Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

ВВедение

С развитием конкуренции как со стороны государственных, так и частных медицинских центров кадровая стратегия становится все больше первичной и определяющей общую стратегию предприятия, направленную на успех в конкурентной борьбе. Успех в конкурентной борьбе медицинских центров определяется, прежде всего, высокой квалификацией, качественной и эффективной работой кадров. Это в свою очередь определяет перспективную значимость как системы управления персоналом в целом, так и ее кадровой стратегии. Следовательно, кадровая стратегия должна способствовать стремлению кадров к достижению целей долговременного и успешного развития предприятия

Целью исследования является разработка теоретически обоснованных научных и методических основ эффективной организации кадровой стратегии современного предприятия.

Для достижения поставленной цели нами были определенные такие задачи:

• изучение научно-прикладных аспектов стратегического управления кадрами;
• оценка степени эффективности организации планирования персоналамедицинского учреждения;
• исследование трудовой активности персонала предприятия;
• формирование целей и стратегических направлений развития кадрового потенциала предприятия,
• обоснование разработки кадровой стратегии предприятия.

Объект исследования – система планирования и дальнейшего стратегического развития персонала на ООО «Инвитро».

Предмет исследования – управленческие процессы и методы регулирования эффективной реализации кадровой стратегиимедицинского учреждения в соответствии со стандартами надлежащих практик.

В работе использовался системный метод научного познания. Для сбора информации привлекались методы интервьюирования, анкетирование, непосредственного наблюдения, тестирование, экспертных оценок, анализа документов и статистических данных. На этапе систематизации и анализа собранного материала применялись методы возведения и группирование, сравнение, системного, экономического анализа. На обобщающем этапе использованные методы аналогий, моделирование, системного подходов.

ГЛАВА 1 КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ КАК КЛЮЧЕВАЯ ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

---

• 1. Роль кадровой стратегии в управлении предприятием

Необходимость целенаправленного управления персоналом компании на сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнения. Однако разработкой кадровой стратегии занимаются далеко не все. В большинстве случаев это связано с отсутствием целостного представления о месте, роли и сути понятия «стратегия управления персоналом».

В настоящее время однозначного определения понятия кадровой стратегии не существует. Ученые и практики, которые занимаются изучением вопросов по управлению персоналом рассматривают с разных точек зрения понятие «кадровая стратегия».

Так, Комиссарова Т.А. утверждает следующее: «…Способ реализации «кадровой политики» предприятия, на основе кадровой политики формируется кадровая стратегия в тот или иной период времени, а выбранная кадровая стратегия диктует выбор тех или иных кадровых мероприятий. Стратегия – это комплекс действий, осуществляемых на разных уровнях управления для реализации политики фирмы»[15].

Бедненко А.считает, что стратегия управления персоналом – это набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом [11].

По мнению Озерниковой Т.Г. и Винокурова М.А., стратегия управления персоналом включает:отбор персонала, в том числе планирование потоков рабочей силы; оценка квалификации; вознаграждение, в т.ч. в виде заработной платы, участия в прибылях, продажа акций и т.д.; развитие персонала[22].

Армстронг М. рассматривает стратегическое управление человеческими ресурсами как подход к принятию решений относительно намерений и планов компании в области трудовых отношений, а также при формировании политики и практики в сфере найма, обучения, развития, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений. Этот подход является одной из основных составляющих корпоративной или деловой стратегий компании [9].

Обобщим разные взгляды ученых в представленных определениях:

- кадровая стратегия определяется большим количеством факторов и связана со стратегическими действиями предприятия в целом. Изменение внешней и внутренней среды влечет за собой смену или корректировку стратегии предприятия и требует своевременных изменений структуры и численности кадров, их навыков и квалификации, стиля и методов управления [15];

---

- цели кадровой стратегии определяются общими стратегическими целями предприятия. При этом фундаментальной целью кадровой стратегии является обеспечение устойчивого конкурентного преимущества предприятия путем удовлетворения его потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках;

- кадровая стратегия характеризуется долгосрочным характером, что, прежде всего, определяется ее направленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры кадров [17].

Исходя из вышеизложенного, приходим к выводу, что кадровая стратегия является частью общей стратегии предприятия и следствием перспективного планирования его хозяйственной деятельности. Кадровая стратегия направлена на объединение различных аспектов управления кадрами с целью стимулирования и оптимизации их влияния на сотрудников, улучшения их трудовых качеств и квалификации.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

– как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок,

– мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

– связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Известные классификации стратегий управления персоналом группируются по следующим признакам (табл.1.1)

Таблица 1.1

Классификация кадровых стратегий

Признак классификации	Характеристика
В зависимости от специфики организации	децентрализованная, централизованная
По способу реагирования на изменения среды	внутренняя, внешняя
С точки зрения роли и предназначения персонала в деятельности организации	инновационная; стратегия, ориентированная на улучшение качества; стратегия сокращения издержек производства
В зависимости от типа общей стратегии организации	соответствующая стратегии предпринимательства, динамического роста, прибыльности, ликвидации, резкого изменения курса
В зависимости от базы стратегии	стратегия, базирующаяся на ресурсах, которыми располагает компания; стратегия, базирующаяся на условиях, в которых функционирует организация; стратегия, движимая амбициям
В зависимости от стадии развития организации	стратегия на стадии рождения, роста, зрелости, сокращения
В зависимости от механизмов разработки и формализации	интуитивная, авторитарная, классическая, спонтанная
По характеру стратегии	Реальная, провозглашаемая
В зависимости от определяющих условий внешней среды	определяемая: динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов, изменениями в технологии, организационной структуре предприятия, финансово-экономическим состоянием организации, уровнем рыночных отношений во внутренних и внешних связях предприятия
В зависимости от целей и средств	стратегия инвестирования, стратегия стимулирования, стратегия вовлеченности
В зависимости от условий применения	«отеческая», развивающая, ориентированная на задачу, полного изменения

---

Источник: [9, 13, 15, 16, 17, 19]

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.В таблице 1.2 представлена взаимосвязь стратегии организации со стратегией управления человеческими ресурсами.

Таблица 1.2

Взаимосвязь стратегии организации со стратегией УЧР

Источник: [16, 17, 22]

• 1. Формирование и реализация кадровой стратегии отечественных предприятий

На формирование стратегии управления персоналом как интегрированной составной корпоративной стратегии оказывают влияние следующие факторы (рис.1.1).

Рис.1.1 Факторы, определяющие планирование человеческих ресурсов

Источник: [15]

Факторы внешней среды медицинской организации оказывают существенное влияние на процесс принятия управленческих решений. К таким факторам, например, относятся: законодательная система в сфере медицинских услуг; система высшего и среднего медицинского образования, появление новых медицинских технологий, оборудования, лечебно-диагностических методов; рост доходов населения и в соответствии с этим рост требований к качеству обслуживания медицинских организаций; агрессивный маркетинг со стороны конкурирующих медицинских организаций и т. д. [10, 12]

Факторы внутренней среды – это та часть общей среды, которая находится в рамках конкретного медицинского предприятия, и которые оказывают постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование предприятия. Внутренняя среда медицинского учреждения анализируется по следующим направлениям: кадры - потенциал, квалификация, мотивация и т. п.; финансовые и материальные ресурсы; организация управления; организация производства, включающая организационные, технико-технологические характеристики и лечебно-диагностические методы; организация маркетинга; наличие и состояние организационной культуры и т.п. [19]

В результате анализа внешней и внутренней среды выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда.

---

Процесс стратегического управления кадрами представлен на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Процесс стратегического управления кадрами предприятия

Источник: [10, 20]

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что находит отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне -и краткосрочный период, то есть их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация стратегии управления персоналом и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощаются в стратегическом плане-документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.)[9].

Обеспечение стратегической направленности управления персоналом достижимо на основе принципиальной схемы, представленной на рисунке 1.3.

Рис.1.3. Основные элементы разработки стратегии управления кадрами

Источник: [10, 16]

Рассмотримобщие методические требования к актуализации кадровой стратегии. По мнению большинства ученых-практиков в сфере HR-менеджмента, не следует возлагать большие надеждына такие – в значительной степени абстрактные для нашей страны – категории,как «социальная ответственность бизнесаперед обществом», «социально ориентированная кадровая стратегия» или «идеология социального партнерства».

Почти двадесятилетия рыночных преобразований вРоссии и многовековой опыт функционирования рыночных отношений в большинстве высокоразвитых государств убеждают,что бизнесмен реально прислушиваетсятолько к одному аргументу – собственнойвыгоде. Данный тезис подтверждается очевидным фактом. Начиная с 1920-х годовлюбые инновации в области HR-менеджмента в негосударственном секторе экономики успешно внедрялись только в двухситуациях [21].

В первом случае работодатели вносили соответствующие измененияв практику организации внутрифирменныхтрудовых отношений в результате откровенного «силового давления» со стороныгосударства. Они вынужденно подчинялисьсоциально ориентированным изменениямв национальном трудовом законодательстве (США в период выхода из Великой депрессии, Западная Европа в 1970-х годах,предусматривающим реальные санкциик его нарушителям) [14, 21].

---