Файл: Механизм совершенствования кадровой стратегии в системе стратегического управления НАО ММЦ «Медиана».pdf

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что человеческие ресурсы, являясь главным фактором производства, экономического роста и конкурентоспособности государства, выступают в роли основного признака современной индустриализации общества. Новые формы производства – инновационные технологии – изменили требования к человеческим ресурсам, подчеркнув необходимость в высокой квалификации индивида и его творческом подходе в работе, что, в свою очередь, задало начало изменениям в инструментах и приемах управления.

В XXI веке управление человеческими ресурсами посредством формирования кадровой стратегии становится определяющим инструментом в менеджменте компаний. Уровень образования, способности работников компании, а также их опыт и квалификация во многом определяют возможности организации по использованию имеющихся ресурсов и конечные результаты работы. Именно ввиду этого одним из основных направлений корпоративного менеджмента крупнейших международных компаний является успешное применение теории управления человеческими ресурсами, использование постулатов и положений, непрерывное улучшение навыков и аккумуляция опыта управления человеческими ресурсами. Природные, промышленные, экономические, культурные и человеческие ресурсы предопределяют потенциал любого государства, именно грамотное использование этих ресурсов является необходимым предметом государственного регулирования. Среди всех прочих, человеческие ресурсы выступают в роли индикатора уровня развития государства.

Изучению методологических основ разработки кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией посвятили свои работы такие авторы, как Анцупов А.Я., Апенько С.Н., Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Бормотов П., Друкер П., Дуракова И.Б., Дятлов В.А., Захаров Д.К., Иванова С.В., Ивановская Л.В., Кязимов К.Т., Магура М.И., Маслова Е.В., Мдинарадзе М., Хруцкий В.Е., Шерстнева Г., Щербаков А., Эсаулова И. Однако остается актуальной необходимость обобщения и систематизации сложившихся знаний о теоретико-методических основах разработки кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией с учетом специфики российских предприятий.

Объект исследования – кадровая стратегия организации.

Предмет исследования – механизм совершенствования кадровой стратегии в системе стратегического управления НАО ММЦ «Медиана».

Цель исследования – анализ и совершенствование кадровой стратегии в системе стратегического управления НАО ММЦ «Медиана».

Для достижения цели исследования поставлены следующие задачи:

1) изучить теоретико - методические основы разработки кадровой стратегии в системе стратегического управления в организации ;

2) провести анализ эффективности кадровой стратегии в системе стратегического управления НАО ММЦ «Медиана» ;

3) разработать направления совершенствования кадровой стратегии в системе стратегического управления НАО ММЦ «Медиана».

Информационной базой для написания работы послужили нормативно-законодательные акты РФ, учебные пособия, монографии, материалы периодической печати, диссертационные исследования, посвященные проблеме исследования, бухгалтерская и статистическая отчетность НАО ММЦ «Медиана».

Для написания работы использованы следующие методы исследования: монографический, балансовый, расчетно-конструктивный, экономико-статистический, абстрактно-логический.

Глава 1. Теоретико - методические основы разработки кадровой стратегии в системе стратегического управления в организации

1.1. Сущностные характеристики стратегического управления человеческими ресурсами в организации

Развитие общества происходит вследствие взаимодействия различных ресурсов, среди которых наибольшего внимания заслуживают человеческие. Появление термина «человеческие ресурсы» связано с двумя факторами: во–первых, с заменой категорий «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал» в развитых капиталистических странах; во–вторых, с развитием теории человеческого капитала в 60–х гг. ХХ столетия, которая предусматривала развитие ценностного подхода к человеку–работнику^[1].

Зарубежом под термином «человеческие ресурсы» рассматривают, прежде всего, рабочую силу в отраслевом или территориальном измерении вместе с их способностями в контексте сферы деятельности.

В.И. Кнорринг определяет человеческие ресурсы как совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность в направлении производства материальных и духовных благ, и выступающих совокупным показателем человеческого фактора в развитии общественного воспроизводства^[2].

К.А. Кирсанов, В.П. Буянов, Л.М. Михайлов уточняют, что в последние два десятилетия термин человеческие ресурсы» начали использовать на всех уровнях управления, тем самым акцентируя внимание на роли человека в хозяйственных процессах. Они определяют человеческие ресурсы как «совокупность количественных и качественных параметров (в частности, потенциал человека, состояние здоровья, уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания, мотивационные и другие личные качества) кадрового состава организации, рабочей силы или трудовых ресурсов области, территории, региона или страны в целом^[3].

Человеческие ресурсы в настоящее время выступают наиболее сложным объектом управления в организации, т.к. в отличие от вещевых факторов производства, являются живым ресурсом, имеют возможность самостоятельного принятия решений, осуществления действий, возможность критической оценки предъявленных к ним требований, имеют субъективные интересы и т.п.

В современных условиях ценность человеческих ресурсов постоянно возрастает, что привело к формированию системы управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами является целенаправленной деятельностью руководства организации и состоит из разработки общей концепции и стратегии кадровой политики, а также последующей ее детализации в принципах и методах управления человеческими ресурсами.

Управление человеческими ресурсами в организациях происходит при помощи использования кадровой политики, реализуя организационную, социально–экономическую функции и функцию воспроизведения (табл. 1).

Таблица 1 – Функции, выполняемые системой управления человеческими ресурсами^[4]

В научной литературе выделяются следующие группы теорий управления человеческими ресурсами: классические теории (1880–1930г.); теория человеческих отношений (начало – 1930–е годы, наибольшее распространение – в 50–е годы); теория человеческих ресурсов, включая бихевиористические теории (сначала 1960–х годов – первого появления термина «управление человеческими ресурсами» в литературе по вопросам управления); современные концепции (с начала 80–х годов ХХ в.). У каждого этапа развития теорий человеческих ресурсов можно выделить свои характерные особенности^[5].

Классические теории начинаются с работ Ф. Тейлора «Управление предприятием» и «Научная организация труда», в которых изложены основы первой в мире системы научного управления, предусматривающей внедрение точных, тщательно разработанных и апробированных процедур для устранения лишних производственных операций, более эффективного использования оборудования и увеличения производительности труда.

В 1920–е годы в Советском Союзе вопросам теории и практики управления была посвящена работа более десятка крупных научно– исследовательских институтов, на предприятиях и организациях вели работу первичные ячейки движения НОТ, технические бюро и секции^[6].

К числу значительных достижений советской управленческой мысли 1920–х годов, безусловно, следует отнести разработку комплексного подхода к анализу проблем менеджмента, сформулированного профессора. Ф. Дунаевским, который считал, что успех производства решается не личностью, а системой управления, при этом задачи руководителя состоят в создании соответствующей системы управления. Представителем европейского направления школы научного управления является французский экономист А. Файоль, который разработал принципы новой системы организационной рационализации управления^[7].

В рамках развития школ управления произошли серьезные эволюционные изменения и в концептуальных подходах к управлению человеческими ресурсами. Среди основных концепций можно выделить четыре основных: концепция «использования трудовых ресурсов»; концепция «управления человеком»; концепция «управления персоналом»; концепции «управления человеческими ресурсами»^[8].

Проведенный анализ показывает, что за последние сто лет состоялась глубокая трансформация концепций управления персоналом от уровня отдела кадров до управления персоналом и далее – до управления человеческими ресурсами.

Таким образом, человеческие ресурсы представляет собой рабочую силу, человеческий потенциал, предпринимательские способности, являются человеческим фактором производства. С позиции экономической теории, человеческие ресурсы выступают экономической категорией и рассматриваются в качестве производственных ресурсов.

1.2. Основные подходы к определению кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии предприятия, разработанной в ходе перспективного планирования его финансовой и хозяйственной деятельности^[9].

Цели кадровой стратегии организации определяются общими стратегическими целями предприятия. Так основной целью кадровой стратегии организации является достижение устойчивого конкурентного преимущества предприятия путем удовлетворения его потребности в квалифицированных, преданных и мотивированных сотрудниках;

Кадровая стратегия организации характеризуется долгосрочным характером, что определяется ее направленностью на разработку и изменение социально-психологических установок, мотивации, квалификации и структуры кадров^[10]. Кадровая стратегии организации, включающая совокупность представлений, целей, основных моделей и принципов, определяет содержание и направление работу с кадрами в расчете длительной перспективы, определяет основное назначение системы управления персоналом на конкретном предприятии, его цели и задачи в соответствии изменениями условий деятельности, как в целом, так в отношении отдельных элементов. Элементы кадровой стратегии приведены на рисунке 1.

Основные элементы стратегии управления персоналом организации

Адаптация персонала

Отбор персонала

Подбор персонала

Планирование персонала

Обучение и развитие персонала

Оценка персонала

Мотивация персонала

Рис. 1 Основные элементы кадровой стратегии организации^[11]

Рассмотрим основные элементы кадровой стратегии организации:

1.Планирование персонала - система определения потребности в квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечение потребностей организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки^[12].