Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (Кадровый потенциал организации: сущность и основное содержание).pdf
Добавлен: 14.05.2023
Просмотров: 341
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Качественное кадровое обеспечение предприятия сегодня становится обязательным условием завоевания устойчивых и лидирующих позиций на рынке. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания её конкурентных преимуществ.
Решения широкого круга вопросов, связанных с кадровым обеспечением и развитием кадрового потенциала выступает одной из основных предпосылок достижения стратегической цели организации. Разработка эффективной стратегии развития предприятия требует согласования экономических, технологических, информационных, структурных процессов и изменений в жизни организации, и вне ее, с процессами кадровыми. Обеспечение стратегических планов невозможно без кадровой составляющей и развития кадрового потенциала в требуемом направлении.
Мировой опыт убедительно свидетельствует, что на рубеже ХХ и ХХI веков принципиально изменился взгляд менеджеров на роль и место кадрового потенциала организации в реализации стратегических задач предприятия. Персонал, его знания, уровень квалификации, готовность к инновациям, создание новых знаний - признан главной производительной силой любого предприятия. Поэтому многократно возросла значимость выбора оптимальной кадровой политики, эффективности работы в кадровом обеспечении.
Цель исследования – состоит в обосновании формирования системы развития кадрового потенциала на энергетическом предприятие ООО «Волгодонская тепловая генерация» и выявлении путей его совершенствования.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
- выявить роль и место развития кадрового потенциала, в кадровой политики и стратегии организации
- систематизировать научные подходы к оценке развития кадрового потенциала организации
- дать оценку существующему состоянию кадровой политики и кадровому составу в ООО «Волгодонская тепловая генерация»
- проанализировать организацию работы с персоналом в условиях кадрового дефицита в ООО «Волгодонская тепловая генерация»
- провести социологический опрос, с целью анализа проблем возникших работе по формированию и развитию кадрового потенциала в организации
- разработать предложения по усовершенствованию процессов повышения эффективности труда на основе формирования и развития лояльного кадрового потенциала
Объектом исследования является персонал предприятия.
Предметом исследования кадровый потенциал ООО «Волгодонская тепловая генерация».
Информационная база. Научные подходы к исследованию проблем кадрового обеспечения на уровне предприятия формировались на основе анализа и переосмысления выводов отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом.
Существенный вклад в разработку актуальных проблем теории и практики кадровой политики и управления персоналом внесли ученые кафедры государственной службы и кадровой политики:д.с.н., профессор – А.И. Турчинов; д.с.н., профессор –К.О. Магомедов; д.ф.н., профессор – В.М. Соколов; д.и.н., профессор –В.А. Сулемов; д.с.н., профессор –Е.П. Тавокин; д.с.н., профессор (МГУ им. М.В. Ломоносова) М.С. Халиков; кандидаты наук –Е.В. Данькова,Е.С. Дружинин, О.А. Ефанова, Ж.В. Ларионова, И.Н. Панин, М.Н. Панова, Н.Н. Шувалова, И.В. Мешкова.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Кадровый потенциал организации: сущность и основное содержание
Развитие кадрового потенциала в условиях рыночной экономики становится одним из важнейших условий занятия устойчивых и передовых позиций на рынке. Решение многих вопросов, связанных с развитием кадрового потенциала в современных условиях хозяйствования, позволяет достичь стратегической цели.
В отличие от мировой практики, в России остается распространенным традиционное представление об управлении персоналом как о деятельности по учету персонала и оформлению документации, которая осуществляется руководителями и работниками кадровых служб. Такие представления сегодня ограничены в условиях рыночного хозяйствования и не соответствуют реальному объему функций управления персоналом, в частности, формирования и развития кадровым потенциалом предприятия.
Результаты исследований «Актуальных проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях», проведенным под руководством ученых кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ» «…свидетельствуют о крайнем прагматичном отношении работодателей к работнику. Философия многих из них не простирается дальше господствовавших полтора-два столетия назад таких парадигм управления персоналом как «человек - расходный ресурс», «человек - ленивое существо», «человек - экономический ресурс»…
Без преувеличения можно сказать, что уже сегодня уровень культуры отношения российского общества, государства, организации и работодателя к профессионалу, профессиональному и кадровому потенциалу организации и общества определяет возможности находиться в числе ведущих промышленно развитых стран мира. К большому сожалению, приходится констатировать, что существующий уровень кадровой культуры в организациях, государственной политики в отношении кадрового потенциала не адекватен вызовам кадровой глобализации и создает реальные предпосылки для формирования угроз в области кадровой безопасности» [40, с. 4].
Сейчас отсутствует единое понимание сути развития кадрового потенциала. Более того, несмотря на употребление термина «развитие кадрового потенциала», очень редко, можно встретить определение этого термина. При этом большинство специалистов, давая определение этому понятию, определяют его в терминах действий, т.е., какие меры они под этим понимают [8]. Другие специалисты рассматривают развитие персонала как систему обеспечения постоянного повышения его квалификации или системно организованный процесс непрерывного профессионального обучения работников[4].
Л.И. Михайлова, С.Г. Турчина рассматривают кадровый потенциал как составной элемент ресурсного потенциала организации, который составляет величину из имеющегося количественного состава работников с соответствующими качественными характеристиками[14].
Как писал М. Вебер, возможности определенной категории работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности, в соответствии с должностными обязанностями и установленными целями на определенном этапе развития[8].
Исходя из вышесказанного, можно сказать, что кадровый потенциал - это совокупность количественных и качественных характеристик штатных работников предприятия, которые могут быть использованы для повышения эффективности его деятельности для получения доходови/или достижения социального эффекта.
К составляющим характеристикам кадрового потенциала можно отнести - численность, структуру, квалификацию, профессиональный состав, накопленный производственный опыт, навыки, образование, профессионализм, способность к творчеству, активность, разностороннее развитие. Это выражается в таких количественных, качественных и структурных характеристиках, которые определяются такими абсолютными и относительными показателями как: учетная и явочная численность работников на определенную дату; среднесписочная численность работников в определенном периоде; структура кадров; темпы роста численности работников за определенный период, средний стаж работы по специальности; текучесть кадров; фондовооруженность труда работников и т.п.
Эффективность управления физическим капиталом и финансовыми ресурсами во многом определяется эффективностью управления кадровыми ресурсами. Полноценное развитие предприятия возможно лишь в том случае, когда обеспечен баланс интересов собственников предприятия, наемных работников и государства.
На основе критического анализа научных подходов к определению понятия «развитие кадрового потенциала» можно сделать вывод, что правильнее всего будет рассмотрение данного понятия с двух основных сторон.
Во-первых, с точки зрения работника, развитие - одна из главных характеристик, отражающая и качественное изменение работника, которое связанно с появлением чего-то нового, которое происходит в результате управляющих действий и (или) со стороны самих работника для обеспечения их соответствия условиям деятельности, и качественное состояние работника в определенный момент времени.
Во-вторых, с позиций предприятия, развитие кадрового потенциала выступает как часть системы управления персоналом, которая включает объединение механизмов и методов воздействия предприятия на качество работников для достижения нового более высокого уровня кадрового потенциала, обеспечивает развитие предприятия для выполнения задач бизнеса.
Если обратиться к анализу понятия «развитие» с других точек зрения, т.е. философии, социологии, психологии, то развитие рассматривается, как безвозвратно направленное закономерное изменение объектов, в результате которого возникает их другое, более высокое состояние.
Развитие представляет собой необратимый процесс направленных и закономерных преобразований, который приводит к изменению психики и поведения человека. Необратимость, направленность, закономерность являются отличительными особенностями развития от всех других изменений.
Рисунок 1 – Развитие кадрового потенциала
Британская исследовательская группа «Амео» сформулировала характеристики развития (дискретность, необратимость, непрерывность, трансформационность (интеграция старого и нового) и его особенности применительно человека (вносит помехи в деловую среду каждый раз на более высоком уровне; требует подготовки способностей, условий, мотивации; сложность и неизбежность, поскольку для изменения определенных моделей поведения требуется усилие).
Поэтому, на наш взгляд, при определении понятия «развитие кадрового потенциала предприятия» следует отталкиваться от понятия «социальный процесс», которое очень близко по содержанию к нашему пониманию развития кадрового потенциала предприятия. Социальный процесс позволяет рассматривать все свойства исследуемого объекта в зависимости от времени. Методологическое сдвиги в социальных науках привели к выдвижению на первый план понятие «социального процесса», которое акцентирует внимание исследователя на динамических и временных аспектах явления. Согласно П. Сорокину, «под процессом понимается любой вид движения, модификации, трансформации, чередования или эволюции, любое изменение данного изучаемого, в течение определенного времени, будь то изменение его места в пространстве или модификация его количественных и качественных характеристик»[38, с. 28].
Развитие кадрового потенциала должно быть подкреплено экономической целесообразностью капиталовложений, связанных с наймом, обучением и возможностями работника раскрывать свой талант. Однако такие меры в период кризиса обычно рассматриваются как неэффективные расходы, и они большей частью не финансируются [24].
Основная цель развития кадрового потенциала - подбор для функциональных подсистем и производственных систем предприятия необходимых работников в необходимом количестве и достаточной квалификации. Это достигается результативной кадровой работой по подбору персонала, оценке, трудовой адаптации, стимулированию и мотивации, обучению, аттестации, организации труда и рабочего места, использованию персонала, планированию продвижения по службе, управлению кадровым резервом, управлению нововведениями в кадровой работе, безопасности и охране труда, а также высвобождению персонала.
Основная цель развития кадрового потенциала предприятия определяет подцели и принципы системы управления персоналом. Последние представляют собой правила, основные положения и нормы, которыми должны руководствоваться в своей работе руководители и специалисты в процессе управления кадрами. Развитие кадрового потенциала предусматривает реализацию стратегических аспектов управления предприятием, такие, например, как выработка и осуществление кадровой политики, внутри которой методы управления персоналом сохраняют объективные тенденции, социальные и экономические законы, которые опираются на научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации, т.е. весь арсенал научного знания, который и определяет возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.
Группу общих (базисных) принципов формирования кадрового потенциала составляют принципы: системности, равных возможностей, уважения к человеку, командного единства, правовой и социальной защиты[27].
1.2 Развитие и оценка персонала как важный фактор реализации кадровой политики и стратегии предприятия
Стратегия развития предприятий представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию целей и задач предприятия связанных с ее развитием, и включает в себя несколько частей, к ним относится система целей, в которую входят общие организационные цели и индивидуальные задачи. Для разработки эффективной стратегии развития предприятия необходимо учитывать множество разнообразных процессов (технологических, информационных, структурных, экономических) и изменений внутри организации и вне ее с кадровыми процессами.