Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Сущность и понятие кадровой стратегии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Инновационный социально-ориентированный тип развития экономики предъявляет более жесткие требования к основному компоненту ресурсного потенциала – трудового, к уровню профессиональной компетентности кадров и в целом к системе управление кадровой политикой. Острая кадровая проблема современных организаций требует принципиально новых подходов к решению проблемам формирования и эффективного использования кадровых ресурсов. Повышение значения роли кадровой политики в современных организациях обусловлено сложностью функционирования в сложившейся социально-экономической ситуации.

Эти факторы предопределили значимость комплексного анализа аспектов формирования, использования и развития кадрового потенциала субъекта хозяйствования как особенно важного направления совершенствования его кадровой политики.

Цель: исследование особенностей кадровой стратегии торговй организации ООО «Сарсенбаев»

Задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты особенностей кадровой политики;
2. Проанализировать эффективность кадровой стратегии организации на примере ООО «Сарсенбаев»;
3. Проанализировать кадровую стратегию ООО «Сарсенбаев»;
4. Рассмотреть пути по совершенствованию кадровой стратегии ООО «Сарсенбаев».

Объект: предприятие ООО «Сарсенбаев»

Предмет: кадровая стратегия торговой организации

1.Теоретические аспекты особенностей кадровой политики

1.1 Сущность и понятие кадровой стратегии

Ученые имеют различные взгляды на определение термина «кадровая стратегия». Например, Е. П. Пархимчик считает: «Кадровая стратегия организации – это сформулированные (устно или письменно) принципы, приоритеты, нормы, правила работы с кадрами, обязательные для всех участников процесса управления персоналом, которые направлены на достижение задач и стратегических целей организации, и используются с учетом постоянных изменений во внутренне организационных условиях и требованиях внешней среды» [4, с. 5].

В. Г. Воронкова определяет кадровую стратегию как «систему приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, которые разрабатываются и применяются в практике государственных органов и отдельных организаций» [3, с. 120].

По мнению Л. В. Балабановой, «кадровая стратегия предприятия – это система принципов, идей, требований, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Кадровая стратегия определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровой службой» [1, с. 126].

Приведенные определения достаточно четко отражают суть термина «кадровая стратегия».

Сложно дать единое определение широком содержания кадровой стратегии, ведь каждая организация имеет собственные методы для диагностики и решение проблем управления персоналом, учитывая цели и задачи предприятия.

Проанализировав известные определения термина «кадровая стратегия», подытожим и сформулируем авторское трактования: кадровая стратегия предприятия – это генеральное направление кадровой работы организации, система принципов, методов, форм и организационного механизма определения целей и задач для создания, сохранения и развития кадрового потенциала; ценностные ориентиры, процедуры, способы оценки персонала, необходимые для достижения долгосрочных стратегических целей развития организации и реализации ее миссии в современных условиях развития экономики[2].

Объект кадровой стратегии организации – это персонал предприятия, субъектом кадровой стратегии, является система управления персоналом организации, которая состоит из руководителей всех уровней и кадровой службы.

Современная кадровая стратегия – это продолжение миссии и стратегических целей организации, ориентированная на конкретные результаты деятельности и перспективы развития предприятия. Сегодня к кадровой стратегии современной фирмы выдвигаются повышенные требования практичности, гибкости и адаптивности к внутренним факторам (стиль руководства организации, цели и миссия предприятия) и внешней среды (развитие экономики страны и рынка труда, изменения законодательства, особенности осуществления деятельности в условиях кризиса и другие) [4].

Цель кадровой стратегии организации – обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования ресурсов персонала, своевременное обеспечение подразделений компании квалифицированными сотрудниками, создание условий для эффективного использования и развития потенциала персонала компании, удовлетворение социально-экономических ожиданий и интересов рабочих. Кадровая стратегия нацелена на закрепление единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития персонала организации [5].

Следовательно, по нашему мнению, основная цель кадровой стратегии – это своевременный подбор, адаптация, развитие персонала, повышение эффективности производства через мотивацию труда и достижение стратегических целей предприятия для получения максимальной прибыли.

Систематизация взглядов ученых на цели кадровой стратегии, позволяет подавать такой перечень целей кадровой стратегии организации [1, c. 127-129]: привлечение квалифицированного персонала для выполнения текущих и перспективных задач компании; создание условий для закрепления и оптимального использования высококвалифицированного персонала; обеспечение постоянного роста профессиональной подготовки работников и мотивации персонала к развитию, обучению и совершенствованию профессиональных качеств; создание и совершенствование системы кадрового резерва для наиболее эффективного использование кадрового потенциала; развитие корпоративной культуры и поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе[4].

Однако, по нашему мнению, следует дополнить этот перечень основных целей кадровой стратегии. Во-первых, это проведение разработки единой кадровой стратегии компании, что включает в себя социальную и мотивационную стратегию; определение перспективной и текущей потребности в кадрах, источников ее удовлетворения на основе изучения социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров, их ротации внутри компании; проведение контроля, помощи, сопровождения, поддержки и адаптации молодых сотрудников компании [6]. Такие цели кадровой стратегия – это разработка стандартов в области управления персоналом и осуществление контроля за их выполнением в компании; изучение влияния психологических и организационных факторов производства на трудовую деятельность сотрудников компании с целью разработки мероприятий по улучшению условий труда и повышения эффективности работы; создание рекомендаций относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей сотрудников с учетом перспективы развития их профессиональных умений; обеспечение постоянного психологического мониторинга персонала для социально-психологической поддержки оптимальной среды работы.

Проанализировав цели кадровой стратегии, нужно рассмотреть типы кадровой стратегии организации. В зависимости от степени влияния и контроля от руководства организации на кадровую ситуацию, процедур, направленных на прогнозирование количества и качества персонала, выделяют следующие типы кадровой стратегии [5, с. 109]: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

При пассивной кадровой стратегии управленческий аппарат компании не имеет четкой программы по работе с персоналом и вынужденно реагирует на проблемы, возникшие в процессе работы (нехватка квалифицированных кадров, конфликтные ситуации, наличие открытых вакансий). Усилия направляются на ликвидацию созданных проблем без глубокого анализа ситуации. Кадровые решения принимаются без учета долгосрочных последствий. Поиск, подбор, привлечение персонала осуществляется в оперативном режиме без планирования потребности в персонале на перспективу. Собеседование и оценка кандидатов проводится формально. Кадровые проблемы решаются без анализа причин и осознание возможных последствий. Кадровая стратегия сводится к ликвидации негативных последствий.

Обучение персонала происходит нерегулярно или вообще отсутствует. В организациях этого типа кадровой стратегии нечетко распределены полномочия, ответственность работников отсутствует [2, c. 53].

Во время осуществления реактивной кадровой стратегии руководство организации диагностирует проблемы с персоналом, которые возникли, анализирует причины кадровых нерешенных вопросов и конфликтных ситуаций, принимает меры для ликвидации последствий недоразумений. Проводится контроль показаний первоисточников негативного состояния работы с персоналом, выявлены проблемы экстренно локализуются и решаются [1, c. 133].

При использовании превентивной кадровой стратегии руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации на предприятии. Проводится оценка кадрового потенциала на соответствие установленных задач. Аппарат управления использует краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, определяются стратегические задачи развития и обучения персонала. Руководство организации прогнозирует кадровую ситуацию и ее постоянный мониторинг, в случае необходимости создаются целевые кадровые программы. Выдвигаются конкретные требования до обучения персонала, планирование кадрового резерва осуществляется на краткосрочный и среднесрочный период. Проблема, возникающая в ходе использования превентивной кадровой стратегии, – разработка целевых кадровых программ [1, c. 133].

Активная кадровая стратегия характеризуется наличием у руководства организации не только кадрового прогноза, но и средств воздействия на кадровую ситуацию. В случае необходимости следует разработать антикризисные кадровые программы. В ходе использование активной кадровой стратегии на предприятии проводится мониторинг производственного климата, осуществляется мотивация персонала [4, с. 6]. Активная кадровая стратегия может быть рациональной и авантюристичною. Руководство организации при рациональной кадровой стратегии, имеет обоснованный прогноз развития кадровой ситуации и руководствуется краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными планами работы по обеспечению кадрами с разнообразными вариантами развития ситуации.

Рациональная кадровая стратегия, предоставляет возможность реализовать внутри организации мобильной стратегии управления персоналом несколько проектов. При рациональной кадровой стратегии используются гибкие формы привлечение тех специалистов, которые могут максимально эффективно выполнять задачи, характерные для определенной стадии реализации проекта [4, с. 7]. За авантюристического кадровой стратегии руководство организации не может обоснованно прогнозировать развитие кадровой ситуации, но стремится влиять на нее. Вследствие этого создано недостаточно обоснованные планы работы по обеспечению кадрами и их развитию [1, с. 134].

Кадровая служба не имеет возможности осуществлять диагностику персонала, однако планы кадровой работы включены в программы развития предприятия. Во время создания планов кадровой работы не проводится анализ возможных изменений ситуации (появление конкурентов, нового товара, изменения законодательства и рынка).

Решить проблему можно, переобучить персонал – тренинги, командировки для обновления знаний, быстрого выполнения задач, развития теоретических и практических умений.

Молодой персонал более открытый и адаптивный к изменениям и готов к обучению и повышению квалификации. Специализированный персонал старшего возраста должна также привлекаться к переобучению в случае необходимостим[5].

Кадровую стратегию также разделяют на закрытую и открытую, это зависит от ориентации организации на внешнюю или внутреннюю среду в процессе формирования состава персонала, то есть предприятия привлекают персонал или же принципиально только развивают собственные кадры.

1.2 Этапы и принципы кадровой стратегии в организациях

Процесс разработки кадровой политики на предприятии проходит ряд этапов. Организации, которые давно функционируют на рынке и сотрудничают с иностранными партнерами и представительствами, используют документально закреплены положения о кадровой политике, кадровые процессы в организации, мероприятия и нормы их осуществление. Некоторые организации имеют только теоретическое представление о разработке кадровой политики, процесс не закреплено документально, или находится в стадии формирования.

Довольно часто в научных публикациях выделяют следующие этапы разработки кадровой политики: нормирование, программирование, мониторинг персонала [4, с. 100].