Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические подходы к изучению мотивов трудовой деятельности).pdf

Введение

Актуальность темы обоснована тем, что в современной российской экономике в условиях обострения конкурентной борьбы и негативного влияния мирового финансового кризиса, санкционного давления на российскую экономику, наблюдаются негативные тенденции, связанные с падением доходов отечественных компаний. В этих кризисных условиях важно оптимизировать систему и методы управления персоналом. Важнейшим элементом оптимизации системы кадрового менеджмента выступает необходимость раскрытия трудового потенциала персонала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности. В связи с этим, на современном этапе развития бизнеса крайне важно осознать, что эффективная система стимулирования труда должна предусматривать создание такого механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работников. Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию эффективных схем мотивации персонала предприятия, что обосновывают актуальность исследования поставленной в работе проблемы.

Степень разработанности проблемы. Проблема изучения роли мотивации в поведении организации относится к числу тех, которым уделяется традиционно большое внимание, как в отечественных и зарубежных исследованиях. Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента. В отечественной науке исследование проблем мотивации труда проводилось в трудах: Т.Ю. Базарова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, В.А. Спивака, В.А. Слесарева и др.

В целом, в настоящее время поставленная проблема характеризуется высоким уровнем теоретической разработанности.

Объектом исследования является мотивация персонала.

Предметом исследования выступает роль мотивации в поведении организации.

Целью работы является исследование теоретических и методологических подходов к роли мотивации в поведении организации и применение полученных данных на практике.

В соответствии с указанной целью был поставлен ряд задач:

• исследовать понятие мотивов и мотивации;
• охарактеризовать структуру и этапы формирования системы мотивации персонала;
• изучить современные методики мотивации персонала;
• применить полученные знания на практике.

При работе над поставленной проблемой были использованы общенаучные методы анализа, синтеза, сравнения и др.

Курсовая работа на тему: «Роль мотивации в поведении организации» состоит из введения, четырех глав, девяти параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Понятие мотивов и мотивации

1.1. Теоретические подходы к изучению мотивов трудовой деятельности

Исходным моментом в поиске методов и способов развития трудовой активности человека является изучение его потребностей.

В теории, как пишет В.А. Спивак, потребность обычно трактуется как нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма человеческой личности, социальной группы, общества в целом, внутренний побудитель активности. Отсюда следует, что потребность - компонент внутреннего душевного мира человека, и как таковая существует до деятельности.^[1]

Потребность не отделена от деятельности. По мнению ряда отечественных исследователей^[2], связь потребностей и деятельности носит двусторонний характер. Потребность стимулирует деятельность, выступает в качестве ее первопричины и общего основания. Но и сама деятельность становится предметом потребности. Кроме того, деятельность вызывает формирование новых потребностей благодаря тому, что она сама нуждается в средствах, необходимых для ее осуществления.

То есть именно потребности являются важнейшей предпосылкой трудовой деятельности. Потребность, встречаясь с объектом, способным ее удовлетворить, инициирует деятельность. Однако специфика деятельности как формы человеческой активности состоит в том, что не любой объект, способный удовлетворить потребность, порождает деятельность. Избирательность человека при выборе одного из ряда объектов, способных удовлетворить потребность, а также способов удовлетворения потребности обусловливается интересами личности и ее ценностными ориентациями.

Интересы тесно связаны с распределительными отношениями в обществе. Они направлены либо на изменение, либо на закрепление существующих распределительных отношений. В силу этого интересы оказываются в определенном смысле более значимыми, важными с точки зрения обеспечения действительных условий жизни. Они ориентированы, в первую очередь, на социальные средства существования.^[3]

В современных условиях, по мнению Э.А. Уткина,^[4] очень значимо выявление интересов и ценностных ориентаций работников. Сочетание потребностей, интересов и ценностных ориентаций личности при оценке конкретной ситуации, сложившихся социальных отношений определяет сущность и направленность деятельности личности, мотивы любой деятельности.

Мотив - одно из центральных фундаментальных понятий, используемых для описания и анализа сферы побуждений субъекта к деятельности. Мотив - предметное содержание потребности, для удовлетворения которой субъект осуществляет активную, направленную деятельность.^[5]

Вне сомнения многие конкретные виды деятельности могут соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким. Совокупность мотивов, которыми руководствуется человек, принято называть мотивацией.

В целом, как видно на рис. 1^[6], в основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки. Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с различиями в оценке индивидуальных потребностей.

Таким образом, исходным моментом в поиске методов и способов развития трудовой активности человека является изучение его потребностей. Связь потребностей и деятельности носит двусторонний характер. Сочетание потребностей, интересов и ценностных ориентаций личности при оценке конкретной ситуации, сложившихся социальных отношений определяет сущность и направленность деятельности личности, мотивы любой деятельности. Мотив - предметное содержание потребности, для удовлетворения которой субъект осуществляет активную, направленную деятельность.

1.2. Понятие, роль и методы трудовой мотивации

Мотивация труда (или трудовая мотивация) это стремление человека удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.^[7]

Наряду с этим и в теории, и на практике существует иное трактование мотивации.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.^[8]

Обобщая определения понятия «мотивация», можно отметить, что она рассматривается с двух точек зрения: с одной стороны, выступает как процесс внешнего воздействия с целью побуждения к совершению определенных действий, с другой стороны, мотивацией также является внутреннее состояние личности, определяющее его выбор и поведение.

Таким образом, мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил - соответственно, мотивов и стимулов, побуждающих человека к деятельности, задающих ее формы, степень интенсивности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Мотивация — это одна из функций менеджмента, состоящая в деятельности, имеющей целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.^[9]

Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует желание к работе и развивает трудовой потенциал. Таким образом, цель функции мотивации, как пишет С.Г. Исмагулова, - обеспечить добросовестное выполнение работниками своих обязанностей.^[10]

Функция мотивации состоит в том, чтобы мотивировать работников к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей. Задача функции мотивации состоит как раз в том, чтобы работники выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями в соответствии с утвержденным планом.

Процесс мотивации включает:

• установление или оценку неудовлетворенных потребностей;
• формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;
• определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Основные задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации;
• обучение персонала организации психологическим основам внутренне организационного общения;
• формирования у руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ процесса формирования мотивации в организациях, изменений, которые проходят в их деятельности.

С помощью мотивации, как пишет С.Г. Исмагулова, начальство способно:^[11]

• координировать деятельность сотрудников;
• повысить их трудовую активность;
• улучшить моральное и материальное состояние работников, применяя разные формы вознаграждения.

Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели, поставленные организацией, и им небезразлично ее будущее, компания успешна в реализации данной функции.

Роль мотивации велика в построении корпоративной культуры, формировании системы ценностей внутри компании.

В этом же контексте различают различные виды мотивации, которые отражены на рис. 2.^[12]

Особое внимание в литературе уделяется, как правило, понятиям внешней и внутренней мотивации. Деятельность человека находится как под влиянием мотивов, возникших в процессе взаимодействия человека со стоящей перед ним задачей, так и стимулов, возникших из внешней среды и побуждающих к действиям, направленным к решению задачи. В первом случае речь идет о внутренней мотивации, примером которой может быть стремление к достижению, к завершению работы, к приобретению опыта, к познанию и т.п. В другом случае стимулы к деятельности вызваны внешним воздействием, это внешняя мотивация. В управлении важно учитывать наличие этих двух типов мотивации, на взгляд Т.Н. Патрахиной и К.П. Романчук^[13], так как реально менеджер может опираться только на внешний тип мотивации, но при этом учитывая возможность параллельного возникновения у работника внутренней мотивации.

В свою очередь, методы управления мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками.

В теории выделяют четыре основных метода мотивации:^[14]

• принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например, в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа;
• вознаграждение - в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях) и нематериального (награда, благодарность) стимулирования хорошего труда;
• солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;
• приспособление - оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней.