Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организации (на примере ОАО «ТГК-9» филиал «Пермская ТЭЦ-13»).pdf

Среднесписочная численность персонала в 2017 г. уменьшилась по сравнению с 2016 г., 2015 г. Данный показатель учитывает сложившиеся требования по оптимизации численности персонала. Сокращение произошло по категориям персонала, обеспечивающих выполнение вспомогательных функций на предприятии. Эти функции переложены на подрядные организации, что с экономической точки более выгодно (например: выгрузка материалов и доставка до места проведения работ входит в обязанности подрядной организации, применяющей данный вид продукции.

Коэффициент по приему с каждым годом увеличивается, и вырос на 13,2%; коэффициент по выбытию вырос на 17,44%; а коэффициент общего оборота вырос на 30,63%. Полученные результаты характеризуют частую сменяемость работников. Это в свою очередь приводит к снижению темпов роста производительности труда, и вызывает увеличение расходов на подготовку и переподготовку кадров. Кроме того, снижается качество обслуживания оборудования, что так же приводит к росту расходов на устранение последствий инцидентов и аварий.

Таблица 2.6 - Динамика показателей движения рабочих кадров

Если принять за предельную норму текучести 50%, то в сравнении, показатель 20,58% в 2017 г. достаточно не высок, хотя, при 50% показателе реальна почти вся смена персонала.

Основные причины увеличения текучести кадров:

- рост требований к профессиональной деятельности при сохранении уровня оплаты

- прекращение финансирования социальных программ

- отсутствие стимулов профессионального роста

Анализ профессионально-квалификационной структуры Пермской ТЭЦ-13 представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Численный состав и структура персонала по категориям

Из таблицы 2.7 видно, что за 2017 г., численный состав уменьшился на 11 человек, значительных изменений в структуре персонала не наблюдается. В течение исследуемых трех лет произошло уменьшение в категории руководителей среднего звена - 20,5% всей численности и специалистов - 16,4% всей численности. Данные изменения произошли по причине вывода из состава предприятия на подряд отделов обеспечения обслуживания орг. техники, связи и укрупнение структурных подразделений станции с предоставлением им новых функций.

Таблица 2.8 - Численный состав и структура персонала по образованию

Из представленных данных в таблице 2.8 видно, что на предприятии наблюдается тенденция роста численности числа работников, имеющих среднее образование. В 2015 и 2016 г. преобладало среднее специальное образование. Снижение числа работников с высшим образованием вызвано сокращением числа отделов. Снижение числа работников со средне-специальным образованием происходит по нескольким причинам. Одна из них отсутствие в регионе учебного учреждения, занимающегося подготовкой специалистов - теплотехников. А по причине роста расходов на обучение, работники не стремятся получить образование за пределами края. Второй причиной уменьшения численности данной категории работников является отсутствие материальной заинтересованности в получении образования, так как разница в оплате между простым работником и специалистом отсутствует, соответственно срок окупаемости полученного образования может растянуться на десятилетия. Третьей и основной, по нашему мнению, причиной является уровень заработной платы, в общем, по предприятию. Работник со специальным образованием при поступлении на работу рассчитывает на более высокий уровень материального вознаграждения, поэтому он вынужден отказываться от предложенных вариантов трудоустройства. В связи с этим встречаются случаи, когда на инженерной должности находится работник со средним образованием.

Для проведения анализа использования кадрового потенциала работников Пермской ТЭЦ-13 следует применить показатели комплексной оценки работников, полученные в результате проведения аттестации (таблица 2.9). Аттестация проводится управленческим персоналом ОАО «ТГК-9» один раз в три года.

Таблица 2.9 - Численность работников по оценке уровня квалификации и оценке профессиональных характеристик

Анализ таблицы показывает, что наибольшую долю персонала (50%, 51%, 48%), составляют работники, соответствующие требуемому для выполнения должностных функций и уровень квалификации которых отвечает требованиям занимаемой ими должности. Следующую категорию (48%, 46%, 47%) составляют работники с уровнем квалификации, превышающим должностные требования, а также, чей уровень ниже выполнения должностных обязанностей (2%, 3%, 5%). Можно отметить, что с каждым годом уровень квалификации снижается. Данный показатель обозначает, что при росте уровня обслуживания, персонал снижает уровень подготовки, что прямым образом сказывается на обслуживании оборудования станции и тем самым увеличивает статью расходов на ремонт и техническое обслуживание. Также данный показатель указывает на снижение числа потенциальных претендентов на руководящие должности, что может привести к утрате возможности контролировать процесс деятельности предприятия.

Таблица 2.10 - Распределение персонала по возрасту

Анализ данных в таблице 2.10 позволяет сделать несколько выводов. Количество работающих пенсионеров растет на фоне общего сокращения численности персонала. Это показывает, что предприятие вынуждено содержать данную категорию работников по причине отсутствия возможности передачи опыта молодому поколению. Численность работников самой активной возрастной категории 25-45 лет сокращается, при этом рост молодежи до 25 лет увеличивается. В этом мы видим тоже отрицательный момент, так как молодые работники имеют слабо устоявшуюся жизненную позицию, у них еще отсутствует профессиональная компетентность, низкая мотивация труда, другие жизненные ценности. Постоянно ведется возрастной анализ персонала, на основании которого рассматривается потребность в профессиональной подготовке и повышения квалификации отдельных работников с учетом их дальнейшей перспективы.

Для оценки социальных результатов изучим коэффи­циенты постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства состава предприятия, определяемый как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности:

2015 г. Кп.с. = 168 / 183 = 0,918

2016 г. Кп.с. = 147 / 181 = 0,812

2017 г. Кп.с. = 104 / 170 = 0,611

Данный показатель отражает отрицательную динамику количества работников отработавших весь год к общему количеству персонала станции и указывает на нестабильность кадрового состава предприятия. Здесь есть как положительные, так и отрицательные моменты. Каждый новый работник вносит, свежую струю в деятельность предприятия, но поскольку работа на станции осуществляется по готовым операциям, то смена коллектива негативно отражается на умении управлять процессом эксплуатации оборудования и ведет к увеличению отказов и соответственно снижению выработки продукции.

Распределение персонала по общему трудовому стажу и стажу работы в ОАО «ТГК-9» филиал «Пермская ТЭЦ-13» приведено в таблице 2.11. Коэффициент стабильности отражает, насколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. В нашем случае 2015 г. по сравнению 2016 г. был более устойчивее - 1,22%, чем 2016 г. с 2017 г. на 7,22%.

Данный коэффициент говорит о достаточно невысоком уровне организации управления персоналом предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

Таблица 2.11 - Распределение персонала по общему трудовому стажу и стажу работы в ОАО «ТГК-9» филиал «Пермская ТЭЦ-13»

Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают снижение интереса к профессиональной трудовой деятельности на станции вызванное низким уровнем оплаты труда и удовлетворенности работников Пермской ТЭЦ-13 условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Далее перейдем к третьей главе курсовой работы.

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой стратегии в компании ОАО «ТГК-9» филиал «Пермская ТЭЦ-13»

Для выработки рекомендаций по использованию фонда рабочего времени, необходимо провести факторный анализ использования рабочего времени по сравнению с планом и выявить имеющиеся на предприятии недостатки.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Использование трудовых ресурсов предприятия