Файл: Роль мотивации в поведении организации (Управление мотивацией в системе управления персоналом организации).pdf

Введение

Проблемы мотивации и стимулирования деятельности персонала занимает важное место в экономике и исследовались многими зарубежными и отечественными учеными. Проблема создания эффективной системы мотивации персонала является одной из самых актуальных для каждого предприятия.

В настоящее время в России стало уделяться всё больше вниманию этому вопросу, так как при минимальных издержках с помощью эффективной системы мотивации персонала можно повлиять на качество работы персонала, а вследствие на результаты работы организации в целом.

До недавнего времени понятие «мотивация», в основном, заменялось понятием «стимулирование». Такое узкое понятие мотивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, не вызывало заинтересованности работника в собственном развитии, самосовершенствовании.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что мотивация персонала является основным средством обеспечения наиболее эффективного использования кадровых ресурсов. Основная цель системы мотивации - это получение максимальной отдачи от работы персонала, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности организации.

Этим обусловлена актуальность создания системы мотивации персонала.

Для формирования качественной системы мотивации необходимо учитывать опыт ведущих учёных, чьи теории мотивации признаны в обществе. Также при создании системы мотивации требуется учесть отраслевую принадлежность предприятия, поскольку методы стимулирования могут отличаться в зависимости от сферы деятельности организации.

Целью работы является разработка предложений по формированию системы мотивации персонала в АО «Арматура».

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть теоретические аспекты мотивации персонала

- проанализировать мотивацию персонала АО «Арматура»

-рассмотреть совершенствование мотивации персонала АО «Арматура»

Объект исследования - система управления персоналом АО «Арматура».

Предмет исследования - практика управления мотивацией персонала АО «Арматура».

В работе присутствуют нижеперечисленные научные методы: диалектический метод познания, метод индукции, метод сравнительного анализа, метод экономического анализа.

Информационной базой работы стали работы таких авторов как: Афонченко Д.А., Бражникова Ю.А., Журавлёв П.В., Клементьев Д.В., Когдин А. А., Коптева К.В., Рюмшин А.В., Рыбкина М.В., Суркова М.А. и других авторов представленных в списке использованных источников.

---

Практическая значимость работы состоит в том, что она совершенствует систему формировании систем материального стимулирования организации, в том числе на практическом примере АО «Арматура».

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Управление мотивацией в системе управления персоналом организации

Мотивация является важнейшим элементом развития современного общества, поскольку содержит значительные резервы роста трудовой активности участников производственных отношений. Понимание же мотивации как объективного экономического отношения, выявление его сущности может помочь ее использованию как механизма управления общественным производством [2, С. 162].

Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации.

Мотивация - это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью. Что касается трудовой деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Здесь под работником понимается сотрудник как звено структуры организации.

Стимул - побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо.

Стимулирование труда - это комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных [7, С. 138]. Другими словами, мотив - это некий импульс, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам человека, а стимул, в свою очередь, - вожделенный объект.

С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников, то есть то, каким образом руководство может прийти к оптимальной управляемости этими процессами в зависимости от выбранной цели.

---

Управление мотивацией персонала является одной из составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.

Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь совершенно различный мотивационный эффект для различных категорий работников в зависимости от их возраста, должностного положения, жизненных целей и т.п. [15, с. 82].

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.

Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать [6, с. 84].

Механизм мотивации требует соблюдения определенных правил. Они позволяют повысить эффективность мотивационных мероприятий:

• похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;
• поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизировать разрыв между результатом труда и поощрением);
• непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые;
• постоянное внимание к работнику и членам его семьи;
• давать возможность людям чувствовать себя победителями;
• поощрение за достижение промежуточных целей;
• предоставление работникам чувства самостоятельности, возможности контролировать ситуацию;
• не ущемлять самоуважение работников, давать им возможность «сохранить лицо»;
• лучше награждать небольшими и частыми поощрениями возможно большее количество работников;
• разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствует прогрессу [25, с. 137].

На основании данных правил, методы мотивации можно представить в виде схемы, изображенной на рисунке 1.

Из представленной схемы видно, что существует достаточное количество методов мотивации, по этому, у руководства любого предприятия есть определенная возможность подобрать определенный вид мотивации в отдельности к каждому работнику.

---

На сегодняшний день имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает [16,с. 180].

Рисунок 1.Методы управления мотивацией персонала [46]

Административные методы. Для этого метода характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление

человека трудиться в определенной организации, культура трудовой дея­тельности.

В систему административных методов входят:

• организационно-стабилизирующие методы - федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.;
• методы организационного воздействия - регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда, действующие внутри организации;
• распорядительные методы - приказы, распоряжения используются в процессе оперативного руководства. [3, с. 27]

Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на благо предприятия. Среди них выделяют:

• методы, используемые федеральными и региональными органами управления;
• методы, используемые фирмой.

Социально-психологические и духовно-нравственные методы - основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав данных методов входят:

• формирование коллектива с учетом типов личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;
• личный пример руководителя своим подчиненным - это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем;
• ориентирующие условия - цели организации и ее миссия;
• участие работников в управлении;
• удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников - это возможности социального общения сотрудников.

---

На предприятиях, где оплата труда не достигает высокого уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические методы воздействия на мотивацию труда. В организациях, где материальное мотивирование играет основную роль, применяются экономические методы воздействия, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия [16, С. 179].

От сюда вытекает определение видов мотивации, которые подразделяют на материальные и нематериальные.

Материальная мотивация - ориентирована на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние. Основные формы материальной денежной: заработная плата, прибыль, льготы, выплаты, премии, проценты и т.д.

Нематериальная мотивация - ориентирована на использование интеллектуального, морального, и прочих мотиваторов. Основные их формы:

• мотивация целями (постановление более интересных для сотрудника задач, что способствует повышению заинтересованности сотрудника в работе);
• мотивация участием в делах (предоставление права голоса, консультирование по специальным вопросам, делегирование прав и ответственности);
• мотивация обогащением труда (предоставление сотруднику более содержательной, социально значимой работы с перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда) [27,с. 171].

1.2 Характеристика теорий мотивации персонала

В мировой теории известно множество моделей мотивации, из которых можно выделить ряд наиболее распространенных:

• По Адаму Смиту, проводившему исследования в начале века на английских предприятиях, человек всегда будет стремиться улучшить свое экономическое положение.
• По Лоуренсу и Лоршу, люди стремятся репродуцировать то поведение, которое уже приводило к ожидаемому результату.
• По Маслоу, человек стремится удовлетворять потребности в строгой иерархической последовательности: физиологические, безопасности и защищенности, социальные, уважения, самовыражения.
• По МакКеланду, потребности имеют три основных составляющих: власть, успех и причастность.
• По Вруму, мотивация складывается из ожиданий результата, вознаграждения, ценности последнего.
• «Теория справедливости» говорит о соотнесении человеком полученного вознаграждения с затраченными усилиями и вознаграждением работника, выполняющего аналогичные функции. [18, с. 133]

---