Файл: Научные представления в отношении управления человеческими ресурсами.pdf

Введение

Для эффективного управления человеческими ресурсами требуется детальное изучение исторических и современных представлений о труде. В настоящее время наука и практика управления человеческими ресурсами рассматривает различные концепции участия людей в трудовом процессе, такие как трудовые ресурсы, рабочая сила, кадры, трудовой потенциал, персонал, человеческие ресурсы.

Одной из основных задач современного этапа развития управленческой науки является создание всеобъемлющего взгляда на систему управления человеческими ресурсами. За последние десять лет уже накоплен некоторый опыт применения различных инструментов управления человеческими ресурсами, разработаны новые технологии в этой области, адаптированные к необычным условиям нашей страны, ее особой культуре. Это связано с тем, что высокое качество человеческих ресурсов не только обеспечивает важное развитие экономики страны, но и высокий уровень жизни.

Проблема использования человеческих ресурсов волнует человечество с древних времен. Мыслители древности объясняли трудности, возникающие в обществе, отсутствием послушания людей нормам и правилам старшинства, иерархии. Даже во времена древности интенсивно искали пути и методы для управления массами людей для решения общих проблем в ходе совместной производственной деятельности.

Целью курсовой работы является исследование развития научных представлений в отношении управления человеческими ресурсами.

Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи:

- рассмотреть развитие взглядов на понятие «человеческие ресурсы»;

- рассмотреть этапы становления процесса управления человеческими ресурсами;

- охарактеризовать тенденциюразвития научных представлений об управлении человеческими ресурсами в 1920-1990 гг.;

- охарактеризовать современное развитие взглядов на управление человеческими ресурсами (с 1990 г. по настоящее время).

Теоретическими основами данного исследования явились периодические издания по исследуемой проблеме, учебные пособия, интернет-ресурсы по вопросам управления человеческими ресурсами.

Глава 1.Развитие научных представлений об управлении человеческими ресурсам

---

1.1 Развитие взглядов на понятие «человеческие ресурсы»

В ходе исторического развития появилось несколько терминов, характеризующих содержание процесса участия людей в экономической жизни. В западной экономической науке понятия «трудовой потенциал», «человеческий капитал» и «человеческие ресурсы»являются общепринятыми понятиями для описания труда в обществе. В российской научной литературе понятийный состав этой категориишире: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «интеллектуальный потенциал» и «человеческий капитал». Все эти категории характеризуют один и тот же объект, но разные уровни исследований, поэтому необходимо понимать их суть.

Как экономическая категория «человеческие ресурсы» (от фр. ressorce - резервы, запасы) до конца ХХ в. приравнивалась к категории «трудовые ресурсы» и был интерпретирован как доступные лица, людские ресурсы (резервы) с их профессиональными и физическими возможностями, призванные гарантировать процессы общественного воспроизводства^[1]. В этой интерпретации преобладает материализованный экономический акцент, который приближает эту категорию к традиционной категории «рабочая сила», которая является тем же продуктом, что и товары или услуги, производимые и продаваемые компаниями. Следовательно, человеческие ресурсы также подчиняются законам рынка: у них есть цена, регулируемая спросом и предложением.

С развитием экономики, благодаря качественному изменению взглядов на роль человека в системе общественного производства,смысловая нагрузка понятия «человеческие ресурсы» наполнилась новым содержанием, акценты в котором перешли к более полному использованию всех потенциальных (и, прежде всего, интеллектуальных) человеческих возможностей, т. е. человеческого потенциала экономики.

По своей природе понятие «человеческие ресурсы» более тесно связано с такими понятиями, как «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «интеллектуальный потенциал». «Кадровый потенциал» описывает неиспользуемые возможности для работников определенных специальностей и профессий^[2]. «Трудовой потенциал» указывает на неиспользованные возможностив трудовых функциях человека. «Интеллектуальный потенциал» относится к интеллектуальным резервам человека или команды в целом.

---

Так, Журавлев П.В. уравнивает понятия «рабочая сила», «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы»,рассматривая людей как главный актив любой организации^[3].

По мнению Красноженовой Г.Ф., Симонина П.В. «человеческие ресурсы – концепция, отражающая основные богатства любого общества, чье процветание возможно, создавая условия для производства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека»^[4].

Человеческие ресурсы - концепция, отражающая основные богатства любого общества, процветание, из которого можно создать условия для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. В человеческих ресурсах концепция человека, который действует как самый ценный иневозобновляемый ресурс, представляет собой единицу из трех компонентов: описание функций, входящих в систему социальных отношений и обладающих уникальными профессиональными и личными качествами, позволяющимиболее продуктивное использование всех других производственных ресурсов, доступных в организации. В наиболее общих терминах человеческие ресурсыотносятся к определенному набору характеристик, который позволяет производить хорошие вещи в жизни и получать социальные позиции.

Дадим экономическое обоснование и различение понятий «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал» с теоретико-методологической точки зрения, которые будут использоваться с большей точностью в практике современного управления.

В экономической теории «человеческие ресурсы» означают общую стоимость живого труда, величина которого определяется главным образом количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны, и человеческого потенциала, которыми обладают эти люди. В целом структурную схему категории «человеческие ресурсы» можно представить следующим образом (человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) +человеческий потенциал)^[5].

Поэтому, понятие «человеческие ресурсы» шире, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», поскольку оно содержит набор социокультурных характеристик и психологических свойств личности людей.

Структурные характеристики человеческих ресурсов заключаются в том, что в их структуре есть два взаимосвязанных компонента: генетический и социальный, чьи конкретные характеристики должны учитываться в науке и практике управления. Генетическая структура человеческого ресурса основана на биологической природе человека как личности и включает в себя физический (физиологический), рациональный (интеллектуальный) и эмоциональный (духовный) потенциал. Социальная структура отражает социальную природу человека и включает в себя определенные группы и категории квалифицированных рабочих в качестве партнера, в том числе его элитные слои в лице старших руководителей, владельцев, руководителей высшего звена, специалистов различных отраслей и уровней управления и их взаимосвязи в системе общественного производства. Это позволяет нам отличить особую форму человеческих ресурсов как социальное отношение: «социальный капитал», который имеет свои специфические свойства.

---

Основой интеллектуального потенциала является уровень знаний и культуры, которые могут кардинально изменить процессы экономического развития в направлении повышения эффективности, качества и конкурентоспособности, основанных на преобразовании знаний в основную производительную силу производства

Человеческий потенциал экономики - это совокупное накопление профессиональной и общекультурной компетентности, здоровья, опыта, интеллекта, способности постоянно совершенствовать и развивать, творчества в различных сферах жизни и потребления^[6]. Такой подход позволяет переосмыслить человека в системе общественного производства. В то время как рассмотрение человека только как носителя трудового ресурса («рабочая сила») соответствовало потребностям индустриальной экономики и ее широкому росту.

Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом.

Человеческие ресурсы имеют специфические атрибуты, так как они формируют саму природу человека и отделяют их от других видов ресурсов, то есть в отличие от материальных, финансовых, информационных и других ресурсов людей наделены эмоциями и интеллектом; они способны к постоянному развитию и личному улучшению; осуществлять полезную деятельность. По сути, они являются естественным, но социальным природным явлением, не только созданным с целью, но также способнымк целеполаганию, а потому им потенциально характерно, во-первых, наличие многих качественно разных способов возможного полезного использования возможностей, во-вторых, множество функций, которые они выполняют в процессе их актуализации.

В целом, понятие человеческие ресурсы можно обобщитькак структурированный набор человеческого потенциала, личных качеств, рабочий силы и человеческого капитала.

1.2. Этапы становления процесса управления человеческими ресурсами

Понятие «человеческие ресурсы» (HumanResources (HR)) используется и в управлении. Исторически сложилось так, что, когда процесс управления людскими ресурсами действовал, единственным преобладающим фактором были потребности людей в рабочем процессе. На первом этапе предприниматели, руководствуясь стремлением улучшить условия труда, создали различные программы для улучшения условий физической работы, условий труда и качества жизни работников.

---

В эволюционной форме развития управленческого мышления можно выделить этап технократического управления, который характеризовался внедрением рациональных процедур управления персоналом, усилением внешнего контроля и внедрением системы равенства зарплаты. Основателем школы научного управления работой является американский инженер Фредерик Уинстон Тейлор. Он предложил конкретный инструмент для внедрения технократического управления^[7].

Тейлор считал, что работа - это, в первую очередь, индивидуальная деятельность и, следовательно, влияние коллектива на рабочего разрушительно и делает работу рабочего менее продуктивной.не требовалась ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работников рассматривали как средство достижения целей организации, таких как машины, оборудование, сырье. Вот почему на этом этапе формируется система управления человеческими ресурсами, в которой вместо человека как личности учитываются только их функция, работа и мера за счет расходования рабочего времени. Службы персонала в основном выполняют учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

Второй этап становления процесса управления человеческими ресурсами произошел в годы Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой людских ресурсов и столь же острой необходимостью в кратчайшие сроки увеличить производительность труда. В это время правительства США и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений «работодатель-работник» и человеческий фактор в отрасли. Это привело к новому пониманию проблем управления людскими ресурсами и, следовательно, более грамотному подходу к роли менеджера по людским ресурсам^[8].

В начале XX в. получили распространение аналитические методы управления человеческими ресурсами, затем наиболее распространенными были технократические, экономические, гуманитарные, административные.

Таким образом, сущность концепции человеческих ресурсов заключалась в признании экономической жизнеспособности инвестиций, связанных с привлечением и развитием рабочей силы. Люди стали считаться самым ценным ресурсом организации.

---