Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие, сущность и характеристика термина «корпоративная культура»).pdf

На предложенные вопросы нет ни правильных, ни неверных ответов, так как нет правильной и неправильной культуры. Поэтому, чтобы диагноз был максимально точным, мы попросили работников отвечать на вопросы внимательно и, по возможности, объективно.

Полученные данные для наглядности изобразим в виде диаграммы (рис.10).

Полученные данные свидетельствуют о том, что на сегодняшний день в организации преобладает культура, ориентированная на задачу, а людям в организации хочется культуры, ориентированной на человека.

Так же мы видим, что сотрудники ставят на первое место ценности организации и считают, что:

• организация должна быть подобна большой семье;
• в организации должно поддерживаться высокое доверие к персоналу, открытость и участие в процессе управления;
• власть должна быть основана на способности и желании помогать другим людям;
• контроль в организации должен быть основан на достижении целей, выработанных подчиненными;
• дело критерий успеха в организации – это в первую очередь слаженно работающий коллектив, увлеченность людей и забота о детях.

Рис. 10. Существующая организационная культура и желаемая (составлено автором)

То есть, существующая на данный момент организационная культура не в полной мере устраивает работников.

Анализ корпоративной культуры показал, что предприятие не может функционировать, если его работники не владеют сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определенного отношения к своей работе, к своей компании, коллегам и клиентам.

Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения, правила организации и создают корпоративную культуру предприятия.

Вывод. Таким образом, на основании полученных результатов исследований, можно сделать вывод, что в целом предприятие обладает основными составляющими корпоративной культуры.

К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру бюджетного учреждения, относятся ценности, указываемые высшим руководством. Де

ло Имеется в виду отношение к клиентам, государственным организациям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации.

Все вышесказанное говорит о том, что назрела необходимость разработки кодекса организационной культуры, целью которого будет формирование норм и ценностей, способствующих достижению целей организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной организационной культуры является ее неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные специалисты кадровых служб.

3.2 Основные направления совершенствования корпоративной культуры в организации

Организационная культура существует и развивается все время. Люди в ООО "ПиР-Логистика" понимают, что текущая корпоративная культура нуждается в трансформации, для поддержания организационного успеха и прогресса.

Кодекс содержит ценности, нормы, убеждения, необходимые для формирования и развития организационной культуры ООО "ПиР-Логистика". Он призван установить принципы, определяющие деловое поведение работников предприятия.

Изменение корпоративной культуры возможно. Следует помнить, изменение не является чем-то приятным и легким. Таким инструментом в нашем случае является кодекс корпоративной культуры. Изменение культуры требует понимания, приверженности и инструментов.

Высшее руководство ООО "ПиР-Логистика" убеждено, что знание этих установленных этических норм и ориентация на них являются обязательным условием совместной деятельности на благо предприятия и каждого работника.

Чтобы Кодекс стал действующим, работающим, соблюдались требования к формулированию правил Кодекса корпоративной культуры, которые заключаются в следующем:

1) отклонение от их исполнения кем-либо фактически наглядно и легко оцениваемо со стороны окружающих, т.е. нарушение правил сразу фиксируется (сравните: «быть внимательным» и «снижать процент ошибок»).

2) правила должны быть несколько выше существующей практики, ориентируют сотрудников на нечто большее, чем пока принято, оставаясь посильными для исполнения (сравните: «опоздания на работу не поощряются» и «опаздывать категорически запрещено»);

Когда правила осваиваются на столько, что переходят в норму, они убираются из Кодекса как уже не нужные там, поскольку соблюдаются в силу привычки.

Цель: обоснованная система концептуальных мер, выполнение которых должно привести к изменению и развитию корпоративной культуры ООО "ПиР-Логистика" и будет способствовать ее успеху.

Задачи: создание условий для творческого эффективного труда, для социального мира и партнерства.

1)дело индивидуальные достижения. Мы приветствуем:

– взаимодействие работников с руководителями любого уровня;

– создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников;

– обмен идеями и предложениями ради повышения эффективности предприятия и качества жизни.

Мы предоставляем:

– оплачиваемое обучение;

– оплачиваемый отпуск.

2) достижение цели. Мы ставим цель стать компанией №1 в России по производству автокомпонентов, за счет высокой конкурентоспособности, компетентности, передовых технологических позиций.

3) Этика делового общения. В ООО "ПиР-Логистика" навыкам делового межличностного общения обучается практически весь персонал, проводятся пресс-конференции по тем или иным причинам конфликтов. Работники не вправе извлекать личную выгоду от решений или действий, являющихся их служебными обязанностями. Мы стремимся к тому, чтобы привитые сотрудникам предприятия навыки межличностного общения были возведены в степень искусства.

4) Качество. Мы заботимся о том, какие услуги предоставляем. Стремимся предоставлять потребителям самые лучшие из всех возможных услуг. В наши услуги мы закладываем качество, ценность такого уровня, которые обеспечивают нам уважение и преданность потребителей. Управление качеством в обществе осуществляется на основе веры в людей, в их хорошие свойства. Мы убеждены, что успехи предприятия, которые в первую очередь зависят от качества оказываемых услуг, гораздо больше могут побудить к полной самоотдаче, чем стремление к увеличению прибыли.

5) Политика занятости. Уверенность работников в занятости является одной из основных причин, объясняющих, почему людям нравится работать на нашем предприятии. Уверенность, порождаемая полной занятостью, находит отражение в заражающем оптимизме персонала.

Каждый сотрудник предприятия должен знать, что если он хорошо работает, его никто не уволит, но при этом никто не должен считать, что его место навечно принадлежит ему.

Предприятие не только заблаговременно извещает о предстоящем сокращении своих работников, но и помогает пройти курсы переобучения и устроиться на новую работу, обеспечивает возможность консультаций и оказание поддержки.

Обеспечение полной занятости было бы невозможно без тщательного планирования и осознания корпоративной ответственности. Независимо от занимаемой должности и выслуги лет на предприятии расстанутся с человеком, нарушающим моральные нормы предприятия или допустившим ошибку в работе и не желающим сотрудничать в ее исправлении.

6) Совершенство. Необходимо подходить к выполнению каждой задачи самым лучшим образом. Мы достигаем всех своих целей, понимая, что их нужно добиваться самым совершенным способом.

7)дело Справедливая конкуренция. Нет продажи – нет работы – нет дохода. Для нас совершенно очевидно, что каждый сотрудник должен сознательно участвовать в общих усилиях акционерного общества по организации к стимулированию сбыта, ибо не что иное, как доходы от продажи продукции, являются источником заработной платы всех сотрудников. Каждый сотрудник должен отдавать себе в этом отчет и, кроме того, видеть свою роль во всей сбытовой деятельности предприятия.

8) Взаимодействие с потребителями. Внимание к клиентам - решающий фактор процветания и прибыльности. Качество и сроки обслуживания являются ключевыми элементами работы ООО "ПиР-Логистика" с клиентами. Каждый работник предприятия, вступая в контакт с потенциальными заказчиком, должен ощущать себя единственным представителем предприятия и при этом осознавать, что от его поведения и от производимого им впечатления будет зависеть мнение потребителя о предприятии в целом. Мы обязаны проявлять внимание к запросам потребителей, изучать их требования и немедленно откликаться на них.

Таким образом, представленный Кодекс будет являться важным элементом организационной культуры, который позволит работникам быстрее адаптироваться к условиям предприятия. Положения, прописанные в Кодексе, соблюдение их сотрудниками, со временем превратятся в привычку, и не будут противоречить их убеждениям.

Первым шагом в решении этой задачи может стать создание рабочей группы, состоящей из сотрудников различных подразделений и уровней компании. Эта группа будет заниматься тем, что создаст базовый вариант документа, который потом будет обсуждаться с сотрудниками. После его создания необходимо разработать план мероприятий по внедрению кодекса организационной культуры и назначить ответственных за его внедрение, а также постоянно разъяснять всем сотрудникам, как реализуется данный документ в конкретных действиях. Это очень важно, чтобы он не остался простой бумагой.

Заключение

Корпоративная культура выполняет в организации две важнейшие функции: внутренняя интеграция и внешняя адаптация. В рамках каждой функции с помощью корпоративной культуры решается ряд задач, обеспечивающих интеграцию и адаптацию

Дело в том, что корпоративная культура многомерна, т.е. описывается многими параметрами, и бывает трудно выделить какой-то один или, по меньшей мере, несколько, чтобы сгруппировать все многообразие культур. Классификация корпоративных культур – довольно сложная проблема. По классификации Г. Хофштеде типы организационных культур выделяются на основе сочетания двух факторов, которые также отражены в перечне диагностических параметров: требований внешней среды и фокуса стратегии. Другую классификацию, основанную на доминировании тех или иных элементов организационной среды, предложил Чарльз Хэнди (Charles Handy). Он выделил также четыре типа организационных культур, ассоциировав их с греческими богами, характер которых, по мнению Ч. Хэнди, наиболее точно соответствует определенному типу культуры.

На основе теоретического исследования был проведен анализ корпоративной культуры ООО "ПиР-Логистика", который позволил выявить сформированную корпоративную культуру, и определить корпоративную культуру, которую желают видеть сотрудники предприятия, а также выявлены положительные и отрицательные стороны корпоративной культуры предприятия.

Так, к положительным сторонам корпоративной культуры ООО "ПиР-Логистика" можно отнести наличие определенных элементов фирменного стиля: существование четко сформулированной миссии организации; логотипа, спецодежды, рекламных буклетов и др.; существование, достаточно длительное время, определенных традиций; наличие системы переобучения сотрудников; существование норм и правил поведения; существование легенд и мифов.

К отрицательным сторонам корпоративной культуры следует отнести следующее: отсутствие четко поставленной цели организации; отсутствие корпоративного кодекса; оценку морально-психологического климата, которая не очень положительная; не все работники (только приближенные генерального директора) обладают символами могущества организации (пользуются служебным автотранспортом, оплачиваемой сотовой связью, отпуском и.др.); неудовлетворенность работников своей заработной платой; существование различий между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала; многие из персонала считают, что в организации нет традиций; нет новых обрядов или ритуалов; авторитарный стиль руководства.

Таким образом, в данной организации преобладает корпоративная культура, ориентированная на задачу в противовес культуре ориентированной на человека. Он призван установить принципы, определяющие деловое поведение работников предприятия. Поэтому, на основании полученных результатов исследования был разработан кодекс организационной культуры для ООО "ПиР-Логистика", который содержит ценности, нормы, убеждения, необходимые для формирования и развития корпоративной культуры ООО "ПиР-Логистика".

Используя предложенные рекомендации, можно достичь значительных успехов в менеджменте и корпоративной культуре, получить слаженное взаимодействие, в результате которого люди вместе могут достигнуть существенно более высоких результатов, нежели каждый из них в отдельности, то есть появится синергетический эффект.

Единство коллектива и руководства, коммуникативная компетентность менеджеров, атмосфера доверия, теплый психологический климат - вот те немногочисленные составляющие, при которых даже самые сложные проблемы могут быть решены сообща, без «бряцания административным оружием» и взаимных нападок.