Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические аспекты понятия мотивации персонала).pdf

Введение

Тема данной работы: «Особенности политики мотивации персонала корпораций (на примере ОАО «РЖД»)».

Выбор данной проблемы определен тем, что политика мотивации имеет огромное значение для всех хозяйствующих субъектов, в том числе – и для крупных корпораций. Кроме того, последние, как правило, обладают необходимыми материальными и «квалификационными» ресурсами, чтобы разработать эффективную систему мотивации.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.

Целью данной работы является анализ мотивации в подразделении ОАО «РЖД» и разработка рекомендаций по её совершенствованию.

Исходя из данной цели, обозначим основные задачи данной работы:

1. Дать общую характеристику понятию мотивации. Дать определение политике мотивации.
2. Проанализировать процесс формирования системы мотивации на предприятии.
3. Дать характеристику объекту исследования.
4. Проанализировать систему мотивации на исследуемом предприятии, выявить проблемные моменты в системе мотивации.
5. Разработать мероприятия по повышению мотивации персонала.

Объектом исследования в данной работе является подразделение ОАО «РЖД» - автобаза пермского подразделения Свердловской железной дороги. Предмет исследования – система мотивации на исследуемом предприятии, проблемные моменты в системе мотивации и пути её совершенствования.

Методы исследования – при написании данной работы применялись как общенаучные методы (синтез, анализ, дедукция), так и специфические (описательный, сравнительный и т.д.).

Также в исследовании использовались такие методы как контент-анализ, анкетирование персонала и экспертный опрос при определении прогнозируемого увеличения прибыли в связи с реализацией разработанных мероприятий.

Прикладная значимость работы состоит в проведении исследования политики и системы мотивации на предприятии и разработки мероприятий по совершенствованию мотивации, которые могут быть использованы как в деятельности данного предприятия, так и в деятельности других предприятий, сходных с объектом исследования.

Источниковая база исследования представлена учебными пособиями (Веснин, Виханский, Герчикова и др.), так и статьями из специализированных периодических изданий – «Менеджмент сегодня», «Служба кадров и персонал» и др. (авторы Гуревич, Жданов, Камаева и др.). Помимо вышеперечисленных источников были использованы документы объекта исследования – пермской автобазы ОАО «РЖД», относящейся к пермскому подразделению Свердловской железной дороги

1. Теоретические аспекты понятия мотивации персонала

1.1. Общая характеристика мотивации. Политика мотивации. Роль и значение мотивации в системе управления предприятием

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [3, с.134]

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. [14, с.171]

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям «спустя рукава», безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. [4, с.37-40]

Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Повышение конкурентоспособности предприятия, увеличение производительности персонала и предприятия в целом, улучшение качества труда невозможны при слабой мотивации персонала. В настоящее время показателем роста значения проблемы мотивации являются расходы, которые предприятия несут, оплачивая услуги по подбору, отбору, обучению и повышению квалификации персонала, связанные с движением кадров.

Потеря высококвалифицированных работников неизменно отрицательно отражается на эффективности работы предприятия, также как и невысокий уровень отдачи от подчиненных при неумении найти действенные инструменты мотивации их работы. [16, с.45]

Любой руководитель всегда должен помнить, что главной производительной силой его фирмы является персонал. Чтобы добиться от работника нужных действий, система менеджмента должна согласовывать его интересы с интересами организации. Такая согласованность достигается за счет разработки и внедрения системы мотивации. Именно от того, насколько мотивированы работники, зависят результаты их деятельности и деятельности организации в целом.

Политика мотивации является фактической реализацией разработанных этапов мотивационной стратегии предприятия, скорректированных в соответствии со сложившимися на момент внедрения политики внешними условиями хозяйствования и внутренним состоянием предприятия. [6, с.90-99]

Политика мотивации ‒ это составная часть модели управления мотивацией на предприятии, которая отражает отношение руководства предприятия к свои сотрудникам, определяет оперативные цели, конкретные направления деятельности и внедряемые мотивационные мероприятия необходимые для поддержания ее высокого уровня, высокого уровня эффективности трудового коллектива и оптимального его состава, а также расходы, необходимые для внедрения. [18, с.80-89]

Поскольку в настоящее время политика мотивации является содержательной частью процесса управления предприятием, результаты сформированного ей управленческого процесса проявляются даже на высшем, общефирменном уровне. Политика мотивации отличается от стратегии мотивации по тем же критериям, что и общая политика от стратегии. [15, с.211]

Мотивационная политика предприятия определяет намерения совершить конкретную последовательность действий для достижения цели. Поли тика организует процесс принятия решений и реализацию конкретных действий в обозначенном в стратегии направлении. Мотивационная политика представляет собой совокупность мероприятий, направленных не только на повышение уровня профессионализма, повышение производительности и качества труда, а также и на достижение краткосрочных целей являющихся составными частями и этапами достижения общей стратегической цели. [6, с.90-99]

Процесс формирования мотивационной политики обобщенно можно представить в виде трех этапов.

Этап 1 ‒ анализ целей, поставленных в рамках мотивационной стратегии, на предмет соответствия сложившихся условий и реальных возможностей предприятия к их точному достижению. В случае если в результате анализа отклонения в возможности достижения основной стратегической цели невелики, краткосрочные цели, на которых основана поли- тика мотивации, не корректируются или корректируются незначительно. А если сложившиеся условия создают серьезные ограничения для достижения стратегической цели, то пересмотру подвергаются краткосрочные, среднесрочные и основная цели. [9, с.87-93]

Этап 2 ‒ исходя из корректировки целей среднесрочной стратегии мотивации сложившимся условиям хозяйствования производится формирование альтернативных вариантов мотивационных политик. [9, с.87-93]

Этап 3 ‒ практическая реализация утвержденных в политике мотивирующих и стимулирующих воздействий, направленных на достижение оперативной цели и оценка их эффективности. [9, с.87-93]

Таким образом, для формирования эффективной мотивационной политики относительно целей предприятия необходимы инструменты, позволяющие: [6, с.90-99]

во-первых, соотнести комплекс мотивационных воздействий ранее предусмотренных стратегией и сложившихся в момент реализации политики внешних и внутренних условий, для оценки эффективности мотивационных воздействий относительно достижения цели предприятия;

• во-вторых, произвести оценку эффективности реализованных в рамках политики мероприятий.
• Модель управления мотивацией труда должна включать в себя два элемента: стратегический и тактический.

Стратегический элемент отражает характеристики цели на перспективу и реализуется в виде стратегии мотивации, которая разрабатывается на основе долгосрочных концепций развития предприятий. Тактическая сторона предполагает формирование оперативных (текущих) целей, которые являются составными элементами основной стратегической цели, и последовательное достижение которых способствует достижению основной. [17, с.123-129]

Тактический элемент представлен в виде политики мотивации, включающей в себя разработку конкретных мероприятий, обеспечивающих достижение текущих целей с наибольшей эффективностью для предприятия. Тактические средства мотивационной политики – это методы мотивирующего и стимулирующего воздействия фактически применяемые на предприятии. [17, с.123-129]

Роль и значение мотивации в системе управления предприятием крайне велико. Ведь мотивация оказывает существенное влияние на важнейший организационный фактор – персонал, побуждая работать его более производительно и эффективно.

Мотивация становится существенным элементом культуры компании, оказывает влияние на модель организационного поведения и требует, чтобы менеджмент прислушивался к мнению сотрудников. Мотивация предполагает идентификацию и понимание побуждений и потребностей работников (как интегрированного результата взаимодействий чувств и сознания). [17, с.123-129]

Степень мотивации сотрудников возрастает, если перед ними будут поставлены четкие и ясные цели. В современных теориях управления большое внимание уделяется определению побуждений, которые позволяют полу­чить максимально допустимую отдачу от работника для достижения целей организации. Желание и готовность работника выполнять поставленные перед ним задачи – важнейшее условие успеха организации.

Практически всё сознательное поведение людей мотивировано или обосновано конкретными причинами. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи. [13, с.132]

Однако, у одного и того же человека не может быть одна и та же мотивация. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и стремясь достичь поставленной цели. [8, с.189]

Организация в целом может создать обстановку, в которой можно достичь высоких уровней мотивации, используя систему поощрений и предоставления возможностей учиться и развиваться. Но линейные руководи­тели по-прежнему должны играть главную роль, раскрывая свои собствен­ные навыки создания побудительных мотивов, чтобы отдельные члены их команд использовали системы и процессы мотивации, предоставляемые компанией. Основная задача менеджера – создать такую систему мотивации, при которой будет достигнута максимальная (для данного конкретного персонала) производительность и эффективность труда.

Такая тесная взаимосвязь мотивации и производительности труда заключается в том, что человек готов работать с большей отдачей только в том случае, когда у него есть определенные потребности, которые будут удовлетворены при условии высокой производительности труда и тогда, когда человек ощущает связь между высокой производительностью и эффективностью своего труда и вознаграждением за труд. [13, с.133]