Файл: Особенности политики регулирования численности персонала в организациях бюджетной сферы.pdf

Персонал - все работники, учитываемые в списочном составе, как включаемые, так и невключаемые в их среднюю списочную численность.

Таблица 3

Структура персонала МБОУ «СОШ №84»

Категории	2013		2014		2015		Отклонение 2015 от 2014	Темп роста, %
	чел.	уд.вес	чел.	уд.вес	чел.	уд.вес
Среднесписочная численность всего:	161	100	154	100	148	100	-6	96.1
1.Преподавательского состава	118	73,3	106	68.8	102	68.9	-4	96.2
2.Специалистов (экономист, бухгалтер и т.д.)	25	15,5	28	18.2	26	17.6	-2	92.9
3.Служащих	1	0,6	1	0.6	1	0.7	0	100
4.Руководителей	17	10,6	19	12.4	19	10.1	0	100

По данным таблицы 3 видим, что с каждым годом среднесписочная численность сокращается, отклонение в 2015 году в сравнении с 2014 составило 6 человек. Из всей численности, соответственно, также уменьшилось количество учителей. Специалисты МБОУ «СОШ №84»имеют следующую динамику: в 2013 году – 25 человек, в 2014 году приняли еще 3 специалистов, но к 2015 году это число уменьшилось на 2 человека. Стабильное положение наблюдается у служащих. Проведем динамику персонала (рисунок 1).

Рис.1. Динамика персонала МБОУ «СОШ №84»

Исходя из рисунка, видно, что ежегодно идет сокращение рабочих. Ситуация со специалистами более динамичная – в 2014 году произошло увеличение на 3 человека, но в 2015 году число специалистов сократилось до 26 человек. Служащие на протяжении трех последних лет не менялись, их численность составляет 1 человек. К 2014 году взяли 2 руководителей в связи с расширением подразделений и к концу 2015 года их численность не изменилась.

---

Качественная характеристика персонала предприятия составляется на таких основах как образование, стаж, национальность и других подобных.

В таблице 4 представлена качественная характеристика персонала МБОУ «СОШ №84».

Таблица 4

Качественные характеристики персонала

Группа работников	2014		2015		Темп роста, 2014 к 2015, %
	Чел.	Уд.вес	Чел.	Уд.вес
По возрасту, лет: до 18 лет и 18 лет	1	0.7	1	0.7	100
19-20 лет	3	2.0	3	2.0	100
21-25 лет	12	7.8	12	8.1	100
26-30 лет	11	7.1	11	7.4	100 продолжение таблицы 4
31-40 лет	18	11.7	18	12.2	100
41-50 лет	49	31.8	47	31.7	95.9
51-55 лет	35	22.7	33	22.3	94.3
56-60 лет	17	11.0	17	11.5	100
61 год и старше	8	5.2	6	4.1	75
По образованию: Высшее профессиональное	22	14.3	20	13.5	90.9
Неполное высшее	1	0.6	1	0.7	100
Среднее профессиональное	29	18.9	29	19.6	100
Начальное профессиональное	3	1.9	3	2.0	100
Среднее общее	75	48.8	73	49.3	97.3
Основное общее	21	13.6	19	12.8	90.5
Начальное	1	0.6	0	1,4	0
Молодые специалисты	2	1.3	2	1.3	100
По трудовому стажу: До года (включительно)	21	13.6	19	12.8	90.5
2-3 года	14	9.1	12	8.1	85.7
4-5 лет	11	7.1	11	7.4	100
6-10 лет	14	9.1	14	9.5	100
11-15 лет	11	7.1	11	7.4	100
16-20 лет	12	7.8	12	8.1	100
21-25 лет	15	9.7	15	10.1	100
26-30 лет	23	15.0	23	15.6	100
31 год и выше	33	21.5	31	21.0	93.9
По половому признаку: Мужчины	69	44.8	66	44.6	95.7
Женщины	85	55.2	82	55.4	96.5

---

Наибольшее количество людей со стажем 30 лет и больше. Это означает опору предприятия на опыт, но также в этом есть некоторые отрицательные стороны. Для увеличения потенциала предприятия ей необходимо обращать внимание на молодых специалистов, то есть на будущее учреждения. Постоянство кадров находится в гибком состоянии, так как нет стабильности в численности.

Наибольшее число работников компании составляют 41-50 лет. Компании необходимо привлекать работников в возрасте от 21-25 лет и 26-30 лет. Большинство сотрудников имеют общее среднее образование. По состоянию на 2015 год высшее профессиональное имеют 20 человек.

Наибольший трудовой стаж составляет более 31 года, это связано с тем, что в компании работают сотрудники, возраст большинства которых составляет от 41 до 50 лет.

Таблица 5

Движение персонала МБОУ «СОШ №84»

Показатель	2013	2014	2015
Среднесписочная численность работников	161	154	148
Принято в течение года новых работников	4	3	3
Выбыло работников	7	9	5
Оборот по приёму	0.02	0.02	0.02
Оборот по выбытию	0.04	0.06	0.03
Общий оборот	0.06	0.08	0.05
Текучесть кадров	4.73	5.84	3.38
Индекс стабильности рабочей силы	3.27	4.05	2.07

На данный момент доля сотрудников компании составляет 32% (148 человек), наибольшее число было в 2013 году – по доле 35%, по количеству – 161 человек.

Коэффициент оборота по приёму рассчитывается по следующей формуле:

Коп 2013 = (3 / 161) = 0,02

Коп 2014 = (3 / 154) = 0,02

Коп 2015 = (3 / 148) = 0,02

Как видно из расчётов, коэффициент оборота по приёму за три анализируемых года не подвергся изменению.

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по следующей формуле:

Ков 2013 = (7 / 161) = 0,04

Ков 2014 = (9 / 154) = 0,06

Ков 2015 = (5 / 148) = 0,03

В отличие от коэффициента оборота по приёму, коэффициент оборота по выбытию в 2015 году был ниже предшествующего года. Ну и в целом коэффициент по выбытию больше коэффициента по приёму.

---

Расчет производится по формуле.

Ктк2013 = (7 / 161) * 100 = 4,35

Ктк2014 = (9 / 154) * 100 = 5,84

Ктк2015 = (5 / 148) * 100 = 3,38

Второй коэффициент - это показатель индекса стабильности рабочей силы. Он показывает долю сотрудников, которые проработали на предприятии в течение 1 года^[21].

Расчет по формуле.

Кс 2013 = (4 / 157) * 100 = 2,55

Кс 2014 = (6 / 148) * 100 = 4,05

Кс 2015 = (3 / 145) * 100 = 2,07

Кадровой резерв создается в любой компании, где в этом появляется необходимость, и представляет собой выборку из лучших сотрудников компании, занимающих среднюю менеджерскую позицию. Каждой компании необходимо развиваться, а для развития нужны люди. Таким образом, именно сотрудниками из кадрового резерва закрываются вакансии на важных проектах и новых направлениях деятельности компании.

В МБОУ «СОШ №84» не уделяется должного внимания данному вопросу. Как показал анализ деятельности предприятия, компания тратит много времени на поиск, обучение и адаптацию новых сотрудников. Особенно заметен данный пробел в деятельности, когда дело касается управленческих кадров.

Кого необходимо отбирать в кадровый резерв:

- самых образованных;

- самых ярких, перспективных, легко обучаемых;

- тех, у кого потенциальные возможности развития как управленца или руководителя превышают сегодняшнюю квалификацию в силу недостатка опыта или возраста.

Существует кадровый резерв двух типов: «под позицию» и общий. Кадровый резерв «под позицию» подразумевает подготовку персонала на какую-либо конкретную должность или на определенный проект. Размер кадрового резерва может колебаться, в зависимости от стоящих перед высшим руководством задач.

Подводя итоги, еще раз скажем о преимуществах наличия в компании кадрового резерва:

- Это возможность «естественного обновления» в компании, когда на смену уходящему поколению приходят хорошо подготовленные квалифицированные свежие кадры.

- Кадровый резерв дает возможность удержать в компании наилучшие молодые кадры, не дает развиваться синдрому «вымывания» талантливой молодежи, когда толковые менеджеры и одаренные личности, видя бесперспективность своей позиции, начинают покидать компанию.

- Создание кадрового резерва снижает расходы компании, связанные с поиском и наймом персонала для того, чтобы закрыть ту или иную вакантную позицию. Нужные кадры создаются, «выращиваются» внутри компании.

- Повышается корпоративная «устойчивость» компании благодаря снижению социальных рисков для ее персонала, то есть имеет место синергетическая корпоративная культура. Сотрудники компании «видят» свою возможную карьерную лестницу, то есть ощущают перспективу развития в данной компании, и таким образом создается меньше предпосылок для поиска другого места работы.

---

На основании данного анализа выявим сильные и слабые стороны персонала МБОУ «СОШ №84» при помощи SWOT-анализа. По его результатам можно определить условия успешного функционирования компании. Поэтому, на заключительном этапе анализа системы управления персоналом организации необходимо сделать оценку его факторов. Результаты оценки отображаются в профиле оценки персонала организации (таблица 6).

Таблица 6

Профиль SWOT-анализа МБОУ «СОШ №84»

Факторы оценки	1	2	3	4	5
Организация и управление
1. Скорость реакции управления на изменения во внешней среде			+
2. Четкость разделения полномочий и функций	+
3. Качество используемой в управлении информации	+
4. Степень гибкости организационной структуры управления			+
5.Уровень коммуникационных связей на предприятии	+
Персонал
1. Численность персонала				+
2.Уровень квалификации производственного персонала	+
3. Расходы по подготовке и переподготовке персонала			+
4. Средняя заработная плата				+
5. Уровень текучести кадров	+
6. Уровень мотивированности персонала		+
Итого:	4	1	3	2	0

Оценка фактора системы управления персоналом в графе 1 свидетельствует о сильной стороне системы управления персоналом организации (лидирующее положение на соответствующем сегменте рынка), оценка в графе 2 - о состоянии преимущественно положительном (стабильные положительные показатели работы производственной деятельности), оценка в графе 3 - о показателях деятельности персонала, соответствующих отраслевым стандартам (устойчивое положение в рыночном сегменте), оценка в графе 4 свидетельствует о том, что показатели производственной деятельности персонала ниже среднего (требуется улучшение позиций на рынке), а оценка в графе 5 - о неудовлетворительных показателях производственной деятельности персонала организации и, соответственно, о необходимости неотложных мер по решительному улучшению системы управления персоналом организации. Соответственно, оценки в графах 1 и 2 показывают сильные стороны системы управления персоналом организации, а оценки в графах 4 и 5 - слабые. Графа 3 демонстрирует средние оценки, которые, тем не менее, можно рассматривать в качестве вектора возможной оптимизации.

---