Файл: Особенности политики регулирования численности персонала в организациях бюджетной сферы.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Для всех бюджетных организаций людьми имеет значение. Без людей - нет Без нужных людей, без ни одна организация не достичь своих и выжить. Несомненно, что людьми, т.е. ресурсами является из важнейших аспектов и практики управления.

Чем численность, тем при прочих условиях больше предоставляемых услуг.

управления персоналом непрерывное совершенствование работы с персоналом, в немаловажную роль обеспечение организации т.е. набор и персонала.

Любая создается для выполнения целей и нуждается в а от того насколько ей управляют и зависит поставленных задач. правильные методы связей между целями организации и которые их выполняют, руководитель.

Актуальность обостряется в большей в связи с развитием системы в России, в большую значимость рынок трудовых Поэтому политика по отбору и набору по оптимизации его численности и является приоритетной для поскольку она играет роль для достижения и целей организации.

В становления рыночной в нашей стране значение приобретают практического применения способов управления позволяющих повысить эффективность любой Одним из компонентов процесса является планирование, важной частью которого, в очередь, становится и прогнозирование потребности в Эффективное кадровое положительно влияет на деятельности организации оптимизации использования выявлению и продуктивному профессионального потенциала созданию основы для набора и отбора сокращению общих на рабочую силу за продуманной, последовательной и политики на рынке Поэтому комплексное теоретических и практических кадрового планирования и потребности в персонале важной основой будущей деятельности.

Целью данной работы является изучение особенностей политики регулирования численности персонала в организациях бюджетной сферы.

Соответственно основными задачами работы являются:

- рассмотреть теоретические основы регулирования численности персонала в организациях бюджетной сферы;

- провести анализ системы регулирования численности персонала МБОУ «СОШ №84»;

- разработать рекомендации по повышению эффективности управления численностью персонала в МБОУ «СОШ №84».

Объектом исследования в данной работе является МБОУ «СОШ №84».

Предметом исследования является политика регулирования численности персонала.

Основными методами исследования стали – ретроспективный метод, структурный анализ, графический метод и SWOT - анализ.

Структура работы включает в себя введение, 3 главы, заключение и список литературы.

---

1. Теоретические основы регулирования численности персонала в организациях бюджетной сферы

1.1. Понятие, структура и классификация численности персонала

Рассмотрим понятия.

Существуют разные подходы к организации.

Организация – это социальной системы, людей, совместно некоторую общую и действующих на основе принципов и правил^[1].

дать и другое организации. Организация – это общественной системы, из распространенных форм общности и первичная общества.

Важнейшей переменной организации персонал.

Персонал – это состав или работники предприятия, составляющие по профессиональным или служебным ^[2]

Численность персонала – это занятых на предприятии

Структура персонала – это состав работников Персонал может уровнем образования, квалификации, профессионализмом. являются центральным в любой системе ^[3].

«Управление представляет собой воздействия организации или в ней кадровой службы на ее с помощью комплекса методов, направленных на определенных целей.

науки управления являются основные и движущие силы, поведение людей и в условиях совместного Задачей является закономерностей и факторов и их применение в достижении организации с учетом и групповых интересов В идеале - это создание работающей на принципе в которой оптимально движение к общеорганизационным, и индивидуальным целям^[4].

Под понимается элемент организационных систем природы, обеспечивающая их определенной структуры, режима деятельности, их программ и целей^[5].

Управление численностью и персонала в организации в осуществляет отдел человеческими ресурсами или кадров.

Важнейшими характеристиками персонала являются^[6]:

- способности;

-

- ожидание;

- характер

- социальные установки.

Для функционирования любой необходимо качественное персоналом. Управление включает обеспечение между всеми трудового коллектива, политику, обучение, мотивацию работников и важные составные работы руководителя. "управление персоналом по смыслу близко к "управление человеческими И в том и в другом случае управленческого воздействия и тот же, разница в специфическом к работнику, к его рабочей как ресурсу^[7].

---

Объект - это отдельный работник, а некая их совокупность, как трудовой коллектив. работников может как весь персонал (организации, фирмы), на распространяются управленческие общего характера, так и структурного подразделения цеха) или производственной (бригады). Отличительная группы работников как управления состоит в взаимоувязке деятельности благодаря общим что и характеризует их как коллектив^[8].

В качестве субъектов персоналом выступают специалистов, выполняющих функции в качестве кадровой службы, а руководители всех выполняющие функцию по отношению к своим

Одной из важнейших управления персоналом в с возросшей ролью фактора в современном становится развитие а не просто приведение его состава в соответствие с рабочих мест^[9].

персоналом - это системное, организованное воздействие с взаимосвязанных организационно-экономических и мер на процесс формирования, перераспределения рабочей на уровне предприятия, на условий для использования качеств работника силы) в целях эффективного функционирования и всестороннего развития на нем работников.

Эффективность персоналом, наиболее реализация поставленных во многом зависят от вариантов построения системы управления предприятия, познания его функционирования, выбора оптимальных технологий и работы с людьми.

персоналом осуществляется в выполнения определенных действий и предполагает: целей и основных работы с персоналом; средств, форм и осуществления поставленных организацию работы по принятых решений; и контроль выполнения мероприятий; постоянное системы работы с ^[10].

общая стратегия осознана, становится установить индивидуальные управления персоналом, будут совмещаться с стратегией наилучшим

Функции управления представляют собой направления этого деятельности, ориентированные на определенных потребностей

Функции управления очень тесно между собой и в совокупности определенную работы с персоналом, где происходящие в составе из функций, вызывают корректировки всех сопряженных функциональных и обязанностей. Так, широкое распространение в практике контрактной найма персонала к заметному изменению обязанностей^[11].

В настоящее идеология управления во многом базируется на работника. Отношение к труду формируется под устремлений, жизненных возможности самовыражения и содержания труда. основными факторами к труду являются^[12]:

---

• признание в труде;
• в труде;
• содержание
• ответственность и самостоятельность;
• профессионального продвижения;
• развития личности

Большое значение гарантия занятости, труда, уровень характер межличностных в коллективе работников и Поэтому принципиально подходы к управлению в значительной степени с концепцией качества жизни^[13].

установка, будучи познания какого-либо или общественного процесса, в той или иной мере от практических целей Поэтому возникает в разработке специальных определенных подходов, целенаправленно использовать теории. Совокупность приемов, теоретических в современной науке и, особенно, в науке раскрывает содержание «метод».

1.2. Методы регулирования численности персонала в бюджетном учреждении

В последние годы практика применения нормативных методов определения численности персонала показала, что учреждения и организации бюджетной сферы не могут использовать существующие методы для оптимизации численности персонала своих учреждений. Это обусловлено рядом причин, а именно^[14]:

- невозможно изучить фактические затраты рабочего времени, так как труд служащих этих организаций весьма сложен и не однороден;

- не существует ранее разработанных норм и нормативов по определению численности служащих большинства направлений деятельности социальной сферы, а существующие нормы и нормативы значительно устарели;

- состав и структура персонала подобных учреждений отличаются большим разнообразием категорий и должностей работников, включая не только традиционные категории служащих и рабочих, но и творческий персонал (в том числе административный и артистический), медицинский персонал, педагогический персонал и пр.;

- отсутствует государственное регулирование нормирования труда в отношении служащих социальной сферы;

- невозможно применить уже существующие методы нормирования служащих сфер материального производства для служащих социальной сферы;

- предлагаемые математические модели по расчету норм и нормативов сложны и требуют наличия специального математического образования для специалистов кадровых служб, осуществляющих расчеты по определению численности персонала;

---

- отсутствует нормативная база, регламентирующая труд служащих социальной сферы, обеспечивающая четкое соответствие численности персонала по конкретным функциям управления;

- подобные нормативные материалы невозможно унифицировать вследствие специфики учреждений непроизводственных сфер деятельности.

Кроме того, в процессе проведения исследования был сделан вывод, что уровень необходимых затрат труда этих категорий работников обусловлен столь большим числом факторов, что соединить их в одной из существующих методик не представляется возможным. В этой связи возникла необходимость поиска интегральных подходов для решения этой задачи, а именно в разработке единой методики, в которой соединятся как аналитически-расчетный, так и опытно-статистический, прежде всего экспертный, методы нормирования с использованием укрупненных и дифференцированных нормативов численности на основе многошагового корреляционно-регрессионного анализа^[15].

Основываясь на выводах исследования, можно говорить, что укрупненное нормирование затрат труда заключается в установлении нормативной численности работников для выполнения определенных работ. Объем работы при этом непосредственно не измеряется, а характеризуется косвенными показателями - факторами. При использовании нормативов численности число работников в целом и по функциям управления определяется непосредственно по нормативным таблицам, в которых отражено влияние различных факторов на трудоемкость управления или обслуживания^[16].

В учреждениях бюджетной сферы нормирование с помощью нормативов обслуживания целесообразно распространить только на работы, нестабильные по объему, где могут быть выделены периодически повторяющиеся элементы, продолжительность выполнения которых может быть регламентирована. Нормирование труда по нормативам обслуживания нередко называют нагрузкой на одного работника по обслуживанию: других работников; предприятий и организаций; участков; оборудования и т.д.

В государственных учреждениях бюджетной сферы нормами обслуживания необходимо охватить несколько категорий служащих. Так, например, в условиях и в организации труда социальных работников отмечены весьма существенные различия, связанные с количеством обслуживаемого населения, их территориальным размещением, наличием развитой информационной и экономической инфраструктуры в регионе, удаленностью и степенью транспортной доступности и т.д. Все это обусловило применение нормативов обслуживания, но не путем непосредственного изучения затрат рабочего времени, а посредством проведения анкетирования этой категории работников и их руководителей с целью определений факторов, воздействующих на территориальную дифференциацию условий деятельности, и составления методики расчета численности, учитывающей эти факторы^[17].

---