Файл: Механизм совершенствования кадровой стратегии в системе стратегического управления НАО ММЦ «Медиана».pdf

2. Подбор персонала

В процессе подбора кадров осуществляется создание резерва трудовых ресурсов на основные должности, имеющиеся на предприятия. Объем работы по набору рабочей силы зависит от объема потребности в рабочей силе. В процессе набора также учитываются факторы, связанные с уходом на пенсию работников, текучестью персонала, истечением срока трудового договора^[13].

3. Отбор персонала

Во время отбора персонала происходит качественная оценка кандидатов, подобранных на предыдущем этапе. Из общего числа кандидатов выбираются наиболее подходящие в соответствии с основными требованиями, сформулированными на этапе планирования. Для этого по каждому работнику сравнивают их реальные характеристики с желаемыми характеристиками и тех, которые в наибольшей степени им соответствуют принимают на работу.

4.Система адаптации персонала

Стоимость трудового потенциала с течением времени должна возрастать по мере приобретения опыта и роста профессионализма сотрудников организации. Поэтому чем дольше работник работает в организации, тем выше его ценность для ее деятельности и развития.

Адаптация нового работника предполагает его профессиональную адаптацию, адаптацию к отношениям с руководителями и коллективом, адаптацию к условиям работы.

В процессе профессиональной адаптации работник приспосабливается к выполнению своих профессиональных обязанностей. При этом различают адаптацию молодого специалиста (первичная адаптация) и адаптацию работника к новому месту работы, должности в рамках существующей организации (вторичная адаптация)^[14].

5. Мотивация труда персонала

Каждый человек осуществляет какую- либо деятельность только для того, чтобы удовлетворить свои потребности. Осуществление какой-либо деятельности становится возможным лишь при наличии у человека мотива, то есть того, ради чего эта деятельность осуществляется.

Основными факторами мотивации сотрудников могут быть четкие, достижимые и требующие отдачи всех сил цели, обратная связь о достигнутых результатах в выполнении целей, вознаграждение, соразмерное усилию, возможность осуществлять определенный спектр умений, возможность влиять на свое собственное будущее (независимость), возможность учиться и совершенствоваться, возможность взаимодействовать с другими (социальные контакты), безопасная среда (безопасность), чувство, что работа имеет смысл (статус), возможности роста по службе^[15].

6. Оценка трудовой деятельности персонала осуществляется после адаптации персонала, так как необходимо определить, насколько работник эффективно выполняет свои обязанности. Для того, чтобы провести эффективно оценку персонала разрабатывают стандарты и критерии оценки, которые определяют основные требования к выполняемым работником обязанностям. Далее в процессе оценки происходит измерение фактических результатов работы, сравнение с требованиями стандартов и дается оценка выявленных отклонений. В результате такой оценки могут быть выявлены слабые и сильные стороны работы каждого работника, определены его возможности и спроецировано влияние его негативных сторон на развитие организации^[16].

7.Обучение и развитие персонала организации необходимо для повышения эффективности использования работников в связи с изменением условий деятельности предприятия во внешней и внутренней среде.

В целом развитие персонала включает совокупность мер по профессиональному обучению, подготовке и повышению квалификации персонала, планированию его карьеры. Поэтому система развития персонала позволяет обеспечить организацию кадрами в соответствии со стратегией и тактикой ее развития, что особенно актуально для крупной компании^[17].

Таким образом, основные элементы кадровой стратегии организации включают планирование, набор, отбор, адаптацию, мотивацию, оценку, развитие и обучение, связаны между собой и их эффективное использование зависит от эффективного функционирования каждого из элементов. Поэтому при разработке отдельных элементов следует использовать комплексный подход.

Подводя итоги главы, необходимо сделать следующие выводы.

Человеческие ресурсы представляет собой рабочую силу, человеческий потенциал, предпринимательские способности, являются человеческим фактором производства. С позиции экономической теории, человеческие ресурсы выступают экономической категорией и рассматриваются в качестве производственных ресурсов.

Кадровая стратегия представляет собой целенаправленную деятельность, направленную на создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Кадровая стратегия реализуется через кадровую работу, которая базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Глава 2. Анализ эффективности кадровой стратегии в системе стратегического управления НАО ММЦ «Медиана»

2.1 Организационная характеристика учреждения

Некоммерческое Акционерное общество медицинский многопрофильный центр «Медиана» - это динамично развивающаяся компания, оказывающая различные виды медицинских услуг в г. Перми, Пермском крае и других субъектах Российской Федерации.

Организационно-правовая форма – акционерное общество. Общество является юридическим лицом, свою деятельность организует на основании Устава и законодательства РФ.

Юридический адрес – 614012, г. Пермь, ул. Карпинского, 8а.

Основными видами деятельности в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации являются: здравоохранение и предоставление социальных услуг; деятельность в области здравоохранения; врачебная практика, стоматологическая практика, деятельность медицинских лабораторий.

Медицинский центр «Медиана» - это современный многопрофильный центр, который уже почти в течение целого десятилетия принимает пациентов и способствует их оздоровлению. Большой опыт и высокая квалификация сотрудников в области диагностики и лечения различных заболеваний позволяют оказывать качественную медицинскую помощь в большинстве направлений (гинекология, урология, кардиология, хирургия, неврология, гастроэнтерология, пульмонология, эндокринология, терапия, физиотерапия, УЗИ диагностика, эндоскопия, лабораторные исследования, реабилитационно - восстановительное лечение). 

Оснащенность клиники соответствует самым высоким стандартам. В центре для подтверждения диагноза возможно выполнение различных диагностических процедур: лабораторная, функциональная, ультразвуковая диагностика (ультразвуковое исследование, УЗИ, УЗДГ), также  в центре выполняются эндоскопические исследования. 

НАО ММЦ «Медиана» реализует следующие виды услуг:

1) диагностика (функциональная, УЗИ, эндоскопия, клиническая лаборатория);

2) лечение (в том числе дневной стационар);

3) профилактика;

4 медицинские осмотры (предварительные и периодические, предрейсовые).

Организационная структура НАО ММЦ «Медиана» наглядно изображена на рисунке 2.

Генеральный директор

Зам .по клинико-экспертной работе

Главный бухгалтер

Ст. инспектор по кадрам

Зам. по корп.

клиентам

Заведующий АХЧ

Исполнительный директор

Старший менеджер по закупкам

Бухгалтерия

дневной стационар

фельдшерский здравпункт

медицинский центр

амбулатория

Отделение профилакт.

осмотров

врачебный здравпункт

Администраторы

Рис. 2 Организационная структура НАО ММЦ «Медиана»

Организационную структуру управления НАО ММЦ «Медиана» можно представить следующим образом: управление осуществляет генеральный директор, который является единоличным исполнительным органом.

Генеральному директору непосредственно подчиняются исполнительный директор, заведующий административно-хозяйственной частью, заместитель по клинико-экспертной работе, заместитель по корпоративным клиентам, главный бухгалтер, старший инспектор по кадрам.

К основным производственным отделениям, находящимся в ведении заместителя по клинико-экспертной работе НАО ММЦ «Медиана» относятся амбулатория, отдел профилактических осмотров, дневной стационар, врачебный здравпункт, фельдшерский здравпункт, медицинский центр.

Каждое подразделение НАО ММЦ «Медиана» работает в соответствии с утвержденными генеральным директором Положениями и должностными инструкциями, индивидуальными на каждого работника.

Структура и штатное расписание утверждаются генеральным директором самостоятельно в пределах имеющихся ассигнований. Полномочия трудового коллектива определяются законодательством Российской Федерации. Таким образом, организационная структура персонала НАО ММЦ «Медиана» основана на соблюдении единоначалия, линейного построения отделений и распределения функций управления между ними.

Организационная структура НАО ММЦ «Медиана» относится к линейно - функциональному типу управления, что обеспечивает следующие достоинства: единство и чёткость распорядительства, согласованность действий исполнителей, высокую ответственность руководителя за результаты деятельности возглавляемого им подразделения, оперативность в принятии решений, личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

В НАО ММЦ «Медиана» используется функциональная форма разделения труда с элементами профессиональных и квалификационных форм разделения труда, т.е. работники делятся на административно-управленческий персонал, врачебно-медицинский, средний медицинский, младший медицинский и прочий персонал.

Таким образом, медицинский центр «Медиана» - это современный многопрофильный центр реализует следующие виды услуг: диагностика, лечение, профилактика, медицинские осмотры.

В НАО ММЦ «Медиана» используется функциональная форма разделения труда с элементами профессиональных и квалификационных форм разделения труда, т.е. работники делятся на административно-управленческий персонал, врачебно-медицинский, средний медицинский, младший медицинский и прочий персонал.

К факторам, которые негативно влияют на деятельность НАО ММЦ «Медиана» относятся периодическая неукомплектованность врачебным и средним персоналом, неудовлетворенность пациентов из-за потери времени в очередях, зависимость от регионального и федерального руководства Министерства здравоохранения, в части государственного и частного партнерства, низкая компетентность медицинского персонал в аспекте владения современными профессиональными и информационными технологиями.

2.2 Оценка экономического и социального развития организации

С целью оценки экономического развития организации необходимо провести анализ динамики финансовых результатов НАО ММЦ «Медиана» на основе данных бухгалтерской отчетности (приложения 1,2,3).

Таблица 2 - Динамика финансовых результатов НАО ММЦ «Медиана» за 2014-2016 гг., тыс. рублей