Файл: Особенности кадровой стратегии предприятий малого, среднего бизнеса.pdf

В сегодняшних условиях большая доля современных предприятий испытывают недостаток высококвалифицированных рабочих кадров. Проблема нехватки квалифицированной рабочей силы обусловлена недостатками системы профессионально-технического и высшего образования; имеющимся дисбалансом между спросом на специалистов (рабочих) определенной профессии и их предложением на рынке труда; отсутствием эффективного организационно-экономического механизма внутрифирменного обучения кадров на предприятии.

Технологическая и структурная перестройка отраслей экономики приводит, как правило, с одной стороны, к исчезновению устаревших рабочих мест, а с другой – к появлению новых вакансий. Проблема возникает тогда, когда такие изменения не сопровождаются адекватными изменениями профессионализма рабочей силы. Решая эту проблему, нельзя допускать нарушения сбалансированности между структурой рабочих мест и профессионально-квалификационной структурой рабочей силы.

Однако, все эти преимущества невозможно реализовать без квалифицированных кадров.

Актуальность темы исследования. На современном этапе необходимо восстановление трудовых навыков квалифицированных кадров, в частности как новых сотрудников, так и давно работающих в организации; эффективная система управления персоналом; повышение конкурентоспособности рабочей силы и эффективной системы профессиональной подготовки в общем; предоставление возможности трудоустройства гражданам с помощью нестандартных форм занятости; обеспечении условий для непрерывного профессионального и высшего образования; обеспечение развития профессионального обучения кадров на производстве.

Поэтому эффективность стратегии управления персоналом является чрезвычайно важной проблемой, вызывающей обеспеченность отраслей экономики высококвалифицированными кадрами, а потому требует особого внимания как со стороны руководства, так и всей организации в целом. Основой обеспечения организации рабочими кадрами высокого качества является достижение соответствия между потребностью производства в рабочих высококвалифицированных кадрах отдельных профессий и имеющимся кадровым потенциалом.

Объект исследования – стратегия управления персоналом ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ».

Предмет исследования – система управления персоналом в ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ».

Цель работы: исследование кадровой стратегии и разработка стратегии управления персоналом с целью повышения эффективности деятельности организации.

Теоретическо-методологическую основу исследования составляют научные труды таких отечественных и зарубежных специалистов в области внутрифирменного обучения персонала, как Армстронг М., Веснин В.Р., Герасимов Б.Н., Дауни М., Кязимов К.Г., Мескон М., Погодина Т.В. и др.

Информационной базой ВКР являются нормативно-правовые акты, монографии, учебные пособия, статьи периодической печати, а также ресурсы Интернет.

Структура работы. Работа состоит из двух глав, введения и заключения общим объемом 46 страниц, имеет 10 таблиц, 7 рисунков, список использованных источников из 55 наименований.

Глава 1. Теоретические аспекты стратегии управления персоналом

1.1. Сущность и понятие стратегии

В современных условиях ценность человеческих ресурсов постоянно растет, что привело к формированию системы управления человеческими ресурсами.

Стратегическое управление человеческими ресурсами базируется на человеческом потенциале как основе организации, ориентирует деятельность компании на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, соответствующие требованиям окружения и позволяют компании достигать конкурентных преимуществ, выживать в долгосрочной перспективе.

Фундаментальной целью стратегического управления человеческими ресурсами является повышение конкурентоспособности компании путем удовлетворения ее потребности в квалифицированных, высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество организации [2, c. 132].

Конкурентное преимущество в данном случае охватывает все те способности, ресурсы, отношения и решения, которые позволяют компании выгодно использовать рыночные возможности и избежать угроз на пути к завоеванию желаемых позиций на рынке.

В более глобальном смысле стратегическое управление человеческими ресурсами нацелено на определение направлений движения организации в меняющемся внешней среде с учетом ориентации на удовлетворение собственных коммерческих нужд, а также индивидуальных и коллективных потребностей ее членов, путем разработки и реализации целостной, эффективной кадровой политики в сфере управления человеческими ресурсами [3, c. 59].

Стратегическое управление человеческими ресурсами дает возможность решать следующие задачи:

- обеспечение организации необходимым кадровым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

- формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы организационная культура, ценностные ориентиры, приоритеты создавали условия и стимулировали воспроизводства и реализации кадрового потенциала и самого стратегического управления;

- обеспечение развития и поддержания гибкости организационных структур;

- решение противоречий в вопросах централизации и децентрализации управления человеческими ресурсами.

Концепция стратегического управления человеческими ресурсами акцентирует внимание на необходимости применения активной кадровой политики, в отличие от пассивной и реактивной политики, характерных для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию активной политики возлагается не только на высшее руководство организации и менеджера по персоналу, но также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений).

Таким образом, работа руководителей всех звеньев интегрируется в единую систему управления человеческими ресурсами [5, c. 45].

Под системой стратегического управления человеческими ресурсами следует понимать упорядоченную и целенаправленную совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления человеческими ресурсами, взаимодействующих в процессе реализации определенных функций в данной сфере.

Субъектами стратегического управления человеческими ресурсами выступает отдел управления человеческими ресурсами организации и некоторые высшие линейные и функциональные руководители. Объектом - совокупный кадровый потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии, методы управления, основанные на принципах стратегического управление, управление человеческими ресурсами и стратегического управления человеческими ресурсами [1, c. 37].

Основные функции системы стратегического управления человеческими ресурсами реализуются ее субъектами по отношению к объектам и могут быть отнесены к следующим блокам:

- обеспечение ресурсами;

- организация;

- трудовые отношения;

- управление эффективностью труда;

- развитие человеческих ресурсов;

- управление системами вознаграждения;

- система взаимоотношений.

Стратегический подход к процессам управления персоналом приобретает актуальность в условиях высокой неопределенности и изменчивости среды функционирования. Раскрывая содержание стратегического управления персоналом, рассмотрим существующие подходы к определению данного понятия. Стратегическое управление персоналом разработано руководством предприятия как приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высококвалифицированного, ответственного и сплоченного коллектива, учитывающего стратегические задачи предприятия и его ресурсные возможности.

Стратегическое управление персоналом - сложный процесс, который реализуется в результате переплетения регламентов и творческих процедур, а также не всегда укладывается в конкретные технологические схемы. Это управление процессом формирования конкурентоспособного трудового потенциала предприятия с учетом изменений в его внешней и внутренней средах, которые происходят в настоящее время или могут происходить в будущем, что позволяет предприятию выжить, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Стратегическое управление персоналом - совокупность целенаправленных действий долгосрочного характера, направленные на формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, которое обеспечивает предприятию достижение преимуществ в конкурентной борьбе.

Стратегическое управление развитием персонала рассматривается и как набор политик, программ и процедур, которые поддерживают и направляют персонал таким образом, чтобы он мог полностью удовлетворять как собственные потребности, так и потребности организации [13].

По нашему мнению, наиболее содержательным является определение которое характеризует стратегический подход, как программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.

Основываясь на рассмотренных выше трактовках понятия «стратегическое управление персоналом» можно сделать вывод, что оно является продолжением стратегического управления предприятием и имеет целью обеспечение эффективной работы и качественного трудовой жизни работников не только на данный момент времени, но и в перспективе.

К наиболее существенным признакам стратегического управления персоналом следует отнести: изменение взглядов на персонал, на человеческий капитал, который требует изменения философии кадрового менеджмента и обусловливает необходимость создания условий для профессионального и личностного развития человека; программу действий по использованию и развитию персонала, его соответствие типу организационной стратегии; учета стратегических задач и ресурсных возможностей предприятия; применения рефлексивных методов управления, которые связаны с переосмыслением персоналом или окружающими участниками процесса управления опыта их руководителя или же участников, и на этой основе восприятия новых возможностей развития дальнейших управленческих решений.

Стратегическое управление персоналом документально утверждается через формирование соответствующей стратегии, что отражает процесс создания программно целевого плана реализации кадровой политики, которая должна быть направлена на обеспечение оптимального баланса между потребностями предприятия, требованиями трудового законодательства, состояния процессов комплектования, сохранения и развития персонала. Важно заметить, что стратегия персонала является обеспечивающей стратегией. Так как любые запланированные изменения деятельности должны своевременно обеспечиваться изменениями численности и структуры кадров, квалификации и навыков работников, мотивации, структуры и методов управления и т.д.

Стратегия управления персоналом предусматривает определение набора основных направлений, правил, принципов и целей работы по развитию профессиональных, индивидуально личностных и инновационно-профессиональных компетенций персонала, направленных на формирование организационного и кадрового потенциала, типа кадровой политики.

Процесс формирования и реализации стратегии управления персоналом включает: анализ и планирование персонала, текущую кадровую работу, руководство персоналом, меры по его оценке и развитию, повышение квалификации работников, решение социальных проблем, вознаграждение и мотивацию, организацию трудовых отношений на предприятии и др.

Стратегия управления персоналом предприятий, ориентирована на будущее, предусматривает несколько главных направлений реализации:

- определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития;

- формирование новых кадровых структур и механизмов управления персоналом;