Файл: Исследование теоретических основ управления человеческими ресурсами.pdf

Трудовые ресурсы являются на сегодняшний день одними из важнейших ресурсов экономики, которые на уровне отдельно взятого предприятия рассматриваются как ресурсы человеческие, как ценность, способная приносить доход при условии их инвестирования.

Рациональное использование трудовых ресурсов относится к числу важнейших задач повышения эффективности деятельности организации. В любой отрасли экономики проблема использования трудовых ресурсов должна решаться посредством перехода системы управления персоналом на интенсивный путь развития. Интенсификация процессов производства и товарного обращения посредством оптимизации числа работников не должна затрагивать качество производимых товаров или услуг и обслуживания.

В связи с этим актуальным представляется решение проблем анализа обеспеченности предприятия персоналом, оценки уровня разнообразия персонала предприятия по различным критериям и эффективности использования человеческих ресурсов, разработка научно-методических основ рационального использования и управления персоналом, с учетом разнообразия работников предприятия.

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических факторов экономического успеха каждой организации. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал работника, развиваются его личные способности, а сотрудники организации получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Тем самым, в сфере управления человеческими ресурсами происходит последовательное смещение акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого - долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменяет планирование человеческих ресурсов: от простого оперативного решения возникающих проблем оно переходит к стратегическому прогнозированию и определению будущих потребностей в человеческих ресурсах, потребностей работников организации и развитию их потенциала.

В условиях рыночных отношений развитие трудового потенциала сотрудников предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Эффективность системы организации управления персоналом непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.

В новых экономических условиях проблема соответствия достигнутого уровня трудового потенциала организации требованиям, вдвигаемым предприятием в жесткой конкурентной среде, становится особенно актуальной, поэтому одной из основных задач системы управления персоналом является разработка и внедрение инструментов управления, которые способствуют устойчивому формированию, развитию и рациональному использованию трудового потенциала работников организации.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

К сожалению, до последнего времени само понятие «управление персоналом» в российской управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед российскими предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала.

В этой связи актуальность темы работы обусловлена еще и тем, что эффективность работы предприятия во многом определяется организацией работы с персоналом. Она включает подготовку, подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации, организацию и оснащение рабочих мест, выбор наиболее рациональных методов и приемов выполнения работ для каждого работника, обеспечение условий, отвечающих требованиям производственной этики, санитарии, охраны труда и техники безопасности на каждом рабочем месте.

Цель работы – исследование теоретических основ управления человеческими ресурсами.

Для достижения данной цели в работе поставлены следующие задачи:

- исследовать теоретические основы разработки системы управления персоналом организации;

- провести организационно-экономический анализ - проанализировать систему организации управления персоналом в структурном подразделении;

Предметом исследования выступают организационные и социально-экономические отношения, складывающиеся при осуществлении управления человеческими ресурсами.

Объектом исследования является персонал структурного подразделения Администрации МО «Северодвинск».

Проблемы управление персоналом в различных аспектах изучались многими отечественными и зарубежными учеными: Т.Ю. Базаровым, О.С. Виханским, В.А. Дятловым, А.П. Егоршиным, А.Я. Кибановым, Л.И. Кочетковой, Е.В. Масловым, И.А. Никитиным, М.Х. Мескон, Ф. Хедоури, Р. Марр, Г. Шмидт и другими.

Глубокие научные исследования потенциала человека (коллектива), как фактора эффективности предприятия, начаты в России сравнительно недавно. Проблема оценки и использования трудового потенциала получила развитие в работах отечественных ученых: Андреева С.В., Галаевой Е.В, Воронина В.Н., Ивановского Л.В., Косаева А.Г., Колосовой Р.П., Матирко В.И., Одегова Ю.А., Чудинова Д.В.,Царегородцева Ю.И., Тяжова А.И.

1. Теоретические основы организации системы управления персоналом предприятия

1.1.Понятие и специфика трудовых ресурсов предприятия

Возможности людей по осуществлению в процессе общественно полезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.)определяются качествами человека как:

- специфического (трудового) ресурса и основы производства (качествами индивида как части населения);

- главной производительной силы и субъекта производственных отношений (качествами индивида как работника - носителя способности к труду, создателя материальных и духовных благ);

- члена общества (качества индивида как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника управления государственными делами)[4, c. 141].

В работах, посвященных рассмотрению трудового потенциала как одного из ресурсов организации(наряду с финансовыми, производственными ресурсами), то есть при изучении совокупности потенциалов всех работников, наряду с личностным, профессионально-квалификационным и психофизиологическим потенциалами рассматривается «кадровый потенциал».

Кадровый потенциал организации - совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом[4, c. 141].

«Кадровый потенциал» используется для характеристики коллектива с точки зрения его структурно-количественных показателей: численность, состав, структура (профессиональная, квалификационная, должностная, половозрастная и т.д.). Кадровый потенциал общества имеет следующие количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения, количество рабочего времени, которое отрабатывает трудоспособное население, степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества, образовательный и квалификационный уровень, уровень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал выступает измерителем трудового потенциала.

Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации. Трудовой потенциал организации, являясь конкретно формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик - как кадровый потенциал организации [3, c. 114].

Трудовой потенциал работника - это совокупность характеристик сотрудника организации, определяющих возможности и границы его участия в трудовой деятельности, фактически и перспективно реализуемых в рамках существующей организационной среды [21, c. 84].

Группа исследователей под руководством А.Я. Кибанова считают, что основными составляющими потенциала являются: опыт, навыки к труду, семейное положение [2].

Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, С.Г. Андреева[30], рассматривая трудовой потенциал как сложное многоструктурное социально-экономическое образование, взаимоувязанное с окружающей средой, выделяют три основные его составляющие: социально-личностную, кадровую и организационную. Несомненным преимуществом данного подхода является четкая горизонтальная и вертикальная систематизация его категорий и признаков, однако, очевиден недостаток: при выделении организационного потенциала как самостоятельной структурной составляющей нет четкого представления ни о её признаках, определяемых природой человека, ни о признаках, обусловленных связью с окружающей средой. Данный подход присутствует и в работах представителей Санкт-Петербургской экономической школы: Галенко В.П., Б.М. Генкина, В.И. Голинева и др. Так, Б.М. Генкин в своих трудах выделяет восемь компонентов трудового потенциала: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, активность, творческий потенциал, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени [15].

Для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве с середины 80-x гг. используется термин «человеческие ресурсы».

Сегодня очень важно различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются.

Трудовой потенциал – это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется.

1.2. Сущность, цели и принципы системы управления персоналом

Целью управления предприятием является наиболее эффективное использование ресурсов предприятия для извлечения максимальной прибыли. В то же время персонал является одним из основных ресурсов. Значимость персонала как основного ресурса предприятия определена причинами, порождающими неплатежеспособность и банкротство предприятий:

- несовершенство структуры предприятия, которое приводит к завышению численности работающих;

- отсутствие норматива образования фонда оплаты труда от объема реализации;

- несовершенство структуры активов предприятия;