Файл: Особенности кадровой стратегии предприятий малого, среднего бизнеса.pdf

- формирование концепции вознаграждения (компенсации) сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса;

- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случае массовых увольнений;

- определение путей профессионального рост кадров, их обучения, повышения квалификации, переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;

- развитие социальных отношений и поддержка нормального морально психологического климата в коллективе.

1.2. Особенности стратегии управления персоналом и стратегического подхода к управлению персоналом

В управлении организацией важное место занимает человеческий фактор.

Человек - самый сложный объект управления в организации, поскольку, в отличие от материальных факторов, она обладает интеллектом, что дает ему возможность самостоятельно принимать решения, действовать, критически оценивать выдвинутые к нему требования; только человек способен к постоянному совершенствованию и развитию. Именно это является наиболее важным источником для повышения эффективности функционирования организации [37, с. 32].

Управление персоналом определяется как:

- систематически организационный процесс воспроизводства и эффективного использования персонала;

- деятельность, направленная на достижение эффективного использования работников для достижения целей предприятия и личностных целей (удовлетворенность сотрудников своим трудом, высокий уровень самооценки коллектива, мотивация персонала к эффективному труду) [30, с. 54].

Объект управления персоналом - это организация, как единое целое, структурное подразделение независимо от количества иерархических уровней управления, первичные трудовые коллективы, наемные работники независимо от статуса в организации. Субъектами управления персоналом являются: линейные, функциональные руководители всех уровней управления, работники функциональных подразделений.

Управление персоналом имеет 4 уровня:

- Оперативный уровень - доминирует кадровая работа;

- Тактический уровень - управление персоналом;

- Стратегический уровень - управление человеческими ресурсами;

- Политический уровень - работа по разработке кадровой политики.

Совершенствование в направлении усиления мотивации должно основываться на принципах объективности, поощрения, привязки к обороту, состязательности, возможности измерения качества работы, воплощения этических норм, поощрения и стимулирования развития, опросах и тестировании персонала, премировании и применении бонусов и т. д. Принципы, которые применяются в борьбе со злоупотреблениями включают предупреждение, объективность, разнообразие и регулярность контроля, персональную ответственность и другие, в зависимости от особенностей ведения конкретного бизнеса [47, с. 82].

Итак, ранее было выяснено, что персонал - это главное звено в деятельности предприятия, поэтому в развитых странах уделяется большое внимание человеческим ресурсам.

Система управления персоналом обеспечивает эффективное функционирование организации, которое в нынешних условиях полностью зависит от качества его основного ресурса - кадров. Особенно сейчас, когда модель человека представляет собой комплексную модель - «человека экономического», «человека психологического», «человека социального», отсутствие знаний и навыков ее применения руководителем организации может стать значительным препятствием на пути к созданию качественного потенциала кадров и обеспечения надежности деятельности организации.

Система управления персоналом позволяет организации четко реагировать на события во внешней среде, выбирать такие варианты поведения, которые согласовывали бы его экономические процессы с требованиями хозяйственного механизма страны. От слаженной работы системы управления персоналом с другими функциональными подсистемами, грамотной реализации кадровой политики и процесса кадрового обеспечения зависит успешная деятельность предприятия [8, с. 72].

Кроме того, построение эффективной системы управления персоналом предприятий является одним из важных инструментов повышения конкурентоспособности организаций. В свою очередь система управления персоналом предприятий представляет собой инструмент формирования кадрового потенциала предприятия, то есть комплекс взаимосвязанных между собой административных (организационно-распорядительных), экономических и социально-психологических методов, направленных на эффективное управление персоналом, повышение конкурентоспособности и достижение стратегических целей предприятия.

В вопросах формирования эффективной стратегии управления персоналом руководство компаний все чаще обращается к помощи внешних специализированных компаний. Консультирование или консалтинг в сфере управления персоналом является видом интеллектуальной консультативной деятельности, основной задачей которой является анализ, обоснование перспектив развития и использования научно-технических и организационно-экономических инноваций с учетом целей и проблем заказчика. Фактически консалтингом является любая помощь в решении проблем, стоящих перед заказчиком, которая предоставляется внешними консультантами.

Консалтинг в сфере социально-трудовых отношений (кадровый консалтинг) является системой консультационно-организационных мероприятий, осуществляемых по заказу предприятия консалтинговыми фирмами, которые заключаются в диагностике, а при необходимости - коррекции системы управления, организационной структуры и культуры предприятия с целью улучшения производственных показателей за счет оптимизации кадровых процессов, улучшения социально-психологического климата, усиления мотивации персонала.

Итак, построение эффективной кадровой стратегии является одним из важных инструментов повышения конкурентоспособности организаций. Активизация процессов становления института корпоративного управления связано прежде всего со стремлением отечественных предприятий к формированию эффективной системы управления, которая позволила повысить уровень прозрачности бизнеса, его инвестиционную привлекательность, а также ввести социальную ответственность.

1.3. Проблемы формирования кадровой стратегии

Стержневым элементом системы корпоративного менеджмента на предприятиях являются люди. И российской экономике, и фирмам нужны профессиональные менеджеры, способные вывести экономику на новый устойчивый уровень развития. Специалисты-менеджеры должны обладать принципиально новыми качествами, включая: умение интегрировать интеллект людей, пробуждать в них инициативу, творчество, новаторство, стремление к успеху, оригинальным самостоятельным действиям и решениям, а также способность привлекать в организации профессионалов и удерживать их, формировать атмосферу истинной заинтересованности всего персонала в успехе дела, работать на уровне высоких стандартов.

Эффективность системы управления находится в тесной зависимости с общей организационной эффективности. Для сравнения, эффективность организационной структуры определяется по следующим критериям:

- полное и устойчивое достижение установленных целей;

- соответствие объективным требованиям к построению организационной структуры;

- оптимальное количество уровней управления и управленческих звеньев;

- соответствующая норма управляемости по отделам и подразделениям организации;

- устойчивое функционирование предприятия в условиях рынка;

- оптимальный уровень централизации управления;

- рациональность связей между уровнями управления;

- получение постоянного экономического эффекта.

Направления совершенствования системы управления персоналом могут быть установлены на основе:

- критериев полного соответствия целям и стратегии развития организации;

- оптимальности организационной структуры управления персоналом в соответствии со структурой предприятия;

- оптимальности количества персонала, в частности аппарата управления;

- производительности труда;

- надежности управленческого аппарата;

- объективности кадровой политики;

- оперативности принятия решений;

- конкурентоспособности и качества персонала [12, с. 174].

Условиями эффективности системы управления персоналом является обеспечение организации квалифицированными кадрами, максимальная реализация профессиональной компетентности и опыта работников, совершенствование системы оплаты труда и мотивации, взвешенное управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников, а также предоставление работникам возможностей для повышения профессиональной квалификации [13, с. 126].

Эффективное функционирование любого предприятия, прежде всего, определяется степенью развития его персонала. Именно поэтому, проблема мотивации персонала предприятия как важного элемента системы корпоративного менеджмента становится весьма актуальной.

Построение эффективной системы стимулирования имеет важное социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Системы стимулирования труда работников создают материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам за потраченные усилия играют важную роль в привлечении работников на предприятие, в использовании и сохранении необходимых специалистов в организации.

В формировании эффективной системы стимулирования на предприятии следует учитывать разработанные в теории управления и применяемые в рыночной экономике принципы. Так, на современных предприятиях в настоящее время основными проблемами системы стимулирования работников является неспособность механизма формирования оплаты труда реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника; отсутствие комплексного подхода к оценке индивидуальных показателей деятельности работников; наличие необоснованных соотношений в оплате труда руководителей, специалистов и служащих и др.

Указанные проблемы, с которыми сталкиваются большинство современных предприятий, могут быть решены при использовании отечественного и зарубежного опыта. Так, недостаточная гибкость механизма оплаты труда преодолевается внедрением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности работника. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработной платы используется переменная часть в виде вознаграждения за заслуги, участия в прибыли, коллективных премий и т.д.[9, c. 44].

Итак, сущность концепта кадровая стратегия предприятий целесообразно рассматривать с учетом организационного и функционального направлений управления предприятием как «инструмент формирования кадрового потенциала предприятия, то есть комплекса взаимосвязанных между собой административных (организационно-распорядительных), экономических и социально-психологических методов, направленных на эффективное управление персоналом, повышение конкурентоспособности и достижение стратегических целей предприятия, и, как комплекс мероприятий по подбору кадров, планирование потребности в них, адаптации и организации работы персонала, его оценки и стимулирования к получению лучших результатов, контроля и мониторинга состояния кадров, обучение и повышение квалификации персонала с последующим карьерным ростом.

Глава 2. Особенности стратегии управления персоналом ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ»

2.1. Основная характеристика деятельности, анализ кадрового состава и системы управления персоналом ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ»

ООО «РЕКРУТМЕНТ СОЛЮШНЗ» - консалтинговая компания «РЕКСОЛ» оказывает услуги по подбору персонала и кадровому консалтингу для российских и зарубежных компаний c 2004 года.