Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические подходы к изучению мотивов трудовой деятельности).pdf

3.1. Методики материального стимулирования персонала

Для мотивации труда персонала существует достаточно широкий арсенал, как уже зарекомендовавших себя, так и новых методик, которые можно отнести к двум основным направлениям: материальная мотивация и нематериальная мотивация. В свою очередь материальная мотивация представляет собой монетарную и немонетарную.^[26]

Рассмотрим современные методики материального и нематериального стимулирования более подробно.

Собственно, монетарная мотивация представлена системой оплаты труда и денежными вознаграждениями, принятыми в организации. Это наиболее разработанный в большинстве организаций вид мотивации, который приближен к среднерыночным показателям и чутко реагирует на изменения рынка.

Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы.

Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи.^[27]

Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ - премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией.^[28] Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение, выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж).

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.^[29]

В целом, говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты.

Таким образом, изучение современных методик мотивации персонала показало, что для мотивации труда персонала существует достаточно широкий арсенал методик, которые можно отнести к двум основным направлениям: материальной мотивации и нематериальной мотивации. В свою очередь материальная мотивация представляет собой монетарную и немонетарную. Собственно, монетарная мотивация представлена системой оплаты труда, премиями, процентом от выручки, различными бонусами.

3.2. Методики нематериальной мотивации

В условиях мирового финансового кризиса и ограниченности свободных ликвидных активов методы нематериального стимулирования могут значительно повысить эффективность системы мотивации сотрудников и их лояльность.^[30]

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств.^[31]

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

Как отмечает С.Г. Исмагулова, методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно.^[32] К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу. Однако методами адресной нематериальной мотивации руководителям следует манипулировать очень осторожно, чтобы не создавать неравенства в коллективе.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот - социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.^[33]

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы).

Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников.

Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) - сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться не только в отечественной, но и в зарубежной практике.^[34] В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Таким образом, нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. В свою очередь, методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. В целом, большинство отечественных и зарубежных авторов указывают на необходимость использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. В каждом конкретном случае следует исходить из специфики деятельности и масштаба предприятия, поскольку материальные и нематериальные методы мотивации персонала имеют характерные достоинства и недостатки.

Применение теоретических знаний на практике

• 1. Схема премирования АО «РТК»

Весной 2000 года в результате слияния ЗАО «МТС» и ЗАО «РТК» было образовано открытое акционерное общество «Мобильные ТелеСистемы», акции которой уже к середине года стали в виде американских депозитарных расписок (ADR) котироваться на Нью-Йоркской фондовой бирже. В 2001 году компания оказывала услуги сотовой связи в 21 регионе России.

На сегодняшний день компания насчитывает

• Более 4000 салонов. Идет активное увеличение салонов, даже в условиях кризисной̆ экономической̆ ситуации, что обеспечивает новым сотрудникам трудоустройство и быстрый карьерный рост;
• Около 20000 сотрудников Офисов продаж;
• Салоны представлены более чем в 890 населенных пунктах РФ. Это обеспечивает всем сотрудникам уверенность в работе и трудоустройстве, в том числе при переезде в другой город России.
• Салоны занимаются сервисным обслуживанием наших абонентов, как физических лиц, так и юридических, розничной торговлей, продажей продуктов от всей группы компаний МТС и предоставлением услуг от наших партнеров (страхование жизни, здоровья, техники, недвижимости, денежные переводы, билеты).

Заработная плата специалиста ОП состоит из 3-х частей̆:

1. Фиксированная часть

2. Рабочие выходные

3. Премия

Фиксированная часть заработной платы рассчитывается на основании: - нормы часов;

- ЧТС (часовая тарифная ставка)

Норма часов может меняться от месяца к месяцу.

Часовая тарифная ставка устанавливается в зависимости от региона (города).

Ежемесячно руководитель (начальник офиса продаж) в системе планирования и учета рабочего времени составляет график в пределах установленной нормы часов на отчётный месяц для своих сотрудников. По итогам месяца производится расчет фиксированной части по фактическим выходам, зафиксированным в программе 1С и совпавшим с согласованным в Системе планирования рабочего времени Графиком

Фиксированная часть рассчитывается по формуле:

ЧТС (часовая тарифная ставка) * факт рабочих часов в пределах нормы.

Рабочие выходные:

При обоснованной необходимости выхода сотрудника на работу сверх установленной̆ нормы, от лица НСО в адрес ТМ подается Служебная Записка о согласовании выходов в выходной̆ день.

Премия:

С июля 2018 г. В офисах продаж начинает действовать новая схема премирования. Если раньше за каждый проданный товар сотрудник получал индивидуальное вознаграждение, то в новой схеме премирования сотрудник будет получать премию за выполнение плана по направлениям.

В начале каждого месяца по каждому из направлений выставляется план по продажам индивидуально на каждого сотрудника и общий план на ОП:

• Планы продаж включают до 11 направлений
• Индивидуальный план устанавливается каждому работнику ОП в зависимости от занимаемой должности.
• Если план ОП по направлению нельзя разбить до сотрудника, то индивидуальный план сотрудникам по данному направлению не устанавливается, но при этом устанавливается план на офис.
• Если сотрудник выполнил план офиса по направлению, по которому не было индивидуального плана, то он получит групповую премию за выполнение плана ОП по данному направлению.
• Если сотрудника перевели в другой ОП в расчетном месяце или он отсутствовал по уважительной причине, то его индивидуальный план и размер вознаграждения по направлениям по итогам месяца будет скорректирован на «отсутствия». План ОП при этом не корректируется.

Таким образом помимо оплаты часовой ставки сотрудник может получить бонус за выполнение как своего индивидуального плана, так и за выполнение группового плана офиса. Сумма данного бонуса зависит от конкретного региона, но в любом случае данный бонус значительно превышает сумму оклада. Таким образом компания предоставляет возможность своим сотрудникам получить повышенную премию за свою работу мотивируя тем самым на большую производительность учитывая как интересы компании, так и потребности своих подчиненных.