Файл: Особенности кадровой стратегии предприятий малого, среднего бизнеса.pdf

- приемы у штатного психолога;

- развитие эмоциональной сферы, насыщения ее позитивным содержанием и оптимистичными экспектации, путем вовлечения сотрудника в принятие важных для компании решений, чтобы каждый сотрудник мог ощутить свою значимость.

Что касается процедуры высвобождения персонала, то в данной ситуации ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ» придерживается такой политики высвобождения, которая в соответствии с трудовым законодательством РФ при увольнении по сокращению штатов преимущественное право на оставление на работе отдает:

- работникам с более высокой квалификацией;

- семейным работникам (тем, что имеют двух и более детей и тем, в семье

которых нет других лиц с самостоятельным заработком);

- работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ»;

- работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы в соответствии с выполняемой работой.

Поскольку сокращение штатов в ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ» используется для укомплектования организации наиболее квалифицированными кадрами, в соответствии с трудовым законодательством вправе в пределах однородных профессий и должностей осуществлять перегруппировку работников и переводить более квалифицированных из них, должность, которая сокращается на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного сотрудника.

Кроме того ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ» заботится о сотрудниках, которые увольняются по собственному желанию или сокращаются по каким-то определенным причинам. С этой целью ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ» заключил договор с HR-агентством «Профи» по внедрению программы аутплейсмента. Внедрение данной программы в ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ» позволяет:

- сохранить положительный имидж организации, как в глазах покидающих ее работников, так и в глазах остающихся;

- сохранить благоприятный психологический и моральный климат в ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ»;

- поддержать лояльности сотрудников;

- предотвратить обращение высвобождающегося персонала в судебные (арбитражные) органы с целью «восстановления справедливости», что также может испортить имидж организации;

- инвестиция в бренд «работодатель мечты»;

- появление шанса, что нужный сотрудник не уйдет к конкуренту;

- получение организацией сведений о дальнейшей трудовой биографии сокращаемого сотрудника;

- возможность дальнейшего сотрудничества с теми, кто был ранее сокращен.

Виды обучения персонала ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ»:

- первичная подготовка – обучение работника без образования в первый раз;

- переподготовка – обучение работника, имеющего образование, новой специальности (профессии);

- повышение квалификации – получение работником новых знаний, умений и формирование у него новых навыков в рамках своей профессии, специальности;

- адаптационное обучение – обучение работника с целью профессиональной, социальной адаптации на предприятии.

Формы обучения персонала ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ»:

- Обучение для получения квалификации;

- Наставничество - индивидуальная помощь новым сотрудникам в ознакомлении с традициями, общими правилами, профессиональными особенностями работы на предприятии;

- Адаптационное обучение - обучение в период испытательного срока, подробно рассмотрено в положении об адаптации персонала.

Методы отбора персонала:

- собеседование;

- тестирование;

- кадровая комиссия;

- хедхантинг.

2.3. Анализ кадровой стратегии организации

Стратегия управления персоналом стоматологической клиники нацелена на осуществление мероприятий по постоянному повышению квалификации персонала, подготовке, переподготовке, так как персонал является ключевым ресурсом организации.

В данном случае от квалификации кадрового состава зависит качество оказания услуг, удовлетворенность клиентов, а соответственно и прибыль учредителей.

Работу с кадрами в ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ» осуществляет HR-менеджер. На него возложены различные обязанности по подбору, подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников.

Важным средством профессионального развития персонала является процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала - процесс непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков работникам.

Потребности, связанные с выполнением обязанностей, определяются на основе заявлений руководителей отделов и самих работников, путем проведения опросов руководителей (специалист по кадрам беседует с руководителями о потребностях подчиненных в профессиональном обучении), анализа результатов работы предприятия.В таблице представлены курсы повышения квалификации, которые предоставляет предприятие своим работникам (таблица 6).

Таблица 6

Расходы на обучение персонала

Проведенный анализ позволяет утверждать, что ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ» ведет достаточно активную кадровую политику, направленную на обучение и развитие персонала и его карьерный рост.

Для того чтобы проанализировать эффективность кадровой стратегии ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ» проведем исследование методом экспертных оценок.

Для участия в исследовании привлечены такие эксперты, как: генеральный директор, заместитель генерального директора, специалист HR-агентства, привлеченный эксперт по персоналу, привлеченный эксперт в сфере обучения персонала.

Оценивание будет происходить таким образом:

0 – мероприятие, фактор отсутствует в организации;

25 – не реализуется;

50 – находится на среднем уровне;

75 – мероприятие, фактор имеет существенное значение в деятельности организации;

100 – мероприятие, фактор присутствует в деятельности организации.

Итак, исходя из результатов исследования эффективность управления персоналом ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ» составляет 57,9%.

Полученное значение является достаточно низким, что свидетельствует о недостаточной эффективности деятельности организации, в процессе обеспечения квалифицированными кадрами ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ».

Таблица 7

Оценка эффективности кадровой стратегии ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ» методом экспертных оценок

Основными проблемами системы управления персоналом ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ» являются:

- мнгоуровневость процесса обучения;

- неэффективный процесс проведения обучения по причине того, что каждый из руководителей проводит мастер-класс и лекцию, а затем в течении длительного времени организовывается проведение тестирования, на основании чего принимает решение о прохождении или непрохождении курса;

- недостаточная информированность сотрудников об основных аспектах процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

- отсутствие возможности проведения процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ресурсами интернет для удаленных сотрудников;

- отсутствие возможности участия сотрудников в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала с целью перемещения на вакантные должности, так как обучение проводятся в рабочее время, и в связи невозможностью отрыва от рабочего процесса.

Итак, в ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ» реализуется кадровая политика, которая формируется на отборе квалифицированных кадров для проведения обучения, а также сотрудников для участия в обучении с целью их развития и повышения квалификации. Политика управления персоналом в целом соответствует действующему законодательству РФ. Однако разработанная программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала дает сбой, который заключается в неверном выборе сотрудников для прохождения повышения квалификации, недостатках формирования графика проведения обучения, длительности процесса обучения, необходимости отрыва от рабочего процесса, невозможности осуществления удаленного процесса обучения. А это означает, что уровень квалификации сотрудников, предпочтения в процессе обучения, умение качественно выполнять должностные обязанности развиваются неправильно.

Таким образом, действующая система управления персоналом хотя и является достаточно развитой и современной, при этом не приносит должный эффект.

2.3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии

В ходе проведения исследования эффективности стратегии управления персоналом был выявлен ряд недостатков и установлен факт неэффективности управления персоналом ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ» организацией труда. А также была выявлена прямая зависимость между неэффективной организацией труда и текучестью кадров, и снижением численности персонала ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ».

Разработаем функциональную кадровую стратегию, которая позволит усовершенствовать подбор, отбор, найм, обучение, мотивацию, стимулирование и организацию труда сотрудников ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ», а также удовлетворенность трудовым процессом, а также позволят повысить эффективность деятельности организации.

1. Рекомендуется оборудовать комнату для приема пищи и проведения обеденного перерыва сотрудниками. Так как организация имеет необходимое помещение, которое не используется, то будут понесены расходы только на его обустройство.

Таблица 8

Расходы на оборудование комнаты для приема пищи и проведения обеденного перерыва сотрудниками

Расходы на обустройство такого помещения составят 30000 руб.

3. Рекомендуется разработать график проведения совещаний без отрыва от рабочего процесса. Таким образом, сотрудники смогут еженедельно участвовать в плановом и результирующем совещаниях, а также своевременно выполнять должностные обязанности и не задерживаться на работе сверх нормы рабочего времени.

Организация рабочего времени для проведения совещаний представлена далее:

- рекомендуется сократить время проведения совещания до 40 минут;

- совещание необходимо проводить каждый понедельник и пятницу в утреннее время, так как в данном случае ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ» и остальные сотрудники будут спешить вовремя завершить совещание, чтобы своевременно приступить к работе;

- рекомендуется сократить время на внесение предложение относительно планов работы на неделю;

- на вынесение предложений по изменению планов работы на неделю со стороны персонала должно выделяться не более 15 минут, остальное время должно уделяться донесению информации до сотрудников;

- для подведения итогов недели аналогично будет выделено 40 минут по пятницам, однако, их необходимо потратить на выявление результатов и недостигнутых целей, нет необходимости включать в данный промежуток времени возможные индивидуальные беседы с отдельными сотрудниками;

- таки образом, сотрудники не будут сверх нормы задерживаться на работе, уходить домой будут своевременно, а руководство не будет занимать их личное время.