Файл: Корпоративное обучение на предприятии.pdf

Затраты компаний в США, учитывая выплаты компенса­ций за время обучения, выросли до 100 миллиардов дол­ларов. Рост масштабов обучения в корпораци­ях при этом является не требованием госорганов, а результатом их собственной политики.

К примеру, в США, для стимулирования к обучению сотрудников организа­ций используются следующие меры[14].

- меры морального воздействия - в органи­зации создается климат, который способствуют обучению кадров.

- административные меры - создаются условия не­терпимости к тем, кто не желает учиться (например, отказ в повышении в должности);

- законодательные меры - лицензирование сроком от 3 до 5 лет с последующей переаттестацией;

В современных организациях профессиональное обу­чение должно быть постоянно повторяющимся не­прерывным процессом, который включает в себя несколько этапов.

Этап I. Определение потребности в обучении. Потреб­ность в обучении стоит формировать на основе потребности развития кадров организации, а также важности выполнения персоналом организации теку­щих обязанностей[13].

Этап II. Формирование бюджета процесса обучения. На величи­ну бюджета влияют 2 фактора - непосредственно потребность в обучении и финансовые возможности организации[5].

Этап III. Определение целей и задач профессионального обучения, необходимых критериев эффективности. Цель профессионального обучения определяют на основании выявленных потребностей. Цели должны быть измеримыми, конкрет­ными, ориентированными на получение практических навыков и навыков, а также реальными[7].

Этап IV. Разработка, а затем и реализация программ для профессио­нального обучения. Содержание программ определено поставленными целями, которые отражают потребность в профессиональном обучении персонала.

Обычно, в российской практике выделяют 2 основные формы обучения персонала[5]:

- обучение без отрыва от производства (т.е. с использованием внутренних ресурсов);

- обучение с отрывом от работы в центрах подготовки кадров, специализирован­ных учебных заведениях (т.е. с использованием внешних ресурсов).

Рассмотрим ту модель обучения, которая используется при помощи внутренних ресурсов: «все внутри». Основными методами при такой модели обучения являются ротация, инструктаж, наставничество и ученичество[9].

Инструктаж - это разъяснение в сочетании с демонстрацией приемов работы сотрудником с опытом или специально обученным инструктором непосредственно на рабочем мес­те[3]. По длительности инструктаж непродолжителен и в целом направ­лен на изучение определенной процедуры и операции, которая входит в сферу обязанностей обучаемого.

---

Инструктажу не нужны значительные затраты, они эффективны для несложных видов деятельности. Часто используется на различных уровнях современной организации.

Ротация - это метод подготовки персонала, предполагающий поочередную работу сотруд­ника на различных должностях в своем и в других подразделениях для приобретения новых навыков[4]. Ротацию применяют тогда, когда сотруднику необходи­мы разносторонняя квалификация, «многоплоскостное» мнение о проблемах организации.

Наставничество и ученичество – это метод передачи навыков и зна­ний от компетентного и опытного работни­ка менее компетентному и опытному работнику в процессе их взаимного обще­ния[8]. Данный метод наиболее широко распространен там, где исключительную роль играет практический опыт в подготовке определенных специа­листов: в сфере услуг, медицине, управлении.

Вне рабочего места - вторая форма обучения - имеет определенные недостатки и достоинства. Главные методы обучения: семинары, лекции, де­ловые игры, практические занятия, самообучение, тренинги[5].

Лекция (разновидностями являются: лекция-дискус­сия, лекция-беседа, лекция-презентация, лекция-диалог) – это один из главных видов всех учебных занятий, традиционный метод обучения.

Семинары, как правило, проводятся уже как итоговые занятия, которые завершают как само­стоятельную тему, так и тот или иной раздел учебного плана.

Практические занятия или кейсы. Этот метод обуче­ния характеризуется анализом и групповым обсуждение реальных или гипо­тетических ситуаций, представленные в виде видеофильма, описания и прочее. При рассмотрении практических ситуаций в ос­нове находится груп­повое обсуждение, где обучающиеся играют актив­ную роль, а ведущий контролирует и направляет их рабо­ту[13].

Деловые игры – это метод обучения, который является самым близким к реальной, фактической профессиональной деятельности тех, кто обучается[3].

Тренинги - это метод обучения, который обеспечивает активное усвоение необходимого учебного материала, снятие стереотипов поведения, получение практических навыков, формирование психологической готовности к определенной деятельности [4].

Самостоятельное обучение – это наиболее простой метод обу­чения, который требует лишь возможности и желания обу­чающихся [7].

В целом, стоит отметить, что при выборе метода обучения, руководствуются, прежде всего, эффективностью их влияния на определенную группу обу­чающихся. Универсальных методов и форм обучения, к сожалению, не суще­ствует, так как каждый из них имеет свои определенные недостатки и достоинства. Их сочетание неизбежно и необходимо. Как правило, лидирующие предприятия используют промежуточные моде­ли обучения.

---

Глава 2. Анализ результатов деятельности и системы обучения персонала и ее совершенствования в ООО «Пегас Туристик» г. Москва

2.1. Общая характеристика деятельности и кадрового состава организации

ООО «Пегас Туристик» - туристический оператор со стажем, который активно работает на рынке России не первый год. Сегодня фирма предоставляет основные услуги, связанные с выездным зарубежным туризмом во все страны мира. 

По мнению руководства компании, фирма является одним из лидеров туристического рынка благодаря инновационности, активности и неизменно высокому качеству предоставляемых услуг. Ей всегда было интересно ставить сложные задачи, создавать эксклюзивные предложения, которых не будет в других туристических компаниях. Успешность, ответственность перед клиентами, уверенность в собственных силах – это все те качества, которые помогли команде заслужить репутацию лидера [15]. 

Анализ персонала, его обучения и влияния на развитие предприятия в данной работе проводится на примере офиса в г. Москва.

Организационная структура ООО «Пегас Туристик» является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее сотрудника. Права и обязанности руководства определяются, исходя из потребности удовлетворения желаний клиентов через имеющиеся возможности и ресурсы.

Организационная структура в г. Москва показана на рисунке 2. Оперативные решения, обусловленные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов, опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Ответственность за принятие управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют одну цель – удовлетворение потребностей клиентов [12]. Сотрудники ООО «Пегас Туристик» заключают коллективный договор на определенный период времени, не больше 3 лет.

---

Рисунок 2. Организационная структура ООО «Пегас Туристик»

ООО «Пегас Туристик» является прибыльным предприятием и одним из лидеров г. Москва по объемам продаж и выручки. Объемы продаж ООО «Пегас Туристик» показаны в таблице 2.

Таблица 2

Объем и динамика продаж ООО «Пегас Туристик»

Показатель	2014г.	2015г.	2016г.	Отклонение 2016/2014
1. Объем продаж всего, ед.	1825	2007	2208	+383
в т.ч. зарубежные туры	1211	1332	1466	+255
- внутренние туры	520	572	629	+109
- экскурсии по городу	93	102	112	+19
2. Объем продаж всего, тыс. руб.	18949,9	21547,1	24938,8	+5988,9
в т.ч. зарубежные туры	13756,8	15896,4	18451,3	+4694,5
- внутренние туры	3945,7	4118,6	4777,1	+831,4
- экскурсии по городу	1247,4	1532,1	1710,4	+463,0

составлено автором по данным фирмы [10]

По результатам анализа можно отметить рост показателей продаж, как в натуральном, так и в денежном выражении. Относительный показатель роста в 2016 году по сравнению с 2014г. составил соответственно 21 и 31,6%.

Динамика и структура услуг в общем объеме продаж показана на рис. 3-5.

Рисунок 3. Динамика объемы проданных путевок 2014-2016гг., ед.

составлено автором по данным фирмы

Видим, что динамика положительная. Относительно небольшие темпы роста экскурсионных услуг связаны со значительной конкуренцией на этом рынке.

Рисунок 4. Структура продаж по видам услуг в 2016г., %

составлено автором по данным фирмы

Рисунок 5. Динамика продаж по видам услуг 2014-2016гг., тыс. руб.

составлено автором по данным фирмы

Проведем анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия ООО «Пегас Туристик» за последние 3 года для того, чтобы выяснить эффективность деятельности предприятия в целом. Основные технико-экономические показатели, характеризующие хозяйственную деятельность ООО «Пегас Туристик» в 2014-2016 гг., приведены в таблице 3.

---

Таблица 3

Технико-экономические показатели ООО «Пегас Туристик» в 2014-2016гг.

Показатели	2014г.	2015г.	2016г.	Изменения (+,-)2016 г. к		Изменение (%) 2016 г. к
				2014 г.	2015 г.	2014 г	2015 г.
Объем продаж, тыс.руб.	13670,9	18354,4	17826,9	4156	-527,5	130,40%	97,13%
Себестоимость полная, тыс.руб.	8677,3	11980	12288,3	3611	308,3	141,61%	102,57%
Прибыль от продаж, тыс.руб.	4993,6	6374,4	5538,6	545	-835,8	110,91%	86,89%
Налоговые платежи, тыс.руб.	425,4	660,7	553,5	128,1	-107,2	130,11%	83,77%
Чистая прибыль, тыс.руб.	2438	2478	1264	-1174	-1214	51,85%	51,01%
Рентабельность продаж, %	36,53%	34,73%	31,07%	-0,05	-0,04	85,06%	89,46%
Рентабельность деятельности, %	57,55%	53,21%	45,07%	-0,12	-0,08	78,32%	84,71%
Средняя стоимость основных средств, тыс.руб.	654	2679	3416	2762	737	522,32%	127,51%
Фондоотдача	20,9	6,9	5,2	-15,68	-1,63	24,97%	76,17%
Средняя стоимость оборотных средств, тыс.руб.	2360	2183	2789	429	606	118,18%	127,76%
Оборачиваемость оборотных средств, об.	5,79	8,41	6,39	0,60	-2,02	110,34%	76,02%
Период обращения оборотных средств, дн.	62	43	56	-5,82	13,50	90,63%	131,54%
Валюта баланса, тыс.руб.	4110	6151	6939	2829	788	168,83%	112,81%
Оборачиваемость активов, об.	3,33	2,98	2,57	-0,76	-0,41	77,24%	86,10%
Период обращения активов, дн.	108,23	120,64	140,13	31,90	19,48	129,47%	116,15%
Рентабельность активов, %	59,32%	40,29%	18,22%	-0,41	-0,22	30,71%	45,22%
Среднесписочная численность, чел.	26	24	23	-3,00	-1,00	88,46%	95,83%
Объем продаж на 1 чел., тыс.руб.	525,80	764,77	775,08	249,28	10,32	147,41%	101,35%
Фонд заработной платы, тыс.руб.	4470	5935	5845	1375	-90	130,76%	98,48%
Среднегодовая зарплата на 1 работника, тыс. руб.	171,92	247,29	254,13	82,21	6,84	147,82%	102,77%
Собственный капитал, тыс.руб.	1900	4376	5650	3750	1274	297,37%	129,11%
Уд.вес собственного капитала в имуществе	46,23	71,14	81,42	35,20	10,28	176,13%	114,45%
Уд.вес заемного капитала в имуществе	53,77	28,86	18,58	-35,20	-10,28	34,55%	64,37%
Коэффициент финансового риска	85,97	246,54	438,32	352,35	191,79	509,84%	177,79%
Рентабельность собственного капитала	128,32%	56,63%	22,37%	-1,06	-0,34	17,43%	39,51%

---