Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и теории мотивации персонала).pdf

Введение

Актуальность тему исследования заключается в том, что на сегодняшний день трудовой процесс на предприятии признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Задача любого руководителя, независимо от размера предприятия – получение максимально возможной прибыли. Для этого подбираются соответствующие кадры и создается штат работников. В зависимости от размеров предприятия меняется и количество сотрудников. Для того чтобы они работали эффективно, необходимо учесть ряд факторов. Основные из них – мотивация и нормирование труда, которые вызывают социальную напряженность.

Цель курсовой работы - изучить мотивацию как наиболее значимую функцию управления деятельностью организации.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнение ряда исследовательских задач, основными, среди который, являются следующие:

1. Изучить теоретические основы мотивации персонала предприятия;

2. Провести анализ системы мотивации персонала в ООО «Энергосберегающие технологии»;

3. Разработать пути совершенствования системы мотивации персонала на предприятии.

4. Рассчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы служили отечественные и зарубежные издания, посвященные управлению персоналом и повышению эффективности деятельностью на предприятии, среди которых Дейнека А.В., Карташова Л.В., Лукаш Ю.А., и другие, а также периодические издания «Управление персоналом», «Кадровик», «Общество и экономика», а также нормативно-правовые акты и интернет-источники.

Объектом исследования данной работы является предприятие ООО «Энергосберегающие технологии», занимающееся прокладкой электрических кабелей в строящихся объектах.

Предметом исследования выступает система мотивации на предприятии.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования результатов исследования проведенного в работе и сформулированных рекомендаций по повышению эффективности мотивации на практике в условиях реального предприятия.

Для решения поставленных задач были использованы следующие методы: сравнительного анализа, балансовый, монографический, расчетно-конструктивный.

Структура курсовой работы: введение, три главы - теоретическая, аналитическая и практическая части, заключение, список использованной литературы, приложение.

1.Теоретические основы мотивации труда

1.1.Понятие и теории мотивации персонала на предприятии.

Эффективность работы любой организации зависит того, насколько ее сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при самой новейшей технике, используемой на производстве, но без заинтересованности персонала в своей работе, ожидать повышения доходности не приходится. Сегодня мотивация как функция управления представляет собой часть кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества труда мер^[1].

Согласно толкового словаря иноязычных слов: «Мотивация – это наличие причинно-следственной связи между какими-нибудь действиями, явлениями, поступками»^[2].

Большой экономический словарь гласит: «Мотивация – это внутренние стимулы отдельного человека или группы людей к трудовой деятельности»^[3].

Добрина Н.А. определяет «Мотивация персонала – это комплекс мер и действий, предпринимаемых руководством компании для повышения заинтересованности работника в лучшем выполнении своих должностных обязанностей»^[4].

Рассмотрев некоторые определения понятия «мотивация», обратимся к учебнику Л.И. Дорофеева, который более точно характеризует данное понятие: «Мотивация – это динамический процесс, который рассчитан на управление человеческим поведением, как в психологическом, так и в физиологическом плане. Этот термин означает удовлетворение потребностей людей»^[5].

Главными понятиями концепции мотивации являются: потребность, мотив, мотивирование, стимулы^[6].

Потребность – это такое состояние индивида, когда он нуждается в определенных условиях, которых ему не хватает для нормального развития и существования. Исследователи разделяют на группы или классифицируют потребности, опираясь на различные признаки и критерии. Например, физиологические, основные или базовые потребности: пища, сон, безопасность. Коммуникативные, социальные или социогенные. В общении, труде, самовыражении, обучении, потребность в любви, наконец. Духовные: творчество, познание окружающего мира и своего собственного места в нем^[7].

Мотивация как процесс может быть представлена в виде простой и расширенной модели мотивации (рис. 1 и 2).

Поведение выражается в действиях, которые направлены на удовлетворение потребностей

Потребность (в пище, дружбе, признании, достижении успеха, росте) создает желание удовлетворить ее

Вознаграждение удовлетворяет потребности. Бывают внутренние и внешние вознаграждения

Обратная связь. Вознаграждение информирует человека о

правильности своего поведения и целесообразности его повторения

Рис. 1. Простая модель мотивации^[8]

Простая модель процесса мотивации содержит 4 основных элемента: потребности, поведение, вознаграждение и обратную связь^[9].

Следовательно, анализ рассмотренных понятий представляет, что мотивация включает создание таких условий деятельности, когда случается отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и нужно одному, делается столь же необходимо и выгодно другому.

Таблица 1

Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида^[10]

Теории мотивации разделяют на две категории – содержательные и процессуальные^[11].

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, заставляющие людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А.Маслоу, Д.Мак-Клелланд и Ф. Герцберга.

Теории, связанные с потребностями человека, получили название содержательных теорий мотивации (рис. 2).

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Согласно теории мотивации Маслоу, основополагающим базисом мотивации являются нужды человека.

Физиологические потребности

Теория мотивации А.Маслоу

Потребности в безопасности

Потребность в принадлежности к социальной группе

Потребность в уважении к себе

Потребность в самоутверждении

Рис. 2. Теория мотивации А.Маслоу^[12]

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Факторы, связанные со средой, в которой осуществляется работа (условия труда, отдых, оплата и т.д.)

Модель мотивации Ф.Герцберга

Потребности

Факторы, связанные с характером и сущностью работы

Рис. 3. Модель мотивации Ф. Герцберга^[13]

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак- Клелланд^[14].

Теория мотивации Д.Мак-Клелланда

Власть

Успех

Причастность (потребность в дружеских отношениях)

Рис. 4. Модель мотивации Д.Мак-Клелланда^[15]

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Они представляют собой более современный подход к проблеме. Они изучают факторы, заставляющие человека прикладывать определенные усилия для достижения поставленной цели^[16].

Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся: - теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму; - теория справедливости; - теория или модель Портера - Лоулера.

Модель мотивации В.Врума

Ожидание возможного результата

Ожидание вознаграждения за результаты

Ожидаемая ценность вознаграждения

Рис. 5. Модель мотивации В. Врума^[17]

Процессуальные теории мотивации (теория ожиданий) на практике будут выглядеть следующим образом.

Теория справедливости

Субъективная оценка справедливости вознаграждения

Сопоставление с вознаграждением других людей

Рис. 6. Теория справедливости^[18]

Другие процессуальные теории мотивации – это теория справедливости Портера-Лоулера и подход Д. Макгрегора. Рассмотрим подробнее теорию равенства (или справедливости).

Модель мотивации Портера-Лоллера

Ценность вознаграждения

Степень уверенности в том, что уровень усилий соответствует уровню вознаграждения

Рис. 7. Модель мотивации Портера-Лоулера^[19]

Практически все процессуальные теории мотивации основаны на ощущении равновесия между затраченными усилиями и вознаграждением, а также между деятельностью и полученным результатом. Таким образом, задача будет решена, и мотивация сотрудников будет повышена.

1.2.Методы мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия

Методы мотивации персона аналогичны методам управления персоналом в целом. Различают следующие методы мотивации персонала^[20]:

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Это в первую очередь стимулирование сотрудников с помощью разнообразных материальных благ. Оно напрямую связано с формированием всевозможных планов работ, с соответствующим контролем их выполнения, а также с системой оплаты труда. Она должна включать возможность получения сотрудником поощрения за достижение тех или иных результатов. Экономические методы управления персоналом необходимы из-за того, что чрезмерное повышение заработной платы при сравнительно низком приросте производительности труда и несбалансированности потребительского спроса усиливает инфляцию^[21].

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Они базируются на подчинении нормативно-правовым актам, начальству. Главная особенность – применение принуждения. Организация труда на предприятии с использованием данного метода основывается на планировании, строгом нормировании и контроле^[22]. Организационно-распорядительные методы основываются на прямом воздействии на управляемый объект. Это достигается путем издания приказов, указов, распоряжений и указаний в устной или письменной форме. Все они нацелены на поддержание дисциплины внутри коллектива. Для стабилизации работы персонала нужна четкость, которая достигается административными методами. Деятельность каждого работника регламентируется должностной инструкцией. А работа всего коллектива - Трудовым законодательством^[23].