Файл: Организационная психология.pdf

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что в условиях рынка и жёсткой конкурентной среды для выживания и успеха экономического субъекта развитие и обучение сотрудников становятся ключевыми функциями в деятельности кадровых специалистов и руководителей. Интерес к данному инструменту возрастает по мере осознания большим количеством коммерческих предприятий уровня международной практики того, что кадры и их компетентность обуславливают успешность деятельности фирм в условиях рыночной экономики.

Каждый банк стремится создать такую систему управления, которая была бы основана на принципах человечности, надежности и отзывчивости, распространяемых и на обслуживание клиентов, и на работу с партнерами, и на взаимоотношения между сотрудниками. При этом коллектив банка является его ключевым активом и важнейшим конкурентным преимуществом. Масштаб, сложность и скорость изменений, необходимых для реализации стратегии банка, ставят перед ним задачи по обеспечению реализации профессионального потенциала каждого сотрудника.

Осознание значения персонала как стратегического актива, а расходов на персонал – как долгосрочных инвестиций в развитие бизнеса банка привело к пониманию необходимости комплексного исследования проблем кадровой политики коммерческого банка, что определило актуальность и выбор темы исследования.

Разработанность темы. Проблемы организации обучения персонала в организации нашли широкое освещения в трудах российских исследователей, в том числе, Т.Ю.Базарова [8], Л.А Илюхиной [18], А.Я.Кибанова [21, 22], Н.И. Архиповой [5], А.Р. Алавердова [3] и др.

Особенности разработки и реализации кадровой политики коммерческого банка, в том числе, и в части организации современных технологий обучения персонала организации рассмотрены в трудах теоретиков банковского дела, банковского менеджмента Г.Н. Белоглазовой [11], О.И. Лаврушина [26], Ю.Г. Вешкина [13], В.Д. Секерина [36], С.М. Ильясова [17], Р.А. Долженко [16].

Цель исследования – исследование психологических и организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала в организации на примере Публичного акционерного общества «Сбербанк России».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) определить сущность понятия и дать характеристику современным подходам к обучению персонала;

2) рассмотреть особенности управления, оценки и обучения персонала кредитной организации;

---

3) охарактеризовать деятельность ПАО «Сбербанк»;

3) провести анализ персонала и системы его обучения;

4) разработать рекомендации по совершенствованию технологии обучения в ПАО «Сбербанк».

Объект исследования – система обучения персонала Публичного акционерного общества «Сбербанк России».

Предмет исследования – особенности современных технологий обучения персонала.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты современных технологий обучения персонала.

Во второй главе проводится анализ персонала, принципов его обучения в ПАО «Сбербанк»,

Третья глава содержит рекомендации по совершенствованию технологии обучения.

1. Теоретические основы обучения персонала в современных организациях

1.1 Сущность понятия, характеристика обучения персонала

Повышение квалификации трудового коллектива предполагает его обучение решению новых задач по применению современных технологий, а также выработке профессионального мастерства и разви­тию уже имеющихся умений. Для поддержания уровня эффективной, качественной, конкурентоспособной работы необходимо внедрять, осваивать и использовать новые знания и навыки, развивать квалифи­кации и компетенции персонала [4. С.14].

Современное положение социально- экономического состояния России доказывает необходимость изменения подходов к управлению персоналом и его обучению. Наряду с традиционными методами обучения персонала используются и современные, являющиеся ключевым элементом в управлении профессиональном развитием персонала и повышении конкурентоспособности предприятия.

Важным средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний или навыков сотрудникам организации. Различают три вида обучения:

1. Подготовка.

2. Повышение квалификации.

3. Переподготовка [3. С.167].

---

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Профессиональное обучение и развитие служат одной цели - подготовке персонала предприятия к успешному выполнению стоящих перед ним задач [14, С.395].

Современная система подготовки кадров должна быть мобильной, учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу, соответствовать развитию рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства. Однако, следует отметить, что традиционные методы обучения: лекции, семинары, видеообучение - не исчезли. Время и практика доказали их эффективность. В современном обучении эти методы применяются на качественно новой основе.

В настоящее время, кроме традиционных форм обучения, специалисты выделяют модульное, дистанционное и мультимедийное обучение. Существуют различные варианты совместного применения этих форм обучения. Практика показывает, что компании, обучающие персонал с применением дистанционных технологий, достаточно успешно экономит средства [10. С.96].

Много навыков на рынке труда приобретается за счет повышения квалификации на рабочем месте. Особенности повышения квалификации как формы приобретения человеческого капитала с точки зрения заработной платы и предложения труда были рассмотрены различными авторами, в том числе Г. Беккером и Дж. Минцером [5. С.81].

Логичным объяснением целесообразности инвестиций фирмы в человеческий капитал как условия развития системы дополнительного профессионального обучения персонала является теория человеческого капитала, развитая Г. Беккером, который в своих исследованиях обратил внимание на различие между общим человеческим капиталом и специфическим. Г. Беккер утверждал, что инвестиции в общий капитал должны полностью финансироваться работником, в то время как издержки специфического обучения следует распределять между работником и организацией.

Динамизм изменений, быстрое устаревание полученных знаний побуждают организации непрерывно вести процесс развития интеллектуального развития персонала. Таким образом, формирование соответствующей системы, обеспечивающей непрерывный процесс обучения и развития персонала организации, становится одной из весьма актуальных задач.

Исследователи проблем организационного развития обратили внимание на то, что средняя продолжительность жизни большинства компаний от создания до закрытия составляла менее 40 лет. Однако целый ряд фирм оставался процветающим даже после двухсотлетней деятельности.

---

Продолжительное благополучие фирмы тесно связано с организационной способностью продуманно управлять собственным развитием через развитие внутреннего потенциала. Следующие этому принципу организации (живые компании) имеют более продолжительный период существования. Напротив, у тех фирм, которые делают упор только на увеличение доходов акционеров, меньше возможностей для долгосрочного выживания. Они получили название экономических компаний [30. С.12].

В теории и практике организации корпоративное обучение рассматривается как непрерывный источник создания конкурентоспособных преимуществ компаний, как их стратегия постоянного обновления методов и повышения успешности всех видов деятельности. Организации, которые не обучаются (и, соответственно, не изменяются) в условиях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными. Они развивается путем обмена передовым опытом между их членами и избегают повторения типовых ошибок организационного и функционального взаимодействия.

Практикой обучающихся организаций уже выработаны определенные принципы развития:

• обучаться быстрее, чем конкуренты;

• обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп);

• обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей);

• обучаться по вертикали (от вершины до основания организации);

• задавать правильные вопросы и применять обучение в действии;

• прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на их основе;

• применять на практике то, чему научились, и учиться на практике;

• обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;

• обучаться в областях, где раньше не обучались [15. С.42].

Отсюда и рекомендации создавать группы, обучающиеся в процессе деятельности, сосредоточивать внимание на необходимости генерирования новых идей в период обучения.

К настоящему времени в практике корпоративного обучения сформировались две основных модели организации обучения [30. С.10]. Первая из них представлена на рис. 3а и базируется на так называемом «внутрифирменном» обучении, не выходящем за рамки компании.

a

б

Рисунок 1 - Модели организации корпоративного обучения:

а – на базе внутрифирменного учебного заведения;

б – на базе автономного учебного заведения [18. С.34]

Такая модель полностью отвечает запросам компании и обеспечивает оперативное реагирование педагогической системы на перемены в корпорации. Одним из апологетов данного подхода является Чандлер. Примерами компаний, реализующих данную модель корпоративного обучения, являются «Ал-катель», «Сименс», «Газпром» и др. При отсутствии у компании внутренних образовательных ресурсов она вынуждена искать их у независимых учебных заведений (пунктирные стрелки на рис. 3 а. В этом случае пополнение содержания обучения происходит из портфеля выбранного учебного заведения. Последнее также привлекает для целей обучения свой арсенал форм и методов организации учебного процесса [31. С.53].

---

Вторая модель организации корпоративного обучения приведена на рис. 3б. Она основана на использовании для целей обучения автономного учебного заведения, предлагающего как свои собственные учебные программы и организационные формы и методы обучения, созданные независимо от компании, так и программы, разработанные по заказу компании и содержащие согласованные с ней формы и методы обучения. Эта модель предлагает бóльшую независимость учебного заведения в формировании содержания обучения и в выборе его организационных форм. Автономное учебное заведение может оказывать образовательные услуги нескольким компаниям и корпорациям. Успешным примером реализации такой модели является Стэнфордский университет, университет телекоммуникаций компании «Дойче телеком» и др. [31. С.53]

Корпоративное учебное заведение (автономное или внутрифирменное) может определять своё развитие двояким образом. С одной стороны, учебное заведение должно внимательно следить за рынком и обладать возможностями удовлетворять запросы корпоративных клиентов и компаний. Это так называемая адаптация к рынку. Подобный подход характерен в бóльшей степени для первой модели организации корпоративного обучения.

1.2 Виды, критерии и методы обучения персонала

Обучение персонала является неотъемлемой составляющей процесса по работе с кадрами предприятия. Это процесс, который формирует у персонала предприятия необходимый комплекс знаний и умений, для того, чтобы они могли качественно выполнять свою работу. Современные требования рынка ставят новые технологии и критерии к обучению персонала [39. С.11].

Для того, чтобы персонал организации имел необходимые знания, кадровым службам необходимо:

- разработать и утвердить, в установленном Минтруда порядке, необходимые нормативно-правовые, инструктивные и методические материалы по вопросам профессионального обучения кадров на производстве;

- внедрять в учебный процесс гибкие модульные технологии подготовки персонала на производстве, в том числе и по методике Международной организации труда;

- обеспечивать изучение, обобщение и распространение опыта по вопросам профессиональной подготовки кадров на производстве;

- разработать механизм стимулирования персонала предприятий с целью усиления их заинтересованности в непрерывном совершенствовании своих знаний и умений;

---