Файл: Исследование теоретических основ управления человеческими ресурсами.pdf

Развитие системы управления персоналом начинается с планирования потребности в персонале. По существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие).

Факторы, влияющие на планирование персонала

состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период

стратегические задачи и бизнес-планы компании

государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование)

конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика

финансовое состояние, уровень оплаты труда

корпоративная культура, лояльность сотрудников

движение персонала (увольнение, выходы на пенсию, сокращения и т.п.)

Внешние факторы

Внутренние факторы

Рис.5 Учет факторов при планировании человеческих ресурсов

Тактическое планирование основывается:

- на производственном плане развития организации в этот период,

- на прогнозировании карьерного роста,

- на прогнозировании достижения пенсионного возраста,

- на показателях текучести кадров.

При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются внутренние и внешние факторы (Рис. 5) [8, C. 112].

Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть, как представлено на Рис. 6.

1 этап

анализ внутренних ресурсов организации (структура и динамика рабочей силы по категориям: производственный - непроизводственный - управленческий персонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота и т.п.).

анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период (когда, сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работников).

анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей организации за счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отношении персонала - ориентированной на внешнюю или внутреннюю среду).

4 этап

принятие решений о необходимости привлечения ресурсов извне, или о частичной переквалификации работников, или о сокращении персонала

---

Этапы планирования персонала в организации

2 этап

3 этап

Рис.6. Поэтапное планирование персонала в организации

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Системный анализ служит методическим средством подхода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие такого порядка управления персоналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и с внешней средой и сведение их в единую целостную картину.

Как считает А. Литягин [27, c. 112] программный подход к управлению кадрами считается в мировой практике наиболее эффективным. Базовым элементом системы управления персоналом на организационном уровне является особое структурное подразделение, играющее роль буфера между администрацией и структурными подразделениями предприятия.

Основная задача такой структуры – формирование системы управления предприятием, внутрифирменной кадровой политики развития персонала, определение ее приоритетов и ресурсного обеспечения [7, с. 113].

Каждая из программ системы управления персоналом выделяется в относительно самостоятельную, и охватывает все категории работающих по найму.

Как известно, функционирование любой экономической системы представляет собой процесс преобразования ресурсов для удовлетворения потребностей общества, индивидов в товарах и услугах. Все ресурсы экономической системы обладают как общими, так и специфическими свойствами.

Управление человеческими ресурсами - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.

Принципы концепции управления человеческими ресурсами:

- люди - решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости;

- ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;

- признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

- социальное партнерство и демократизация управления;

---

- обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

- непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

- профессионализация управления человеческими ресурсами [8, c. 12].

Под стратегией управления человеческими ресурсами понимается генеральный план действий по достижению стратегических целей организации за счет эффективного формирования, освоения и развития человеческих ресурсов с учетом изменения состояния внешней среды.

Таким образом, в современных условиях хозяйствования традиционные понятия управленческой науки и практики, раскрывающие роль человека в организации, стали слишком узки и ограниченны. Выдвижение работника в центр экономической системы требует существенного расширения представлений об аспектах человеческой деятельности. Поэтому исследование системы организации управления персоналом позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в рыночной среде, в процессе их преобразования достигаются как общие организационные цели (приращение прибыли), так и личные цели (удовлетворение социальных потребностей работников).

2. Анализ системы организации управления персоналом в структурном подразделении Администрации МО «Северодвинск»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Муниципальное образование «Северодвинск» относится к районам Крайнего Севера. Общая площадь земель муниципального образования «Северодвинск» — 119349 га.

Администрация муниципального образования зарегистрирована 10 октября 1996 года, Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по г. Северодвинску Архангельской области, категория «Деятельность органов местного самоуправления по управлению вопросами общего характера / Деятельность органов местного самоуправления муниципальных районов».

---

Располагается в регионе: Архангельская область, Северодвинск. Юридический адрес: 164501, АРХАНГЕЛЬСКАЯ область, г. СЕВЕРОДВИНСК, ул. ПЛЮСНИНА, д. 7.

Устав муниципального образования «Северодвинск» в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» и другими федеральными законами и законами Архангельской области в сфере местного самоуправления устанавливает правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления на территории муниципального образования «Северодвинск», является муниципальным правовым актом высшей юридической силы, имеет прямое действие и применяется на всей территории муниципального образования.

Отдел материально-технического обеспечения является структурным подразделением Администрации МО «Северодвинск».

Основные задачи и функции подразделения: бесперебойное обеспечение других структурных подразделений и производственных участков автотранспортными средствами по их заявкам,
осуществление пассажирских перевозок по заявкам образовательных учреждений подведомственных управлению образования Администрации Северодвинска в соответствии с «Регламентом предоставления автотранспортных услуг муниципальным образовательным учреждениям»,
содержание автотранспортных средств в технически исправном состоянии,
выпуск подвижного состава на линию в технически исправном состоянии,
разработка и внедрение мероприятий, направленных на ликвидацию простоев, преждевременных возвратов автомобилей с линии из-за технических неисправностей, текущий ремонт боксов и помещений, оборудования автопарка, разработка и внедрение мероприятий по благоустройству автопарка, озеленению и уборке прилегающей территории,
проведение обязательных инструктажей по охране труда и безопасности движения водителям, своевременное обслуживание и правильное хранение подвижного состава, ведение отчетной документации относящейся к функциям автопарка, разработка годовых и перспективных планов мероприятий развития и деятельности автопарка,
осуществление заявок на приобретение ГСМ, запасных частей, инструмента, материалов, оборудования и автотранспорта,
организация стажировки водителей транспортных средств,
осуществление учета и контроля материальных ценностей автопарка,
комплектование, хранение, учет и использование документов, образовавшихся в ходе деятельности автопарка,
организация повышения профессионального мастерства водителей, проведение ежегодных занятий и аттестаций по безопасности дорожного движения, организация обучения и аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов автопарка.

---

Услуги по техническому обслуживанию автомобилей включают в себя весь комплекс мероприятий, направленных на поддержание транспортного средства в исправном состоянии и увеличение продолжительности его бесперебойной работы. Как правило, техническое обслуживание проводятся согласно регламента, который зависит от пробега автомобиля, условий эксплуатации и рекомендации завода-изготовителя.

Организационная структура предприятия является двухуровневой, линейно-функциональной, что обеспечивает высокую степень централизации в управлении персоналом (рис. 7).

РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОГО СНАБЖЕНИЯ

водитель

бухгалтер

автослесари

менеджер

кладовщик

БУХГАЛТЕРИЯ

СКЛАД

ОТДЕЛ ОБСЛУЖИВАНИЯ АВТОМОБИЛЕЙ

Рис. 7 Организационная структура подразделения

В настоящее время общая численность персонала предприятия составляет 17 человек.

2.2. Анализ использования персонала

Конкретная ответственность за общее руководство персоналом возложена на руководителя подразделения. Система организации управления персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

2. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного входе набора.

3. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения сотрудников.

4. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

5. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

6. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

7. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

На протяжении последних трех лет среднесписочная численность персонала оставалась относительно стабильной и на сегодняшний день составляет 17 человек.

---