Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность категории).pdf

Далее необходимо проанализировать качественный состав трудовых ресурсов, т.е. распределение работающих по уровню образования. Данные приведены в таблице 4.

Таблица 4

Распределение персонала ИП Муровьева А.А. по образованию

Преимущественно на предприятии работает персонал со средним и средним специальным образованием. Численность сотрудников со средним образованием составила в 2019 году 13 человек. Численность сотрудников с высшим образованием невелика и составляет около 27 % или 5 человек в 2019 году.

2.3.Анализ системы оплаты труда и политики мотивации.

В ИП Муровьева А.А. применяется комиссионная оплата труда. На основании данной системы оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали (оклад), а также премии и процент с продаж. Таким образом, порядок начисления оплаты труда представлен на рисунке 3.

Заработная плата за месяц

++

=

× +

Оклад

Премия за месяц

Процент с продаж

Рис. 3 Порядок начисления оплаты труда

Рисунок составлен по [10, с.72]

При этом труд работников (сумма заработанной платы за фактически отработанное время) организации оплачивается исходя из установленного оклада. Размеры окладов для различных работников организации устанавливаются в штатном расписании.

Важнейшим элементом системы материального стимулирования работников является организация заработной платы.

Размеры заработной платы работникам за месяц утверждаются руководителем организации на основании отчетов работников. Торговый отдел представляет отчеты о продажах в бухгалтерию 2 раза в месяц. Все вопросы, связанные с начислением и размером заработной платы (включая премии и надбавки), работник выясняет бухгалтером и руководителем. Расчет зарплаты производится до 10 числа месяца, следующего за отработанным, на основании табелей учета рабочего времени, индивидуальных листов учета рабочего времени и отчетов о продажах. Заработная плата выплачивается работникам организации в денежной форме не реже, чем каждые полмесяца в предусмотренные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами дни.

Представим в таблице 5 динамику фонда оплаты. Также в данной таблице представим динамику среднемесячной оплаты труда и соотношение выплат постоянного и переменного характера, в частности премий и окладов. Также в таблице рассмотрим динамику доплат и оплат отпусков.

Таблица 5

Динамика фонда оплаты труда

Таблица составлена по [19, c. 166].

Для ИП Муровьева А.А. характерно увеличение фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы. Существенную долю в структуре оплаты труда занимают оклады. Их величина составила 2820 тыс. рублей в 2019 году, что на 30 % больше чем в 2018 году. Несколько увеличился размер оплат с продаж, а именно на 4 %. Такая структура и система оплаты труда недостаточно целесообразна, поскольку работники не совсем заинтересованы в увеличении объемов продаж. В 2019 году снизился объем премий за эффективность работы на 37 %. Премиальный фонд составил 78 тыс. рублей в 2019 году против 110 тыс. рублей в 2017 году. В связи с расширением штата сотрудников выплаты за сверхурочные работы в 2019 году по сравнению с 2018 годом существенно сократились и составили только 23 тыс. рублей.

Доля постоянной части оплаты труда в 2017 году составила 75 %, в 2019 году – 76 %. Предприятию следует пересмотреть систему премирования, сократив постоянную часть оплаты труда.

Среднемесячная оплата труда стабильно увеличивается на предприятии. Ее размер в 2017 году составил 15548 рублей, в 2019 году 21956 рублей. Хотя основное увеличение происходит за счёт роста окладов (постоянной части), что является неэффективным с экономической точки зрения управления системой оплаты труда.

Выплата премии за отчетный период производится в составе заработной платы за первую половину месяца, следующего за отчетным периодом. При увольнении работника до окончания отчетного периода, премия данному работнику не начисляется. При увольнении работника по истечении срока трудового договора в течение отчетного периода и приеме его вновь в течение 10 календарных дней, премия работнику начисляется в конце отчетного периода.

Работникам, отработавшим неполный месяц в связи с переводом на другую работу, увольнением в связи с сокращением штата и по другим уважительным причинам, премия выплачивается за фактически отработанное время в соответствующем периоде, исходя из базового процента премии по должности.

Важное значение в системе мотивации занимает социальная защита работников. Работникам ИП Муровьева А.А. предоставляются различного рода социальные гарантии.

К данным социальным гарантиям относятся:

1. социальные льготы и гарантии (различные виды материальной помощи премии и т.п.);
2. выплаты семье, потерявшей кормильца вследствие трудового увечья, единовременное пособие, исходя из минимального размера оплаты труда за 10 лет;
3. организация культурно-массовых мероприятий;
4. организация спортивных мероприятий, пропаганда здорового образа жизни.

Также на предприятии проводятся мероприятия по выявлению лучшего работника.

Проведение мероприятий, направленных на выявление лучшего работника месяца и лучшего работника квартала среди работников торгового отдела организовано с целью увеличения объемов и маржинальности продаж, расширения рынков сбыта, привлечения новой клиентской базы и тем самым повышения эффективности продаж ИП Муровьева А.А..

Участие в мероприятиях по выбору лучшего работника месяца и лучшего работника квартала не требует от работников продаж предварительной заявки.

Расходы на вознаграждение лучших работников месяца и квартала учитывается в составе затрат на оплату труда.

Порядок проведения мероприятий по выбору лучшего работника месяца следующий.

Далее представим обобщающую оценку политики мотивации персонала.

Оптимальным вариантом для оценки системы мотивации является проведение анкетирования. Для выявления наличия или отсутствия мотивации сотрудникам организации была приложена анкета, следующего вида (приложение 1).

Данная анкета позволяет исследовать наличие мотивации работников по теории двух факторов Герцберг. Все вопросы анкеты разбиты на две большие группы: факторы условий труда и мотивирующие факторы (таблица 6).

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Таблица 6

Соответствие вопросов анкеты двум факторам Герцберга

Таблица составлена по [15, c. 326].

Анкета составлена таким образом, что наивысший балл (3) присваивается ответу, который говорит об удовлетворенности работников конкретным фактором, а наименьший балл (1) тому ответу, который свидетельствует о неудовлетворенности сотрудников исследуемым фактором. Средний балл (2) говорит об отсутствии, как удовлетворенности, так и неудовлетворенности.

Результаты опроса по количеству человек представлены в таблице 7.

Таблица 7

Средний балл по результатам исследования

Таблица составлена по [15, c. 326].

Анализ таблицы свидетельствует о следующем. У 25 % опрошенных есть мотивы к работе; у половины работников крайне низкий уровень мотивации, у остальных сотрудников мотивация практически отсутствует.

Теперь посмотрим, как распределились оценки по двум факторам Герцберга.

Таблица 8

Распределение оценок по двум факторам Герцберга