Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией ).pdf

Осуществление любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих её работ или её составными элементами.

Содержание управления персоналом составляют:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объёма производства продукции, услуг;
• формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
• кадровая политика(взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников на предприятии;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация её на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• система развития кадров ( подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
• совершенствование межличностных отношений между работниками, взаимодействия между работниками, администрацией и общественными организациями;
• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надёжную социальную защиту работника;

Рис. 1.1. Система управления человеческими ресурсами

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива;

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объёмах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности;
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

В современной практике управления выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе важнейшие из них:

1. Планирование персонала (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все его функции;
2. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к сотруднику;
3. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня это превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни;
4. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
5. Мотивация персонала. Мотивация достигается, прежде всего, через обеспечение совпадения организационных и личных целей;
6. Руководство персоналом. Она «как функция управления персоналом призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое»;
7. Организация рабочего места. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;
8. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и аттестации работников;
9. Обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает, как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учёт индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья;
10. Социальное обеспечение сотрудников;
11. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей усвоение сотрудниками этнических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки т.д.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Кроме того они отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании управления человеческим ресурсом как специфического вида управленческой деятельности, что все функции управления должны, безусловно, вписываться в принципы концепции управления человеческими ресурсами (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Принципы концепции управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами в настоящее время осуществляется на всех уровнях: от структурных подразделений организации до государственных масштабов. Основные рекомендации в сфере управления человеческими ресурсами были разработаны Международной организацией труда (МОТ). Основные положения МОТ направлены на создание взаимоотношений между различными сторонами трудового процесса, поддержание нормальных и безопасных условий труда на рабочих местах.

В организации определение системы управления человеческими ресурсами строится исходя из численности работников предприятия, задач, стоящих продукции и др.

Выделяют три аспекта, определяющих эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

1. Персонал - основа любой организации, её ядро и движущая сила. Специалисты службы персонала, призванные осуществлять работу системы управления человеческими ресурсами, в первую очередь должны отвечать определённым требованиям;

• знать сферу производственной деятельности организации;
• знать теорию и практику в области кадрового менеджмента и управления человеческими ресурсами;
• обладать лидерскими качествами и мобильностью реагирования на изменение ситуации;
• обладать высокой способностью к профессиональному обучению и повышению общеобразовательного уровня.

1. Организация, под которой понимают оптимально созданную структуру управления человеческими ресурсами предприятия с учётом численности, сферы деятельности и особенностей социальной структуры трудового коллектива.
2. Система оценки - совокупность методов (правил, норм, показателей) определения эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами.

Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.

Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполняемой работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Количественная оценка эффективности деятельности службы управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. К основным расходам относится заработная плата, к дополнительным - отчисления в различные социальные фонды, оплата отпусков и больничных, премирование, социальные расходы (например, на обучение и повышение квалификации, оплата транспортных расходов, медицинских услуг).

Стоимостная оценка результативности представляет собой соотношение оценок значения для организации результатов труда, качество работы, экономия ресурсов работников, исполняющих одинаковую работу.

Характеристика экономической эффективности совершенствования

управления персоналом зависит от производительности труда персонала.

Производительность труда выступает в двух аспектах:

• индивидуальная производительность;
• производительность организационно-технических средств.

Эффективная система управления персоналом должна функционировать

по законам эффективной мотивации, в то время как эффективная система управления организационно-техническими средствами - по законам эффективной организации труда с учетом вертикальных и горизонтальных связей и на основе используемых технологий.

Характеристика социальной эффективности совершенствования управления персоналом определяется степенью реализации программ работодателя, нацеленных на удовлетворение потребностей и социальных нужд работников организации.

Система управления персоналом эффективна, если в любых производственных ситуациях она позволяет руководителям максимально эффективно управлять каждым работником организации. Внедрение и функционирование системы управления персоналом, созданной в соответствии с данным критерием, дает возможность руководителям всех уровней управления персоналом, созданной в соответствии с данным критерием, дает возможность руководителям всех уровней управления заниматься исключительно координацией усилий подчиненных. Такая система базируется на эффективном механизме мотивации, который позволяет обеспечить личную заинтересованность каждого работника в высоких результатах его труда и тем самым способствует росту индивидуальной производительности труда.

Прежде чем приступать непосредственно к самой процедуре оценки, служба персонала делает общую оценку трудового коллектива по нескольким формальным критериям: численность персонала, возраст, уровень образования, стаж работы в организации, текучесть кадров. Крупные компании при недостаточной возможности провести оценку силами собственной службы персонала прибегают к помощи посредников, это могут быть центры оценки, которые применяют психологические тесты, дающие как индивидуальную оценку работника, так и массовую.В дальнейшем оценку деятельности службы человеческим ресурсом следует проводить ежегодно, сравнивая показатели с предыдущими показателями. На практике каждая организация выбирает те показатели, которые с точки зрения руководителя предприятия в наибольшей степени выражают уровень работы кадровой службы.

На практике применяются следующие показатели:

• производительность труда и ее динамика.
• снижение нормативной трудоемкости производимой продукции
• удельный вес технически обоснованных норм
• уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика
• количество вакантных мест
• количество претендентов на одно вакантное место
• показатели по обучению и повышению квалификации персонала
• затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)

Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом представляет собой очень непростую задачу, во многом из-за отсутствия четкой, адаптированной к российским условиям методики оценки. К тому же нет повсеместного понимания о структуре службы управления человеческим ресурсом. Во многих организациях функции мотивации, нормирования времени в другие функциональные управленческие подразделения.

1.3.Основные направления совершенствования процесса управления персоналом

Переход к рыночной системе экономики повлек за собой изменения в ведении кадровой политики. Сегодня руководители успешных компаний знают, что от того как организована работа их сотрудников зависит прибыльность их бизнеса. По этой причине постоянное совершенствование системы управления персоналом есть залог развития и стабильно высокого роста предприятия. Имеющаяся концепция организации труда и взаимодействия с работниками требует постоянных корректив, поскольку быстрые изменения в мире влекут за собой все новые требования к качеству выпускаемого продукта и тем, кто его создает.