Файл: «Анализ методов и приемов разрешения конфликтов».pdf

Введение

Актуальность работы обусловлена тем, что конфликты в организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Управление конфликтами в организациях составляет значительную часть менеджмента в организации. Умение руководства создать благоприятную атмосферу в коллективе, обучение сотрудников поведению с гостями с целью предотвращения и профилактики конфликтов означает успешность функционирования этой организации. Все это говорит о решающей роли конфликтов в жизни отдельного человека, семьи, организации, государства, общества и человечества в целом.

Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога, протекает индивидуально, как труд одиночки. Работая с обучающимися один на один, педагог, как правило, находится в сильном психоэмоциональном напряжении, так как он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение обучающихся в различных ситуациях. Такая изначально повышенная нервно-психическая нагрузка способствует повышению вероятности дезадаптивной регуляции интеллектуальной и эмоциональной сферы.

Цель работы – проанализировать теоретические и практические аспекты управления конфликтами в образовательной организации на примере МБОУ СОШ № 12 г. Сургута и разработать предложения по совершенствованию этого процесса.

Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:

• рассмотреть сущность и виды организационных конфликтов;
• изучить систему управления конфликтами;
• рассмотреть особенности конфликтов в образовательных организациях;
• представить краткую характеристику исследуемой образовательной организации;
• проанализировать уровень конфликтности в организации;
• разработать мероприятия по совершенствованию управления конфликтами в образовательной организации.

Объект исследования – МБОУ СОШ № 12.

Предмет исследования – управление конфликтами в образовательной организации.

Научно-методическая основа работы: труды ученых в области кадрового менеджмента, управления персоналом.

Информационной основой работы являются данные МБОУ СОШ № 12 г. Сургута за 2016-2018 гг.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО–МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОНФЛИКТОВ  В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

1.1 Основные понятия и теоретические основы организационных конфликтов

Изучение конфликтных ситуаций, связей и отношений является одним из самых главных предметов исследования общественных наук, в том числе и социологии. Однако, несмотря на активное изучение данного явления, однозначного и общепринятого определения конфликта дать не удалось.

Слово «конфликт» имеет латинское происхождение от «conflictus», что в переводе означает «столкновение». В русском языке слово «конфликт» стало употребляться с XIX в. В словаре Ожегова слово «конфликт» толкуется как «столкновение, серьезное разногласие, спор». На Западе теория конфликта как альтернатива теории порядка Т. Парсонса появилась впервые в 1956 г. в работе Л. Коузера «Функции социального конфликта». Л. Коузер понимает конфликт как идеологическое явление, которое отражает устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника.

Несколько позже термин «конфликт» был использован Р. Дарендорфом в его работе «Классы и классовый конфликт в индустриальном обществе».

Однако истинное рождение теории конфликта, как концептуально независимой модели, состоялось в 1961 г., с выходом книги Д. Рекса «Ключевые проблемы социологической теории»^[1], где обозначалось, что конфликт есть способ разрешения противоречий.

В современной конфликтологической литературе существуют различные подходы к определению понятий «конфликта» и «конфликтной ситуации». Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт «спором», считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации^[2]. А. Я. Кибанов «конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон»^[3].

В. С. Юкаева определяет конфликт как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия^[4]. B. C. Семенов считает, что конфликт – это сознательное противостояние субъектов и субъективных объединений (групп, организаций, партий, движений, фондов) возникающих на основе существующих в обществе объективно-субъективных и реально-субъективных противоречий, отражающие конкретные интересы и позиции разных людей и групп, и выражающееся индивидуальной или групповой субъективностью в сознательно ставящихся целях, программах действий и в реально проводимых в соответствии с ними практических действиях, поведении и борьбе^[5].

Всякий конфликт есть противоречие, но не всякое противоречие порождает конфликтное взаимодействие сторон. То есть, конфликт можно определить, как порождаемую обострением противоречия одну из форм дезинтегративного взаимодействия и взаимоотношения между субъектами, выражающуюся в их активно-негативной направленности относительно друг друга.

Из вышесказанного следует, что определений конфликта можно сгруппировать по нескольким блокам, отразим их в таблице 1.

Таблица 1

Группы конфликтов

Итак, различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация – это социальное взаимодействие между индивидами или группами людей, при котором интересы сторон вступают в противоречие друг с другом.

Конфликт имеет следующие признаки: наличие субъекта или субъектов как носителей конфликтов, биполярность, активность, негативность взаимодействующих субъектов^[6].

Таким образом, конфликт – это форма и способ взаимодействия людей, характеризующиеся столкновением разнонаправленных взглядов, стремлений, противоположно направленных интересов, выражающих цели и интересы взглядов, позиций, мнений, точек зрения, существенным обострением противоречий между субъектами конфликтного взаимодействия, личной значимостью конфликта для его участников, эмоциональной формой его переживания, отсутствием согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами.

В свою очередь, конфликт в трудовых коллективах (конфликт в организации, трудовой конфликт) – это противоречие между интересами, взглядами, стремлениями, ценностями, возникающее в процессе социально-трудовых отношений^[7].

Так, А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов отмечают, что трудовой конфликт – это один из видов социальных конфликтов, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения^[8].

По мнению А. А. Осеева, конфликт в организации представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе трудовых отношений. Трудовой конфликт – это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения^[9].

Анализируя различные подходы к пониманию сущности трудовых конфликтов можно сделать вывод, что трудовой конфликт – это один из видов социальных конфликтов между субъектами организации, характеризующийся столкновением противоположных убеждений, интересов и целей.

Понимание сущности трудовых конфликтов дает возможность определить вид изучаемого конфликта. Рассмотрим классификацию конфликтов в организации (таблица 2).

Так, основаниями для классификации могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат и другие факторы.

Организационные конфликты – это конфликты, вызванные расхождением норм поведения и ценностных ориентаций.

Таблица 2

Классификация организационных конфликтов