Файл: Исследование теоретических основ управления человеческими ресурсами.pdf

- плохая маркетинговая служба;

- износ основных производственных фондов (ОПФ).

Только последняя из этих причин не связана в той или иной форме с персоналом предприятия. Все же остальные, так или иначе, связаны с наличием и эффективностью системы управления персоналом предприятия. Хотя даже износ ОПФ можно определять и регулировать через расчет и нормирование выработки на оборудовании и, следовательно, загрузки оборудования, которая связана с персоналом предприятия [9, с. 202].

Следовательно, полнофункциональная система управления предприятием, построенная на управлении персоналом, должна охватывать такие процессы, как:

1. Планирование производственной программы, в том числе планирование потребности в трудовых ресурсах под производственную программу.

2. Оперативный учет выполнения производственной программы, в том числе оперативный учет выработки (дневной и сменной).

3. Управление ходом реализации производственной программы, в том числе управление кадровыми перемещениями (с учетом аттестаций, обучения)[9, с. 203].

Имеющиеся заказы и договора

Анализ спроса

Оценка спроса

Объемно-календарный план производства с графиком выполнения

Изменения

Изменения

Контроль за производством продукции с учетом «незавершенки»

Контроль за выполнением заданий

Расчет фактических затрат сырья и материалов

Расчет сдельного заработка с учетом выполненных заказов

Контроль оплаты заказов

Формирование сведений для бухгалтерской и финансовой отчетности

Анализ фактической и плановой себестоимости

Планирование потребности в материалах

Планирование производственных мощностей

Планирование потребности в персонале

Контроль исполнения заказов

Рис. 1 Комплексная система управления предприятием, основанная на управлении персоналом

Таким образом, система управления предприятием может быть представлена в виде схемы, представленной на рис.1, где модули, относящиеся к системе управления персоналом, выделены голубым цветом.

При этом система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.

---

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации, она включает [13, с. 21]:

подсистема общего и линейного руководства

подсистема планирования и маркетинга персонала

подсистема найма и учета персонала

подсистема трудовых отношений

подсистема условий труда

подсистема развития персонала

подсистема мотивации поведения персонала

подсистема социального развития

подсистема развития организационных структур управления

подсистема правового обеспечения

подсистема информационного обеспечения

Система управления персоналом

Рис.2 Структура системы управления персоналом

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу.

Главная цель системы управления персоналом:

- обеспечение кадрами,

- организация их эффективного использования,

- организация профессионального и социального развития [4, с. 48].

Задачи управления персоналом – это определенные виды работы, которые должны быть выполнены для достижения главной цели. Выделяют три основные задачи в управлении персоналом:

1) обеспечить организацию высококачественными кадрами;

2) обеспечить непрерывное обучение, повышение квалификации персонала, эффективное использование трудового потенциала;

3) согласовать производственные и социальные задачи [4, с.49].

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:

- принципы, характеризующие требования к формированию системы;

- принципы, определяющие направления развития системы.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования [12, с. 129].

Система управления персоналом в организациях в условиях рыночной экономики базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы) [12, с. 130].

---

Важнейшими особенностями современного процесса формирования и совершенствования систем управления персоналом являются:

- расширение полномочий исполнителей на местах и изменение формы контроля;

- совместное принятие хозяйственных решений и создание атмосферы доверия в фирме;

- развитие механизмов планирования карьеры и «пожизненной занятости» для ключевых работников;

- широкое видение проблем и целостный подход к человеческим ресурсам в увязке со стратегическими установками фирмы;

- создание корпоративной культуры инновационного типа [4, с.55].

Управлением персоналом на предприятии в современных условиях занимается кадровая служба.

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи.

Особое место в организационном проекте создания системы управления персоналом должно занимать описание будущих направлений кадровой политики и мер по ее реализации [15, с. 202].

В числе ее основных задач можно выделить такие, как:

- социально-психологическая диагностика;

- анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационное обеспечение кадрового управления;

- управление занятостью;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

- маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

-профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

- управление трудовой мотивации;

- регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

- соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда [25, c. 203].

К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

При этом на предприятии должна быть разработана система кадровой политики, включающая:

---

- оформление и учет кадров;

- формирование условий труда – качественные условия труда – элемент современной жизни;

- новые трудовые отношения – этика деловых отношений. По приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика;

- развитие социальной инфраструктуры – социальная поддержка каждого (отдых, дополнительные отпуска);

- маркетинг персонала;

- анализ и развитие средств стимулирования труда;

- юридические и психологические консультации – оценка профориентации [25, c. 203].

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций ее руководства.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом. Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

1.3.Порядок планирования деятельности организации по управлению персоналом

Целенаправленные изменения системы управления персоналом и переход ее в новое качество, отвечающее требованиям рынка, составляет развитие системы управления персоналом (Рис. 3)[24, c. 36].

Концепция

Персонал-стратегия

Цели УП

Механизмы УП

Развитие системы УП

Парадигма

Принципы и методы развития системы УП

Закономерности развития системы УП

Тенденция зависимости системы УП от социально-экономических условий

Рис.3 Развитие системы управления персоналом

---

Стратегия развития системы управления персоналом представлена на Рис. 3. Стратегия проходит два этапа в своем развитии: разработку и внедрение.

Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия [24, c. 37].

Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д.

Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество [9, c. 157].

Технология деятельностного подхода

Механизм структурной подчиненности службы управления персоналом

Действия функционального инструмента

Формы и методы УП на основе объективных факторов

Активизация форм и методов на основе субъективных факторов

Оценка эффективности системы управления персоналом

Стратегия развития системы управления персоналом

Механизмы стратегии

Организационные механизмы управления персоналом

Интегральные механизмы развития коллектива, группы и культуры общения

Рис.4Стратегия развития системы управления персоналом

Таким образом, эффективность управления персоналом достигается приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих на предприятии целей, форм, методов, процедур работы с персоналом, изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации.

Но главное отличие управления персоналом заключено в том, что используется потенциал личности работника, потенциал команды и целостный социально-корпоративный потенциал (культура, деловое общение) [9, c. 159].

Важно отметить, что в настоящее время процесс развития методологии управления человеческими ресурсами далеко не однозначен и несет в себе противоречивые тенденции. Анализ международного и отечественного опыта управления выявляет регрессивные процессы, связные, например, с массовым сокращением персонала. Считается, что такая «оптимизация штатов» позволяет быстро и просто уменьшить производственные издержки, повысить конкурентоспособность, увеличить прибыль [30, с. 44].

---