал может быть новым для сотрудника, либо схожим с его стандартными обязанностями. Основное условие дополнительной деятельности – не в ущерб своим основным обязанностям.

Согласно ряду исследователей^[11], денежное поощрение будет эффективным всегда и везде, вне зависимости от рода деятельности. И лишь немногие^[12] считают, что нужно учитывать ряд факторов, влияющих на деятельность сотрудника.

На практике многие компании придерживаются первой точки зрения и в лучшем случае, разрабатывают для команд, выполняющих дополнительную деятельность, мотивационную систему практически идентичную стандартным системам стимулирования и мотивации для штатных работников.

• Однако необходимо посмотреть на специфику такой деятельности сотрудника, выявить главные критерии эффективности, и в соответствие с ними, строить специализированную систему мотивации и стимулирования.
• Ясность поставленной задачи. Как правило, все дополнительные задачи и способы их решения новы для сотрудника. В каждой такой деятельности существует фактор неопределенности, как в функционале работника, так и в методах реализации этого функционала, так как сотруднику придется частично использовать свою собственную креативность. Именно поэтому такой вид деятельности отличается от стандартной.
• Результативность поставленной задачи. Обычно дополнительные задачи имеют определённые критерии успеха, например, соблюдение сроков, цена и качество. В этом случае итоговый результат намного важнее, нежели чем промежуточный. Иная ситуация со стандартной деятельностью штатного сотрудника, как правило, функционал цикличен и не имеет как такового завершения.
• Уровень изменений. Дополнительные задачи как правило могут сопровождаться каким-либо масштабным изменением, если дополнительная деятельность сотрудника заключается в решение задач, связанных с самой компанией. Однако, стандартная деятельность сотрудника обычно формализована, регламентирована и не предполагает последующие изменения в компании.
• Деление задач на этапы. Обычно этапы реализации дополнительных задач от руководителя подчиненным делятся на стадии: инициация, середина и завершения. В течение этих этапов, могут выполняться разные, по видам, работы, состав команды для решения этих задач, так же может терпеть изменения: могут быть привлечены новые сотрудники, либо освобождены от обязанностей старые. В этом заключается отличие дополнительной деятельности от стандартного функционала сотрудника.
• Сроки реализации. Задачи имеют разные степени срочности. Чем больше срочность, тем выше давление времени в течение реализации этих задач и раньше их точка старта. Это совершенно отличается от регулярной стандартной деятельности, цель которой – поддерживать бизнес постоянно^[13].

---

Видно, что дополнительная деятельность достаточно специфична, и для мотивации подобных команд, возможно, требуется особый подход.

В качестве заключения, необходимо отметит тот факт, что теорий мотивации персонала великое множество, они подразделяются на три вида: традиционные теории мотивации, процессуальные и содержательные. Особенностью традиционных теорий является игнорирование внутренних факторов мотивации и единый подход. Процессуальные теории крайне сложны на практике и практически не применимы к крупным компаниям с многопрофильной деятельностью. В то время как содержательные теории мотивации в своей основе рассматривают внутренние стимулы индивида.

Необходимо различать определения мотивации и стимулирования. Основным отличием является природа возникновения: у мотивации – это внутреннее побуждение, а у стимулирования – внешнее.

Система стимулирования условно делится на два вида: материальное стимулирование и нематериальное. К материальным стимулам относится заработная плата, премии и так далее. К нематериальным стимулам можно отнести организационные и морально-психологические способы, которые подразумевают право голоса сотрудника и профессиональный карьерный рост.

• Проблема стимулирования и мотивации дополнительной деятельности практически не рассматривается в базовой научной литературе по трудовой мотивации персонала. В связи с этим, я посчитала нужным вывести более конкретизированное определение для этого термина: «Дополнительная деятельность персонала – это функционал, не входящий в стандартную деятельность сотрудника, который делегируется руководством для решения новых поставленных задач». Функционал может быть новым для сотрудника, либо схожим с его стандартными обязанностями. Основное условие дополнительной деятельности – не в ущерб своим основным обязанностям. Специфика дополнительной деятельности обусловлена рядом факторов:
• Критерии результативности задачи
• Уровень изменений
• Результативность
• Поэтапность
• Ограничение по срокам

В данной главе были проиллюстрированы основные теоретические модели мотивации в компаниях. Кроме этого, было подробно рассказано о стимулировании персонала, выявлены основные проблемы, с которыми сталкиваются компании. Одним из акцентов было ознакомление читателей с дополнительными методами стимулирования сотрудников. В следующей главе будет подробно изучен вопрос типологии организаций, а также презентованы различные методы стимулирования сотрудников в российских компаниях.

---

Глава 2. Проблема зависимости типа мотивации персонала от типа организаций

2.1. Типология организаций по характеру собственности: государственные фирмы

Подходить к проблеме мотивации и стимулирования персонала можно разными способами, один из них – это связь между типом организации, сотрудников, работающих в ней, и типом мотивации. Организацию можно рассматривать с многих сторон, в том числе по виду и характеру хозяйственной деятельности, по ее правовому положению, по характеру собственности, по характеру принадлежности капитала и по сфере деятельности. Все эти классификации существуют для того, чтобы при изучении конкретной фирмы можно было получить наиболее расширенную характеристику, что положительно скажется непосредственно на ее управлении^[14]. Далее я освещу типы организаций, но подробно остановлюсь на подтипе «государственная фирма».

В данной работе в полной мере будет затронута типология организаций по характеру собственности, что включает в себя следующие виды фирм:

• Частные фирмы;
• Государственные фирмы;
• Кооперативные фирмы;^[15]

Частные фирмы могут быть как абсолютно самостоятельные компании, либо существовать в виде объединений. Основа для создания может быть разная: от системы участия, до договоренности между участниками объединения. Прежде чем вступать в деловые отношения с какой-либо организацией, необходимо выяснить, состоит ли она членом объединения организаций или имеет обязательства перед другой компанией. Это необходимо для того, чтобы понимать, закреплена ли фирма на определенном рынке, имеет ли она хозяйственную и юридическую самостоятельность.

На практике частные компании имеют свои подтипы, которые различаются в зависимости от собственных целей объединений, степени самостоятельности входящих в них фирм и отношений между участниками. Самые крупные из них, это: синдикаты, картели, тресты, пулы, промышленные холдинги, концерны и финансовые группы.

---

Государственные фирмы выступают наряду с частными фирмами контрагентами на мировом рынке. Наиболее популярная форма государственных фирм – это акционерные общества или общества с ограниченной ответственностью (АО и ООО). Государственные фирмы подразделяются как на чисто государственные, так и на смешанные, где более 50% капитала принадлежит государству, что синонимично «компании с государственным участием». В качестве держателя акций может быть практически любой государственный орган, и он же осуществляет надзор за деятельностью компании. В государственных фирмах весь пакет акций, как правило, принадлежит государству.

Смешанные фирмы играют большую роль в экономическом развитии государства. В Российской Федерации для подобных организаций предусмотрен целый ряд льгот, таких как субсидирование, льготные условия кредитования и другие финансовые поддержки. Как правило, смешанными организациями управляют акционеры, причем та доля прибыли, которая принадлежит государству, остается в обороте компании. Основное направление деятельности и политика компании регулируется частными инвесторами.

Промышленные компании являются основными в списках государственных организаций, удельный вес которых составляет примерно 20-25%. Большая часть компаний сосредоточена в газодобывающей промышленности, и как следствие, создаются такие компании, как рассматриваемая нами, Организация N, для страхования стратегически важных для государства предприятий.

«Государственные торговые фирмы, осуществляющие только экспортно-импортные операции, имеют довольно большое значение в международной торговле, что объясняется тем, что во многих странах импорт и экспорт некоторых товаров является государственной монополией, т.е. все сделки по купле-продаже этих товаров на мировом рынке могут совершаться либо государственными организациями и компаниями, либо отдельными частными фирмами и организациями, получившими на это право от государства, либо смешанными компаниями, в которых участвует государство»^[16].

На данный момент наблюдается расширения списка товаров, которые входят в государственную монополию. В основном это топливо, важные сельскохозяйственные культуры и другие, необходимые для экономики страны товары. Такое явление имеет место быть для того, чтобы государство, в случае необходимости, могло держать под контролем внутренние рынки, и ограничить импорт некоторых товаров для поддержания ценовой политики на должном уровне.

---