Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией ).pdf

Общие экономические показатели работы предприятия нельзя признать удовлетворительными.

Правда, выручка за реализацию промышленной продукции увеличилась и даже превысила плановый показатель на 18,5% , но себестоимость возросла гораздо больше, почти на четверть (124,4% к плану).

Это привело к резкому уменьшению прибыли (втрое) и соответственно снижению рентабельности до 2,09%, которая и раньше была невелика, всего 8,16%.

При всех неудовлетворительных экономических показателях возросли управленческие затраты (22,479% от общих затрат), хотя затраты на управление и ранее составляли пятую часть всех расходов. января 2016 года

Социально-экономическое состояние предприятия отражено в таблице свидетельствующего о движении кадров в 2017 году. Из таблицы 2.2. видно, что текучесть кадров, которой обычно характеризуют относительную стабильность трудового коллектива, приобрела на предприятии невероятные размеры.

Состояние общей укомплектованности руководителями, специалистами и рабочими позволяли выполнять поставленные филиалу «ЗМК №333» задачи.

Общая укомплектованность среди АУП и линейного персонала к штатному расписанию составляет 74,7%: из них - АУП 72,7%, - линейный персонал 85,7%. Для выполнения объемов 2017 г. укомплектованность АУП и линейного персонала фактически была достаточной.

Укомплектованность среди рабочих кадров можно признать удовлетворительной. Незначительная нехватка рабочих присутствовала в службах неосновного производства.

Текучесть по «ЗМК №333» составляет - 58%, среди РР и С - 26%, среди рабочих - 67%. Анализ показывает, что основными причинами увольнения являлись:

• нарушение трудовой дисциплины - 9%;
• неудовлетворенность заработной платой - 11%
• другие причины - 80%, в этой категории - 44% по причине несвоевременной выплаты заработной платы, по этой же причине не состоялся прием новых сотрудников - 8% от всех вновь принятых работников.

Высока неудовлетворенность условиями труда, в частности его безопасностью. Плохо организованы бытовые условия, работники не пользуются услугами столовой, несмотря на сравнительно низкую стоимость обедов (115-150 рублей за комплексный обед).

Запредельным является и показатель абсентеизма, т.е. количество самовольных невыходов на работу, об этом говорит большой процент уволенных за нарушение трудовой дисциплины (9%).

Средняя заработная плата на предприятии существенно ниже, чем по Северо-Западному региону (табл. 2.3).

Средняя заработанная плата инженерно-технических работников, как видно из таблицы 2.2, на 35.7% выше, чем у рабочих, что само по себе не должно бы вызывать вопросов, если бы управление предприятием было бы успешным. Видимо это не так, ибо «ЗМК №333» много раз в 2017 году задерживало перечисления заработанной платы, что явилось причиной увольнения 44% рабочих. Более того, предприятие до сих пор не погасило задолженность по дополнительному медицинскому страхованию за 3 квартал 2017 года.

Таблица 2.2. Средняя заработная плата, руб. 2017г. 1-й кв. 2-й кв. 3-й кв. 4-й кв.

Используемая на предприятии «ЗМК №333» схема линейнофункционального управления допускает неоправданное дублирование управленческих функций по линии:

• начальник филиала- заместитель начальника;
• главный инженер-заместитель главного инженера

Численность административно-управленческого персонала - 31 к рабочим - 112 представляется непропорциональной.

Вероятно, оба упомянутых обстоятельства отрицательно влияют на управляемость, что не может не сказываться на организации работ в худшую сторону и осложнить социально-психологическую обстановку.

По всей вероятности, имеются большие претензии к работе планово-экономического отдела, на который возложена финансово-стартовая деятельность. Об этом свидетельствует аритмия в выполнении поквартальных планов предприятия (таблица 2.3).

Таблица 2.3. Поквартальный план/факт по реализации

В сложившейся на предприятии обстановке быстрого обновления и сменяемость кадров не приходится говорить о работе по адаптации. Ее попросту нет.

Работа по дополнительной подготовке и переподготовке кадров все- таки ведется.

В соответствии с планом проведения занятий по специальной подготовке и производственно-экономическому обучению руководящих работников и специалистов проведено 16 занятий, что подтверждено в Журнале поведения занятий. Присутствие на занятиях руководящих работников и специалистов в среднем составило 80%.

В филиале создана одна учебная группа, ответственная за планирование и организацию по производственно-экономическому обучению по должностным обязанностям и на основании приказа возложено на заместителя начальника филиала - главного инженера.

Распоряжение начальника ФГУП «ГУССТ №3 при Спецстрое России» от 10.07.2017 г. №131-р «О проведении производственно-экономического обучения руководящих работников и специалистов филиалов ФГУП «ГУССТ №3 при Спецстрое России», филиалом «ЗМК №333» выполнено в полном объеме. В соответствии с п.2.2 проведено повторное изучение должностных обязанностей всеми РРиС. Проведены занятия по всем предложенным темам.

В 2017 году в филиале «ЗМК №333» прошли обучение 7 рабочих по специальности монтажник по монтажу стальных и ж/б конструкций через учебный центр филиала «УМиАТ №321».В 2017 году филиалом было заключено 10 договоров о проведении производственной практики учащихся учебных заведений по рабочим профессиям с «Ижорским политехническим лицеем» по специальностям: сварщик - 7 человек, электромонтер - 2 человека и с «Учебно-курсовым комбинатом» по специальностям: сварщик - 6 человек, электромонтер - 6 человек и машинист компрессорной установки - 3 человека. 2 человека после прохождения производственной практики оформились для работы на предприятие.

Отсутствует на предприятии и резерв руководящего состава. Правда, руководство «ЗМК №333» объясняет это обстоятельство тем, что большинство сотрудников являются молодыми специалистами, и их тестирование не определило достойных кандидатов на выдвижение.

Такой тезис действительно соответствует действительности, т.к. руководящее звено работников сформировано в течение второй половины 2016 года. Предприятие молодо, и весь коллектив находится в стадии формирования, этим, возможно, и вызваны многие негативные явления. Таблица 2.5. Профессионально-квалификационный персонал руководящих работников «ЗМК №333»

Потенциал руководящего состава «ЗМК №333» представлены в таблице 2.5. Исходя из этих данных легко составить реальное представление о том, каким должен выглядеть план повышения квалификации руководящего персонала. Больше половины персонала составляют молодые люди до 40 лет с высшим и среднетехническим образованием, амбиции которых с точки зрения профессионального и карьерного роста совершенно очевидны.

2.2.Роль человеческого фактора в развитии человеческих ресурсов организации

Логика борьбы за выживание в условиях остро-конкурентного рынка вынуждает предпринимателей коренным образом менять свою стратегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и использования человеческих ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации, гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Руководители предприятий просто обязаны осознать настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах и перехода к политики управления человеческими ресурсами, формирования новой производственной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.

Современный менеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы.

Возможны различные управленческие варианты в решении подобных задач. Например, повышение требовательности к персоналу, усиление контроля или отказ от слабо подготовленных, безответных кадров, поскольку последние боятся сделать ошибку в работе, привлечь недовольство руководства и потерять место. В этой ситуации утрачивается инициативный фактор в трудовой деятельности, формируются барьеры между начальством и подчиненными.

Другой вариант основан на укреплении демократических начал в управлении, привлечение всех работников к анализу и принятию решений. Однако этот привлекательный путь приносит плоды, если в коллективе развито сотрудничество и согласие, различие во взглядах и поведении людей воспринимается как нечто естественное. К тому же необходимо, чтобы если не все, то по крайней мере, многие были наделены достаточными полномочиями для принятия обоснованных решений на своих рабочих местах, то есть были профессионально подготовлены.

Можно выделить следующие направления работы с персоналом компании:

• разработка инструкций, фиксирующих должностные обязанности работников, разъяснение нормативов и требование к результатам работы;
• планирование вакансий;
• привлечение персонала;
• разработка программ профессиональной подготовки и развития персонала;
• организация продвижения персонала;
• разработка систем оценки результатов и стимулирования труда;
• сокращение персонал.

При подборе кадров, повышении их квалификации можно ориентироваться на следующий перечень критериев оценки кандидатов:

• способность принимать решение: аргументация и оценочное

сравнение-умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития событий и ситуаций;

• способность к обучению - способность человека к поиску новых знаний, овладение умениями и навыками, умение самоорганизовывать процесс обучения;
• системное мышление - способность создавать новые варианты решения проблемы, понимать как структуры в целом, так и взаимосвязи между различными аспектами ситуации.
• упорство и целеустремленность - умение настоять на своем в ситуации противодействия со стороны партнеров или в ситуации затруднений с ресурсами, осознание собственных целей и следование им;
• решительность - способность человека выбирать один из нескольких возможных вариантов развития событий;
• самостоятельность, инициативность, деятельность - умение индивидуально вырабатывать и реализовывать решения;
• активность, энергичность, источник инициативы - внутреннее «я», а не внешние обстоятельства;
• самоорганизация и способность распределять время - умение человека спланировать собственную деятельность, исходя из задач, ресурсов, конкретных условий;
• готовность к изменениям и гибкость - желание и способность человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуации, адаптироваться к новым требованиям;
• организаторские способности - умение проектировать будущую деятельность группы людей, и реализовывать разработанный вариант непосредственно в ситуации совместной деятельности;

При формировании нормативной базы функционирования системы переподготовки кадров специалистов и повышения их квалификации в полной мере предстоит придать этой системе общественный престиж; определить права, преимущества и льготы для лиц, прошедших подготовку в соответствующих центрах обучения.