Файл: Корпоративное обучение на предприятии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Персонал, как и клиенты, – это самая большая ценность, которая есть в любой компании. Совсем недавно для того, чтобы удержать сотрудника, достаточно было платить ему достойную зарплату. Обучению и развитию персонала в том виде, в котором оно сейчас существует, мало кто еще не­сколько лет назад уделял внимание. Сейчас мы понимаем, что некоторые проблемы в организациях напрямую зависят от того, что сотрудники, в ответственный для компании момент, оказываются недостаточно компетентными в важных вопросах – у них недостаточно знаний.

Стоить отметить, что на сегодняшний день не всегда правильно будет переманивать опытного, обу­ченного специалиста, или тратить время на обучение новичка. Обучение своих сотрудников может оказаться гораздо более перспективным, тем самым предоставляя им возможность показать себя, открывать новые горизонты для себя и компании. При этом для компании очень важно правильно определить, какие качества, компетенции нужно развивать у работников, и не забывать учитывать потребности и компании, и сотрудников. Грамотно инвестируя в обучение и развитие сотрудников, организации в итоге остаются в выигрыше. И не важно, будет это обучение внутреннее или внешнее, с отрывом или без отрыва от производства, групповое или индивидуальное, долго- или краткосрочное.

Информационные источники и степень разработанности проблемы. Следует отметить, что вопросы обучения персонала представлены в современной теории управления:

- технологии обучения в той или иной степени рассмотрены в научных трудах А.Н. Леонтьева, Е.А. Климова, Г.С. Никифорова и др.;

- опыт обучения персонала и его организация представлены в трудах Н.В. Кузьмина, А.Н. Сухов, В.Д. Шадриков и др.;

- в исследованиях, посвященных формулировке требований к профессиональной компетентности и обучению сотрудников (В.И. Андреев, В.И. Ерошин, Ю.А. Конаржевский, В.Ю. Кричевский, А.Е. Марон, А.И. Осьминина, Ю.А. Самсонов, Л.И. Фишман и др.).

Объектом данного исследования является система обучения персонала предприятия.

Предмет исследования – мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала предприятия.

Цель работы – разработка путей совершенствования системы обучения персонала в ООО «Пегас Туристик» г. Москва.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать сущность управления процессом обучения персонала в организации;

---

- провести анализ деятельности и системы обучения в ООО «Пегас Туристик» г. Москва;

- предложить мероприятия по совершенствованию процесса корпоративного обучения на предприятии и оценить их эффективность.

Теоретическую основу работы составили труды ученых и специалистов – практиков по исследуемой проблематике. Информационную основу работы составили:

- внутренняя информация предприятия;

- публикации и статьи в печатных изданиях, в специальной периодической печати, в том числе электронные источники аналитических материалов.

Методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция, системный анализ, анализ документов, наблюдение, опрос, графический, табличный и др.

Структура исследования: введение, 2 главы, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы управления процессом обучения персонала

1.1. Сущность, этапы и принципы системы обучения персонала

В нынешних условиях кадры с высокой квалификацией рассматриваются как одно из главных конкурентных преимуществ, которое возможно использовать на протяжении длительного периода времени, и которое не смогут быстро «скопировать» прочие организации. Компания способна увеличить свою эффективность, если сотрудники понимают ее цели развития, миссию и стратегию. Это объясняется тем, что увеличивается причастность кадров к осуществлению задач организации и повышается мотивация, а конкретные работники прикладывают все свои усилия к достижению одинаковых целей[2]. Регулярное обучение сотрудников предоставляет возможность, как можно более полно раскрыть все их возможности[6].

Увеличение роли обучения в процессах роста конкурентоспособности фирмы и организационного развития характеризуется нижеперечисленными факторами.

Во-первых, обучение персонала является самым важным средством достижения поставленных стратегических целей предприятия[13]. Трудности возможно преодолеть лишь при условии практической реализации и разработки новой политики в области внутрифирменного обучения, которая включает различные учебные программы и формы обучения для любой категории сотрудников.

---

Во-вторых, обучение является самым важным средством роста ценности человеческих ресурсов предприятия[1]. Некоторые предприятия, к сожалению, не уделяют необходимого внимания обучению трудовых ресурсов, поскольку не рассматривают данную статью затрат как необходимую и значимую. При этом они считают, что без обучения возможно легко обойтись, если, например, принимать на работу таких специалистов, которые уже обладают нужной квалификацией. Но все равно руководству любого предприятия все-таки приходится сталкиваться с тем, что в случае, если не вкладывать денежные средства в увеличение развития профессиональных навыков и уровня знаний своих сотрудников, то отдача от этих человеческих ресурсов предприятия ежегодно становится все меньше и меньше[9].

В-третьих, без обучения персонала, которое должно проводиться в определенный срок, проведение различных организационных изменений или становится невозможным, или сильно затрудняется.

Анализ сложившейся системы в российских организациях позволяет выделить четыре основных вида политики обучения персонала: функциональная, проблемно ориентированная, перспективно ориентированная и креативная. Результаты данного анализа позволяют сделать вывод о том, что в отечественной практике обучения сложилась довольно гибкая система, но вместе с тем, как свидетельствуют HR-специалисты и руководители [17], наблюдаются серьезные проблемы.

Специалисты, в частности А. Яковлев и Д. Куртов, обозначают еще одну проблему. Знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. Существует даже понятие «период полураспада компетентности». Это промежуток времени, за который половина приобретенных знаний устаревает[6].

Эти и другие проблемы безусловно должны быть в фокусе внимания системы профессионального образования, в том числе и производственного обучения, как составной части профессионального образования, целью которого является формирование у учащихся основ профессионального мастерства в определенной области.

Отечественная система профессионального образования, призванная помочь производственникам в наше непростое время, предлагает следующие виды обучения и развития персонала[7]:

- профессиональная подготовка: получение начального, среднего или высшего профессионального образования, от рабочего до магистра, срок обучения от 1 года до 6 лет;

- повышение квалификации: обучение на различных курсах и факультетах повышения квалификации, в основном, по направлению организации, срок обучения от 1 дня до 6 месяцев;

---

- переподготовка кадров: переобучение или обучение другой профессии, или специальности, овладение новыми знаниями и умениями, срок обучения от 6 месяцев до 2 лет;

- послевузовское профессиональное образование: получение высшей профессиональной или научной квалификации, срок обучения от 2 до 4 лет.

Сопоставление запроса от производства и предложения поднимает вопрос о качестве как предлагаемых услуг, так и системы взаимоотношений производства и обучающих организаций. Система обучения и повышения квалификации работников компании, по мнению В.И. Курбатова, будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом, системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др. В связи с этим авторы выделяют основные направления работы при организации обучения персонала (рис. 1).

Система обучения и повышения квалификации сотрудников ориентирована на взрослых обучающихся, на людей, задействованных в производственном процессе, в связи с чем она должна базироваться на принципах, обеспечивающих эффективность обучения. Принципы профессионального обучения персонала организации (таблица 1) существуют наряду с классическими принципами обучения; их игнорирование может привести к искажению конечного результата процесса, что может усложнить положение компании в, и без того непростых, кризисных условиях.

Рисунок 1. Этапы процесса обучения персонала

составлено автором по [5]

Качество обучения также напрямую связано с вопросами стиля и методологии. Среди типичных ошибок, объясняющих нежелание сотрудников обучаться, можно выделить следующие: некачественное наполнение и организация обучения; неадаптированность программ; неграмотный выбор тренера, зачастую не владеющего необходимым спектром методологических возможностей. У всех стилей и методов обучения есть свои плюсы и минусы, но в системе профессионального обучения должно быть использовано все их многообразие, чтобы обеспечить высокий уровень эффективности освоения знаний, умений и навыков.

Таблица 1

Принципы профессионального обучения персонала организации[14]

Название принципа	Сущность принципа
Принцип научности и оперативности	Соответствие разных программ обучения нынешним теориям управления кадрами организации и быстрому их внедрению в процесс образования
Принцип перспективности	При развитии и обучении необходимо учитывать вероятность самообучения и профессионального роста
Принцип экономичности	Развитие и обучение трудовых ресурсов должно быть обоснованно экономически
Принцип достаточности и оптимальности	Соответствие предложенных практических навыков и теоретических положений обязательному и необходимому уровню профессионализма
Принцип согласованности	Практические и теоретические ЗУН должны быть друг с другом взаимосвязаны
Принцип специализации	При развитии и обучении персонала нужно основываться на уже имеющиеся умения, знания, профессиональную специализацию обучающихся сотрудников организации
Принцип преемственности	Подразумевает развитие методологических составляющих обучения кадров на базе имеющихся теорий и другое

---

Таким образом, современные условия обозначили серьезную заинтересованность работодателей в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, создающий конкурентоспособную продукцию, готовность вкладывать в обучение.

1.2. Зарубежный опыт и формы обучения персонала

Но в отечественной практике обучения и повышения квалификации сотрудников на данный момент наблюдается немало проблем, связанных с качеством этого обучения и вопросами его организации на уровне постановки целей обучения, определения потребности в обучении, определения содержания, форм и методов обучения, необходимых ресурсов, выбора преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников и методистов.

В плане обучения персонала в мировой практики накопилось множество наработок. В индустриально развитых странах имеется уже столетний опыт обучения специалистов и руководителей и тридцатилетний опыт в подготовке и повышении их квалификации.

По мнению ученых, каждый год профессиональные знания устаревают на 15-20% в зависимости от скорости развития научно-технического прогресса в определенной отрасли[1]. Один из основных факторов обеспечения дея­тельности фирм заключается в высоком профессиональном уровне специалистов и руководителей, который поддерживается с помощью постоянного повышения квалификации.

Сфера обучения персонала организаций находится под постоянным контролем госорганов. В 1971 г. во Франции приняли Закон об образовании, не­прерывной профессиональной подготовке и переквали­фикации кадров. В Швеции - в 1975 г. принят Закон о перестройке сис­темы образования, в основу которого взята идея не­прерывного образования. В 1976 г. в США принят Акт о непрерывном образовании и т. д. [6].

Наравне с государственными органами, руководители некоторых организаций и предприятий также считают, что подготовка персонала является важнейшей инвестицией предприятия, а модернизация данного ресурса - высоко прибыльный и разумный вариант вложения капитала.

Ежегодно в Японии на подготов­ку и переподготовку персонала компании тратят от 10 до 20% фонда заработной платы. Обучение работников рассмат­ривают как важнейшую составляющую их трудовой деятельно­сти. Это и является одним из секретов «японского чуда» [2].

Во Франции каждый год фирма обязана потратить на подго­товку и обучение персонала не меньше 1,5% от фонда заработной платы. Иначе, на предприя­тия налагается штраф, а неиспользованные средства отправляются в централизованный национальный фонд обучения работников. Если работники успешно сдали экзамены после повышения квалификации, они могут получить прибавку к зарплате до 20%[8].

---