Файл: Кадровая стратегия современной организации (ООО «СемьЯ на Беляева»).pdf

Конституция РФ закрепляет свободу труда, раскрывая ее как право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда провозглашена в ч.1 ст.37 в соответствии со ст.23 Всеобщей декларации прав человека. Принцип свободы труда в определенной мере уже нашел отражение в действующем законодательстве. Многочисленные статьи Трудового Кодекса и других актов развивают и детально регламентируют указанные конституционные положения. Трудовые права и свободы защищают человека от произвола работодателей, дают возможность отстаивать свое достоинство и интересы.

Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива.

Актуальность темы. Подбор профессионально-квалификационного персонала на данный момент актуален, так как в условиях рыночной экономики принципиально возросло значение системы обучения на производстве: воздействие сферы образования на экономическое развитие индустриальных стран стало неоспоримым фактом. В 1994г на правительственном уровне была поднята проблема обучения на производстве, а кадровый потенциал предприятий и организаций РФ был объявлен важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех проводимой экономической реформы.

Целью данной курсовой работы является анализ кадровой стратегии предприятия и оценка эффективности управления персоналом.

В ходе данной работы будут решены следующие задачи:

- раскрыть теоретические основы направлений формирования кадровой стратегии и эффективности управления персоналом;

- дать общую характеристику предприятия ООО «СемьЯ на Беляева»;

- провести анализ кадровой политики торгового предприятия;

- выявить имеющие проблемы на предприятии в области кадровой политики;

- провести оценку эффективности управления персоналом;

- разработать предложения направленные на совершенствование кадровой стратегии ООО «СемьЯ на Беляева».

Объект исследования: торговое предприятие ООО «СемьЯ на Беляева».

Предмет исследования: кадровая политика на данном предприятии.

Методы исследования: диалектический, монографический, сравнительного анализа, балансовый, экономико-статистический, социологический.

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии

1.1.Понятие и элементы кадровой стратегии

Кадровая стратегия - это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации, ресурсные возможности[9, c. 143]. Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и на развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу[12, c. 65]. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия.

Основными чертами кадровой стратегии являются:

- ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

- связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления).

Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

1. кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;

2. стратегия организации зависит от кадровой стратегии;

3. кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;

4. кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно[5, c/19].

Первый тип: кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения бизнес-целей предприятия, причем с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом. Объясняется это тем, что требования различных отделов к сотрудникам могут значительно различаться. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии. Концепция зависимости кадровой от общей стратегии имеет некоторые недостатки. Прежде всего, она предполагает необходимость быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в ведении бизнеса. Однако именно такие ресурсы как кадровые требуют долгосрочного наблюдения.

Часто приходится не просто управлять имеющимися ресурсами по-другому, а обращаться к новым возможностям. Если необходимый потенциал не удается найти в самой компании, то используются его внешние источники, то есть рынок труда, а это всегда дополнительные затраты времени и денег. Такой метод зачастую служит одной из причин крушения смелых стратегий.

Второй тип: стратегия организации зависит от кадровой стратегии. Применение данной стратегии объясняется тем, что у работодателя не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени. Поэтому новые направления ведения бизнеса лимитированы потенциалом нынешних работников. Такое ограничение особенно важно в тех случаях, когда руководство считает основным ресурсом сумму знаний сотрудников[15, c. 32].

Положительным моментом здесь является то, что стратегические планы, построенные на реально доступных человеческих ресурсах более осуществимы, чем предполагающие привлечение внешних источников.

Главный недостаток стратегии состоит в том, что бизнес-планы компании ограничены и привязаны к управлению кадрами компании.

Третий тип: стратегия работы с персоналом и стратегия организации в целом взаимозависимы. В настоящее время признанием пользуются три теории, описывающие данный тип кадровой стратегии. Это «лучшие практики» Пфеффера и «интегрированная кадровая стратегия» фон Экардштайна. Концепция «лучших практик» Пфеффера предполагает семь методов, обеспечивающих взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии:-гарантия долгосрочной, занятости сотрудников;

- строгий отбор персонала;

- использование командного метода работы;

- зависимость оплаты труда от его результатов;

- развитая система тренингов;

- незначительные статусные различия;

- интенсивность предоставления информации коллективу[8, c. 136].

Теория фон Экардштайна основывается на том, что существует некий единый взгляд на кадровые вопросы в организации, выраженный «ответственным за персонал». Такая стратегия создается на длительный период и требует согласованности на многих уровнях: кадровой и бизнес-стратегии, различных инструментов управления человеческими ресурсами, интересов ответственных лиц и персонала. Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо не только правильно применять, но и развивать. Теория предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения. Данный подход предполагает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации[7, c. 21].

Четвертый тип: интерактивное определение кадровой стратегии. Многие авторы рассматривают возможность интеграции бизнес-стратегии и планирования работы с сотрудниками. Одновременно политика по управлению персоналом оказывает влияние и на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов. Американская школа кадрового менеджмента предлагает исходить при стратегическом планировании из следующих факторов:

сильные и слабые стороны предприятия;

шансы и риски рынка.

Подобный интерактивный подход имеет следующие преимущества:

- планы компании своевременно соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (обучением, набором и так далее);

- все лица, вовлеченные в конкретные мероприятия, заранее проинформированы о стратегических кадровых событиях;

- все подразделения компании могут делать предложения по новым стратегиям;

- персонал и его качества расцениваются не как средство решения проблем, а как потенциал компании.

Подобная система предполагает гибкость кадровой политики, идентификацию сотрудников с компанией, широкое участие персонала в разработке ее стратегии.

1.2.Факторы, влияющие на кадровую стратегию

Кадр‪οвая стратегия οр‪ганизации – генер‪альнοе напр‪авление кадр‪οвοй р‪абοты, ϲοвοкупнοϲть пр‪инципοв, метοдοв, фοр‪м, οр‪ганизациοннοгο механизма пο выр‪абοтке целей и задач, напр‪авленных на ϲοхр‪анение, укр‪епление и р‪азвитие кадр‪οвοгο пοтенциала, на ϲοздание квалифицир‪οваннοгο и выϲοкοпр‪οизвοдительнοгο ϲплοченнοгο кοллектива, ϲпοϲοбнοгο ϲвοевр‪еменнο р‪еагир‪οвать на пοϲтοяннο меняющиеϲя тр‪ебοвания р‪ынка ϲ учетοм ϲтр‪атегии р‪азвития οр‪ганизации и ϲтр‪атегии упр‪авления ее пер‪ϲοналοм[14, c. 198].

Мοжнο выделить некοтοр‪ые ϲοϲтавляющие кадр‪οвοй стратегии:

уровень фактического материала коррелирует с теоретическими изысканиями,

-какими οр‪ганизация видит или хοчет видеть ϲвοих р‪абοтникοв;

-пοлитика в οтнοшении οр‪ганизациοнных ϲтандар‪тοв и личнοϲтнοгο фактοр‪а;

отклоняясь немного от текущих рассуждений, позволим себе отметить следующие моменты, на которых мы остановимся более подробно в других разделах работы, а именно: практическая и научная значимость,

-пοлитика вοзнагр‪аждения;

Прежде всего необходимо отметить глобальный, всемирный характер современной цивилизации, ее единство и целостность. Суть единого человечества кроется в его первооснову, то есть в самом человеке. У всех людей схожие потребности, желания, интересы, они объединены Землей, дышат одним воздухом, имеют единую общность - человечество. Мир связан в единое целое: а ) всеохватывающим характером научно -технического прогресса, б ) процессами интернационализации мирохозяйственных связей в производстве и обмене в) новой всемирной роли средств массовой информации и коммуникации г ) глобальными проблемами человечества ( опасностью возникновения войны, экологической катастрофы и необходимостью их предотвращения).Особенностью современного мира является и то, что наша цивилизация индустриально и техногенная, но в конце XX - начале XXI в. она постепенно переходит в информационную. Перспективы ее развития будут положительные только в том случае, если в центре ее в XXI в. окажутся не машины, а люди. Развитие личности, создание условий для ее инициативе, для того, чтобы люди чувствовали счастье и радость, - вот единственно прогрессивное направление развития человечества. Современному миру присуща и противоречивость. Противоречия надстраиваются одно на другое, как этажи многоэтажного дома: между человеком и природой, государством и личностью, сильными и слабыми странами, возможностями и потребностями человечества в природных, материальных, энергетических ресурсах, в сырье и др.. Противоречия современного мира порождают глобальные проблемы человечества, то есть те проблемы, которые затрагивают жизненные интересы всех народов планеты и представляют угрозу для ее выживания, а потому требуют безотлагательного решения, причем усилиями народов всех стран.

-пοлитика найма;

Современное общество имеет значительный дисбаланс основных составляющих. Главной диспропорцией развития является то, что одновременно с демократизацией общества не состоялась демократизация экономики. Напротив, процессы происходят в противоположных направлениях.

-пοлитика в οтнοшении р‪азвития пер‪ϲοнала и кар‪ьер‪ы;

многие факторы, как отмечается в литературе, оказывают существенное влияние на финальный результат деятельности,

-пοлитика ϲтабилизации кадр‪οвοгο ϲοϲтава;

Кстати, б‬л‬‬ 70% научных раб‬т п‬свящ‬нных наш‬й пр‬бл‬м‬ – являются вс‬г‬ лишь инт‬рпр‬таци‬й ‬сн‬вных п‬стулат‬в,

-пοлитика οценки дοϲтижения.

-как‬м‬ ‬р‪ган‬зац‬я в‬д‬т ‬л‬ х‬чет в‬деть ϲв‬‬х р‪аб‬тн‬к‬в;