Добавлен: 29.04.2023
Просмотров: 224
Скачиваний: 4
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы обучения персонала в современных организациях
1.1 Сущность понятия, характеристика обучения персонала
1.2 Виды, критерии и методы обучения персонала
1.3 Опыт применения современных технологий обучения персонала в России и за рубежом
2 Анализ персонала и принципов его обучения в ПАО «СБЕРБАНК»
2.1 Общая характеристика ПАО «СБЕРБАНК»
- организовать разработку и издание учебных программ и методической документации по вопросам профессионального обучения персонала на производстве [17, с. 46-51].
Эти меры помогут сделать процесс обучения персонала более эффективным, и менее затратным как экономически, так и за счет затрат времени, которые иногда стоят предприятию намного дороже, чем затраты на качественное обучение.
Для эффективного формирования профессиональных знаний и умений необходимо учитывать подходы и при выборе комплекса методов обучения в зависимости от целей обучения, способа и развития обучающихся, особенностей содержания профессионального обучения, методики преподавания дисциплин, материально-технического и дидактического обеспечение профессионального обучения, уровня подготовленности слушателей и их возрастных особенностей, возможностей преподавателя, их теоретической и практической подготовленности к профессионально-практической деятельности и т.д.
Разработка положительной познавательной мотивации обучения в значительной мере зависит от содержания обучения, то есть подаваемый материал должен быть информационно насыщенным. Но содержание обучения составляет предпосылки для положительной мотивации обучения, а мотивация обучения формируется под влиянием системы педагогического взаимодействия, но она осуществляется в процессе непосредственного влияния положительных мотивов обучения, т.е. способствует «методике успеха». Суть ее в том, что те, кто учатся - поддерживают веру в свои силы и возможности, направленные на качественные результаты обучения. Благодаря системному применению мотивационной деятельности обучающихся к обучению познавательная мотивация перерастает в самомотивацию [9, с. 84].
Учитывая специфику профессиональной подготовки квалифицированных работников банка, следует уделить внимание значительное внимание как репродуктивным, так и продуктивным (интерактивным) методам обучения. Репродуктивные методы делятся на две группы: информационно-рецептивные и инструктивно-репродуктивные. В группу информационно-рецептивных методов относится метод объяснительно-иллюстративного изложения, демонстративный и иллюстративный, чтение информативных текстов. Целью информационно-рецептивного метода является преподавание содержания учебного материала в форме повествования, а основной формой реализации изложения является объяснение-рассказ. Способ репрезентации материала должен обеспечивать современные подходы к изучению банковских технологий, соответствовать технологической последовательности выполнения процессов работ, быть доступным, четким и убедительным, обеспечивать познавательную активность учащихся [39. С.87].
При изложении содержания учебного материала педагоги должны использовать методические приемы, которые способствуют тесному взаимодействию способов объяснения технологических действий; обеспечивать выполнение различных видов и способов деятельности, связанных как с иллюстрацией, так и демонстрацией средств обучения; способствовать использованию обобщений; обеспечивать тесные межпредметные связи теоретических предметов с обучением на рабочем месте, благодаря которым достигается единство трактовки понятий, явлений, процессов; использование тех же формулировок, терминологии, единиц измерения, объяснение явлений на основе научных закономерностей и т.д. Этот метод будет более результативным на начальном этапе формирования профессиональных знаний и умений с помощью наглядности, иллюстраций, документации письменного инструктирования, учебных пособий и т.п.
Существует разнообразие методов и форм развития знаний, умений и навыков. Применяют основные методы обучения персонала: методы обучения персонала на их рабочем месте и обучение вне рабочего места; методы, которые подходят к двум вариантам [39. С.104].
Для обучения на рабочем месте характерно получение знаний в обычных рабочих ситуациях. Особенности этого учения обусловлены видом деятельности организации. Обучение вне рабочего места осуществляется в специальных образовательных учреждениях, которые, как правило, расположены за пределами организации. Обучение может проходить в форме теоретической подготовки. Оно осуществляется в процессе чтения лекций преподавателями, в проведении семинарских занятий с применением различных показательных иллюстраций, просмотр специальных фильмов, анализа рабочих ситуаций и в форме самостоятельной работы. Обучение на рабочем месте - оперативный метод, призванный получить быстрый экономический эффект.
Выделяют следующие основные формы обучения квалифицированного персонала: индивидуальная подготовка, групповая и курсовая [40. С.273]. При индивидуальной форме обучения работник имеет своего наставника, который контролирует его работу и корректирует действия в процессе обучения. При курсовом обучении новичок самостоятельно изучает теорию и консультируется со специалистами. Групповая форма предполагает обучение нескольких человек вместе под руководством ведущего специалиста. Следует отметить, что при курсовой форме подготовки сначала обучение проходят в учебном заведении, а только потом закрепляют полученные знания на практике в рабочей ситуации. Обучение в процессе работы может выполняться в форме коучинга (наставничества), когда опытные специалисты делятся своими практическими умениями, консультируют, дают различные советы [5, с. 189].
Для обучения работников широкого профиля полезно применять ротацию - это, когда работник осуществляет свою работу на различных должностях последовательно, включая и в других отделах. Особенно эффективен самообразование - изучение литературы, анализ своих действий, наблюдение за коллегами, постоянное совершенствование знаний. Для руководителей рекомендуется проходить стажировку на рабочем месте. Срок стажировки устанавливается руководством организации, которое направляет на обучение, а также зависит от целей стажировки. Возрастает потребность обучения для руководителей организаций. Это обусловлено тем, что в последнее время мало внимания уделялось обучению руководителей, и, в целом, нет четкой системы обучения различных категорий работников. Обучение руководителей очень важно, потому что от их решений зависит эффективность работы организации. Поэтому увеличение затрат на обучение руководителей в организациях началось в России в конце 90-х гг ХХ в. Руководители быстро усваивают идеи, методы работы, могут легче адаптироваться к изменениям рабочих ситуаций. При обучении руководителей необходимо учитывать особенности этой категории обучающихся [10. С.98].
1. Образование получают взрослые люди, которые уже получили большой опыт работы, в том числе, на руководящих должностях.
2. Данная категория обучающихся самостоятельно принимает решения, имеете свою точку зрения.
3. Руководители хотят получить знания, которые в дальнейшем повлияют на результаты их деятельности, и больше практики, чем теории.
Таким образом, методы обучения определяются, в первую очередь, своим содержанием, в том числе:
- поликомпетентностью структуры, разнообразием изучающих объектов;
- значительным объемом учебного материала, который связан с образованием у обучающихся знаний, для их применения в различных условиях;
- взаимосвязью с практическим обучением обучающихся;
- органическим сочетанием теории и практики;
- большим объемом учебного материала, который требует всестороннего исследования количественных и качественных характеристик, качеств, практического применения способов обслуживание оборудования, механизмов и тому подобное;
- необходимостью структурирования всего изучаемого, в соответствии с современными требованиями технологических процессов, учета регионального компонента [3].
Система обучения персонала в организации должна быть эффективной. В связи с этим, управление развитием персонала должно сконцентрировать свои усилия на решении следующих проблем: разработке стратегии по формированию квалифицированного персонала; определение потребностей в обучении персонала в сфере специальностей и профессии; выбор форм и методов профессионального развития персонала; выбор программно-методического обеспечения процесса обучения, как важного условия его качества.
1.3 Опыт применения современных технологий обучения персонала в России и за рубежом
Наравне с традиционными методами обучения получают распространение современные технологии, формы и методы развития персонала. Под современными технологиями обучения понимается инновационная система, процедуры, методы развития персонала существенно отличающиеся от сложившейся практики. Направленность инноваций в сфере обучения персонала связана со следующими задачами: повышение производительности и качества труда; эффективное обучение и развитие персонала; стимулирование конструктивных идей и создание творческой среды; улучшение качества жизни; полное использование способностей людей; оптимизация затрат на содержание персонала.
Одной из перспективных инновационных технологий современного образования является неформальное, внеаудиторное обучение (informal, nonformal education, leaning). Существенный вклад в становление и развитие технологий неформального обучения внести работы Малкольма Ноулза, Аллена Тача, Дэвида Ковера, Джея Кросса. В контексте корпоративного обучения неформальным обычно называют любое обучение персонала, которое выходит за рамки организованных формальных программ [10. С.98].
Под неформальным обучением понимается процесс получения знаний (как на рабочем месте, так и вне его) в ходе общения с другими людьми (коллегами, клиентами, единомышленниками), как правило, с использованием современных информационных технологий. В ходе социального взаимодействия люди, вступая в отношения друг с другом, обмениваются знаниями, опытом, установками, культурными нормами и формами поведения.
Технологии внеаудиторного обучения позволяют получать знания в удобное время, в любом места, реализуя тем самым концепцию непрерывного образования и развития на протяжении жизни. Среди методов неформального обучения выделяют: электронное обучение, коучинг, сторителлинг, play-back театр, метафорическая игра, шедоуинг секондмент, баддинг, кинотренинги, виртуальные тренажеры, компьютерные игры, обучение в рабочих группах, социальные сети, анализ сетевого взаимодействий и др. [40. С.275].
Особая роль в развитии внеаудиторного обучения отводится электронному обучению (e-learning), под которым понимается использование новых технологий мультимедиа и Интернет для повышения качества обучения за счет улучшения доступа к ресурсам и сервисам, а также удаленного обмена знаниями и совместной работы. Это учебный процесс с использование интерактивных электронных средств доставки информации: компакт-дисков; корпоративных, социальных сетей, Internet и др.
Помимо реализации основной функции - получение знаний на расстоянии, e-leaning является средством повышения эффективности традиционных форм обучения и может использоваться в дополнение к очным формам учебного процесса.
Рисунок 2 – Основные методы электронного обучения [39. С.175]
Появление новых стандартов связи привело к развитию мобильного обучения (мobile learning, m-learning) посредством мобильных телефонов, устройств i-Pad, PDA (карманных ПК), планшетные персональные компьютеры (tablet PC) и др. [10. С.98].
Обучение mobile learning получило широкое распространение в зарубежных компаниях. Примерами использования подобного метода электронного обучения в российской практике являются: электронный учебный портал «Виртуальная школа» для руководителей (компания ПАО «Сбербанк России», (рис. 3) доступный к использованию через смартфон.
Рисунок 3 – Скриншот учебного портала «Виртуальная школа» для руководителей ПАО «Сбербанк России» [41]
К преимуществам мобильного обучения относятся: экономия средств и времени, возможность быстрого доступа к информации, самостоятельный выбор области обучения, улучшение письменных и математических навыков, заинтересованность обучаемого на длительный период. Среди недостатков выделяют: высокая стоимость устройств и программного обеспечения, малый размер экрана и клавиатуры, ограниченный объем предлагаемых курсов обучения.
К числу ценных инструментов управления знаниями можно отнести корпоративную социальную сеть, являющуюся новой формой совместной работы современной организации. Корпоративная социальная сеть - портал для определенной целевой аудитории компании, построенный по принципу социальной сети и включающий расширенный функционал для общения и взаимодействия между участниками. Корпоративная социальная сеть может разрабатываться как для сотрудников компании, так и для ее внешней аудитории - партнеров, дилеров и пр. Как правило, доступ в корпоративную социальную сеть закрыт для внешних пользователей [39. С.182]..
Соцсети являются ресурсом, позволяющим аккумулировать и сохранять лучший опыт сотрудников, предлагать персоналу удобные и оптимальные возможности по использованию накопленной информации. Корпоративная социальная сеть позволяет решать следующие задачи: - повышение вовлеченности сотрудников;
- улучшение внутренних коммуникаций;
- совершенствование процессов адаптации, обучения и развития персонала; - социализация приложений и бизнес-порталов;