Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией ).pdf

При организации обучения руководителей и специалистов, следует учитывать связь углубленной экономической подготовки с обучением управлению коллективом современными методами, а также сочетание образования, приобретаемого в специальных учебных заведениях, с последовательным самообразованием в области менеджмента. Приобретение необходимых новых знаний в области экономики, менеджмента, маркетинга, управления персоналом должно носить не разовый, а непрерывный, стабильный характер.

Основу управления человеческими ресурсами составляет разработка перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, развития и мотивации. Это требует учета структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на региональном, национальном и глобальном уровнях. Общая политика в сфере труда предполагает взаимодействие сферы с инновационной, технологической, финансовой стратегиями и генеральными планами развития бизнеса.

Планированию человеческих ресурсов предшествует разработка организационных планов. Имеется в виду определение общей производственной структуры компании (отделений, подразделений, служб, которые должны обеспечить реализацию выбранной хозяйственной стратегии) и организационной структуры аппарата управления.

Большое значение для закрепления персонала всех уровней имеет работа по адаптации. Адаптация новых сотрудников означает процесс их вживания в коллектив, приспособления их к условиям производства, к товарищам по работе, к предприятию и т.п. Характерна адаптация к профессии (выбор профессии, обучение специальности, вхождение в специальность с момента начала работы), к физическим условиям труда, к общественной среде предприятия.

Профессиональная адаптация проходит два этапа. На первом идет формирование у рабочего или молодого специалиста положительного отношения к определенному виду трудовой деятельности, характеру, условиям, режиму и организации труда. На втором - овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

2.3.Рекомендации по совершенствованию работы с человеческим ресурсом на «ЗМК-333»

В командно-административной системе, при жестком планировании и централизованном финансировании предприятие «ЗМК-333» более-менее успешно работало с 1956 года на нужды ПВО Министерства обороны. Но наступили новые времена и заново образованному филиалу «ЗМК-333» потребовалось сменить вертикально ориентированную систему организационной структуры на более современную с управлением по горизонтали. Сегодня вряд ли найдешь организационную структуру, которая бы придерживалась вертикальной или горизонтальной модели в чистом виде. Большинство фирм придерживается смешанной организационной схемы. Тем не менее принцип горизонтального построения компании приобретает все большую роль, создает растущий спрос на людей, обладающих широтой взгляда, гибких, способных не столько руководить людьми, сколько управлять технологическим и производственным процессом.

На основе анализа, приведенного в разделе 2.2. предлагается реструктурировать организационную структуру предприятия придав ей вид, изображений на (рис. 3.1) Предполагаемые преимущества предлагаемой структуры видятся в следующем:

1. Ликвидируются дублирующие линейные связи, например: 1-й заместитель начальника и главный инженер - заместитель главного инженера. При этих построениях кто-либо из приведенных связок становится излишним, ибо вторые лица не несут никакой, самостоятельной функции.
2. Создаются два функционально ориентированных блока управления:

• стратегический - контрольный под прямым руководством начальника филиала, и
• производственный - оперативный под руководством 1 -го заместителя начальника филиала.

1. Стратегическим направлением в развитии предприятия, в том числе и совершенствовании управления человеческим ресурсом следует выбрать внедрение идеологии менеджмента качества. Менеджмент управления качеством касается не просто стремления к выпуску продукции, безусловно соответствующей требованиям нормативно-технической документации. Менеджмент качества касается работы всего предприятия.

Создание и практическое использование системы менеджмента качества продукции зависит от людей, их квалификации и способности постоянно учиться и совершенствовать свои знания и умения, от их реального вовлечения в деятельность для решения проблемы качества. Это обуславливает необходимость стратегии эффективного управления персоналом.

Для планирования мероприятий по улучшению качества и устранению причин производства некачественных продуктов (услуг), выделение средств и людей для осуществления улучшений необходимы анализ и оценка затрат, связанных с качеством, и эффекта от улучшений, поэтому неотъемлемой составляющей стратегии компании является система прозрачного бухгалтерского и управленческого учета в рамках системы менеджмента качества продукции.

Рис. 2.2. Предлагаемая организационная структура «ЗМК №333»

При формировании стратегии компании особое внимание следует уделять определению и развитию стержневой компетентности, то есть тому комплексу взаимосвязанных ресурсов и внутренних возможностей компании, которые обеспечивают ее стратегическую конкурентоспособность, достижение устойчивых конкурентных преимуществ перед соперниками на рынке.

Формирование общей стратегии и комплекса функциональных стратегий компании предполагает не только разработку системы стратегических планов, но и формирование у руководителей и ведущих специалистов общего стратегического мышления - скоординированного подхода к долгосрочным перспективам компании и принятию оперативных решений с ориентацией на них. Этого можно добиться, вовлекая в формирование более широкий круг людей, то есть формируя соответствующую организационную культуру.

Как показывает мировая практика, работа по внедрению менеджмента качества должна проходить при непосредственном участии первого руководителя предприятия и регламентирована приказом по организации. В ней предлагается создать бюро управления качеством, в котором одна группа будет заниматься контролем качества выпускаемой продукции, другая сосредоточится на внедрении системы менеджмента качества: реализация приказа, разработка документации, аудиты системы и д.р.

Под непосредственным управлением первого руководителя - начальника филиала «ЗМК - 333» находятся также отдел управления персоналом, где рекомендуется кроме подбора и расстановки кадров сосредоточиться на: обучении- адаптации персонала.

Рис. 2.3. Иерархия документации системы менеджмента качества

Все эти действия по управлению человеческим ресурсом должны быть тесно связаны с внедрением системы менеджмента качества.

Освободить первого руководителя от повседневной производственной работы в пользу стратегического направления возможно, делегировав производственную часть.

Предлагается реформировать производственный блок следующим образом:

• общее руководство поручается первому заместителю начальника филиала.
• заместителю начальника по производству вменить в компетенцию управление производственным цехом, монтажным участком и их материально-техническое обеспечение.
• в ведении главного инженера остаются традиционные для этой должности подразделения: отделы главного энергетика, главного механика, отдел охраны труда и промышленной безопасности.реорганизовать планово-экономический отдел, выделив из него два главных направления:

1. Плановый отдел
2. Финансово-сбытовой отдел.

Предлагаемая организационная структура должна помочь предприятию поставить перед коллективом и выполнить задачи по реализации планов производства.

Для успешного руководства организацией и ее функционирования необходимо направлять ее и управлять систематически и прозрачным способом.

Рис. 2.4.Повышение качества посредством обучения

Успех может быть достигнут в результате внедрения и поддержания в рабочем состоянии системы менеджмента качества, разработанной для постоянного улучшения деятельности с учетом потребностей всех заинтересованных сторон. Управление организацией включает менеджмент качества наряду с другими аспектами менеджмента.

Постоянное улучшение деятельности организации, в том числе при работе с персоналом, зависит от целого ряда внутренних и внешних факторов, включающих в себя изменение рынков и технологий, инновации, требования потребителей и других заинтересованных сторон. Подобные изменения предусматривают проведение анализа потребностей организации, в том числе связанных с компетентностью персонала. На рис. 2.5. представлен пример процесса анализа потребностей в обучении.

Рис. 2.5. Цикл обучения

Вовлечение персонала, совершенствующего свою компетентность, должно быть частью процесса обучения. Если сотрудники смогут почувствовать себя активными участниками процесса, то они примут на себя большую ответственность за его успешное осуществление.

Процесс обучения должен начинаться с анализа потребностей организации в обучении и регистрации проблем, связанных с компетентностью, как это представлено на рис. 2.5.

Хорошо спланированный и систематизированный процесс обучения может внести большой вклад в способность организации постоянно улучшать свою деятельность и достигать целей в области качества, управления.

Процесс обучения представлен в виде схемы цикла обучения, которая приведена на рис. 2.6.

Для улучшения понимания настоящего стандарта и проведения четкого разграничения между руководящими принципами и использованием модели процесса для описания этих руководящих принципов представлена модель процесса.

Для выбора и проведения обучения, направленного на сокращение различий между требуемым и существующим уровнями компетентности, руководство организации должно проводить мониторинг на следующих стадиях:

1. определение потребностей в обучении;

Б) проектирование (разработка) и планирование обучения;

1. проведение обучения;

Г) оценка результатов обучения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника в повышении своей квалификации, сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становятся отправной точкой создания системы управления персоналом.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Феномен - использования человеческого ресурса можно определить как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью, как обеспечения его эффективного функционирования, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии. Все это достигается, в частности, не только первичным обучением, но и опытом, приобретенным в совместной работе.

Энергичный стимул к развитию и совершенствованию производства дает внедрение на предприятии системы менеджмента качества по методике, разработанной в международной системе стандартизации ИСО 9000.

Главная же проблема, с которой сталкиваются отечественные компании, разрабатывающие систему менеджмента качества продукции, - это необходимость перестройки различных аспектов деятельности компании и связанное с этим изменение организационной культуры компании, психологии менеджеров и исполнителей. Внедрению стандартов качества неизбежно сопутствует обучение персонала.